Șefii care au fiice ajung să angajeze mai multe femei. Ce au descoperit cercetătorii

Apariția primei fiice pare să influențeze inclusiv unele dintre deciziile pe care managerii le iau la serviciu. Un studiu realizat în Danemarca arată că bărbații care devin tați de fete încep să angajeze mai multe femei, iar angajatele din firmele conduse de ei ajung să câștige mai mult în raport cu colegii bărbați.

De ce șefii care au fete ajung să angajeze mai multe femei. Foto: Shutterstock

Cercetarea nu poate spune însă ce se schimbă în mintea șefilor. Madi Rădulescu, Master Certified Coach (MCC) și managing partner al MMM Consulting International, explică pentru „Adevărul” cum poate o experiență personală să ne facă să reconsiderăm prejudecăți pe care nici măcar nu le observam.

Studiul „Daddy’s Girl: Daughters, Managerial Decisions, and Gender Inequality”, realizat de Maddalena Ronchi, de la Northwestern University, și Nina Smith, de la Aarhus University, a urmărit ce se întâmplă în companii după ce managerii bărbați devin tați. Cercetătoarele au analizat informații despre angajații și conducerea unor firme din Danemarca, pe o perioadă de 25 de ani, între 1992 și 2017.

Pentru a putea observa mai ușor dacă deciziile unui anumit șef se schimbă după apariția unui copil, au fost alese firme conduse de un singur manager. În total, analiza a cuprins 6.701 de cazuri în care un manager a devenit tată în perioada în care conducea aceeași companie.

Rezultatele arată că managerii care au devenit tați de fete au început să angajeze mai multe femei. Ponderea angajatelor în firmele conduse de ei a crescut cu aproximativ 2,9%, iar diferența dintre câștigurile femeilor și cele ale bărbaților s-a redus. Mai exact, femeile au început să fie angajate în număr mai mare pe posturi cu normă întreagă și salarii mai mari, având calificări similare cu ale bărbaților. În plus, angajatele care aveau șanse de promovare au înregistrat creșteri ale veniturilor. Aceste schimbări nu au afectat performanța companiilor, potrivit cercetării.

Ce poate schimba apariția unei fiice

Studiul identifică schimbarea deciziilor, dar nu poate măsura direct ce au început să gândească managerii după apariția copilului. Autoarele avertizează chiar împotriva concluziei că tații de fete ar fi automat manageri mai buni.

„Experiențele unor persoane pot modifica felul în care se raportează la anumite situații. Dacă ne referim la acest studiu, aș face o evaluare mai prudentă, pentru că studiul în sine constată schimbarea deciziilor. Dar pot fi mai multe aspecte pe care să le luăm în considerare, fără a trage concluzia că așa au gândit managerii respectivi”, explică pentru „Adevărul” Madi Rădulescu, Master Certified Coach (MCC) și managing partner al MMM Consulting International.

Una dintre explicațiile posibile ține de prejudecățile pe care oamenii le pot avea fără să le conștientizeze și de felul în care o experiență personală importantă le poate modifica perspectiva.

„Dacă persoana respectivă, până să aibă o fată, ar fi putut avea tendința de a nu da oportunități și șanse egale unei femei, odată cu nașterea fetei, curajul, grija, atitudinea și inclusiv atașamentul față de noua ființă apărută în viața lor l-au făcut pe respectivul sau pe respectivii manageri să devină mai permeabili la ideea că, practic, o femeie are putere, are capacitate și merită o șansă, o șansă pe care el, în acest moment, i-ar acorda-o și fiicei lui”, continua specialista.

Când „femeile” devin propria ta fiică

O experiență personală poate face vizibile obstacole pe care, până atunci, cineva le accepta teoretic, fără să le observe în situații concrete.

„Putem să susținem sincer, teoretic, conceptual, egalitatea de gen, egalitatea de șanse și oportunitățile egale, dar, în același timp, să nu observăm bariere cu care ne confruntăm într-o anumită situație și să nu ne dăm seama că facem o anumită nedreptate. Propria experiență poate să schimbe reperul după care judecăm lucrurile din jur”, mai spune Madi Rădulescu.

