Ești bun la serviciu? Riști să fii „răsplătit” cu munca altora. Când trebuie sa spui „nu"

Angajații care lucrează bine și repede ajung adesea să primească și mai multe sarcini. Managerii apelează la ei atunci când apare o urgență, colegii le cer ajutorul, iar ceea ce începe ca o dovadă de încredere se poate transforma, în timp, în supraîncărcare. Madi Rădulescu, Master Certified Coach (MCC) și managing partner al MMM Consulting International, explică pentru „Adevărul” cum apare acest mecanism, când devine o problemă și cum poate un angajat performant să pună limite fără să-și afecteze relațiile profesionale.

Ești bun la serviciu? Riști să fii „răsplătit” cu munca altora Sursă foto: Shutterstock

De ce ajung cei mai buni angajați să primească și mai mult de muncă

Pentru un manager aflat sub presiunea termenelor, alegerea omului despre care știe deja că va rezolva bine și repede o problemă poate părea cea mai sigură soluție. Repetată însă, această strategie poate avea efectul opus celui dorit.

Madi Rădulescu vorbește despre trei perspective din care poate fi privită situația. „Prima este capcana clasică a managerilor care apelează și preferă să lucreze cu cei care sunt cei mai performanți din echipă. Este normal să preferi pe cineva despre care știi că va livra și la timp, și eventual foarte bine, în defavoarea cuiva care trebuie învățat. Sau poate are un ritm mai lent sau nu arată atât de multă motivație în a face ceva. În curând te trezești că cei mai