Pentru un tată, problema poate căpăta astfel o dimensiune pe care nu o avea înainte.

„Aducerea pe lume a unei fiice, creșterea unei fiice, pregătirea ei pentru viață schimbă perspectiva, în sensul că nu mai vorbim despre femei sau tinere în general, ci vorbim despre propriul copil, despre care începem să ne întrebăm dacă are aceleași șanse sau aceleași oportunități ca bărbații din jurul ei”, subliniază aceasta.

Madi Rădulescu avertizează însă că o asemenea schimbare nu este automată. Convingerile familiale și culturale pot fi suficient de puternice încât experiența de a deveni tată să nu producă aceeași reevaluare.

„Dacă însă convingerile și tradițiile din familiile din care provine bărbatul nu acordă această perspectivă femeii, de a avea șanse egale în privința realizării profesionale sau a drepturilor pe care le are, atunci probabil schimbarea este mai greu de făcut din punct de vedere psihologic,” continuă ea.

Un bărbat este „ferm”, o femeie este „dificilă”

Studiul ridică însă o întrebare care îi privește și pe angajați: cum îți dai seama că un manager evaluează oamenii prin filtre diferite?

Un indiciu poate apărea atunci când același comportament primește interpretări opuse în funcție de sexul angajatului.

„De exemplu, despre un bărbat se poate spune că este ferm și hotărât. În schimb, în aceeași situație, comportamentul unei femei ar putea fi interpretat ca fiind agresiv sau dificil. În acest caz, evaluarea managerului ar putea defavoriza colega respectivă”, opinează Madi Rădulescu.

Prejudecata poate funcționa și invers în cazul unor trăsături asociate în mod tradițional femeilor.

„Dacă vorbim, de exemplu, de o situație în care o colegă este considerată ca fiind empatică și capabilă să medieze un conflict, fiind atentă la latura umană, asta ar putea fi apreciat. La același comportament, în cazul unui bărbat, din partea unui manager care aplică o prejudecată de gen, interpretarea ar putea fi că bărbatul este moale sau că nu este capabil să fie ferm”, crede ea.

Feedback-ul vag și standardele care se schimbă de la un angajat la altul

Un alt semnal apare în evaluarea performanței, mai ales atunci când angajatului i se reproșează ceva fără exemple și fără criterii clare.

„Ori de câte ori un manager formulează un feedback vag, ambiguu, plin de etichete și fără niciun fel de exemple, m-aș opri un pic să verific ce este acolo: dacă este doar lipsa unei abilități conversaționale sau dacă nu cumva etichetele pe care le pune managerul ar putea crea această inechitate de tratament și de evaluare”, susține specialista.

Problema devine mai evidentă atunci când criteriile diferă de la o persoană la alta. Același lucru se poate întâmpla la promovări, accesul la cursuri, resurse, informații sau oportunitatea de a lucra cu anumiți clienți.

„Dacă comportamentul managerului este în mod repetat inechitabil și creează unuia mai multe oportunități decât altuia, fără un motiv explicit care să justifice acest lucru, asta este o sursă de îngrijorare și, personal, aș sugera escaladarea către resurse umane și găsirea unui mediu sigur în care să abordăm aceste teme”, continuă aceasta.

Înainte de a concluziona că este discriminat, angajatul poate cere însă criterii și explicații concrete. „Ce poate face un angajat, în afară de escaladare în situații grave, este să ceară clarificări, exemple concrete: care au fost criteriile, ce ar trebui să demonstrez pentru a putea avea câștig de cauză sau oportunitatea, pentru a avea acces la anumite beneficii, promovări sau ocazii de dezvoltare”, recomandă Madi Rădulescu.

Studiul nu arată că un bărbat renunță la prejudecățile de gen odată ce devine tată de fată. Cercetătorii au observat însă o schimbare în deciziile luate la serviciu: managerii au început să angajeze mai multe femei, iar diferența dintre câștigurile angajatelor și cele ale colegilor bărbați s-a redus. În același timp, rezultatele companiilor nu au avut de suferit.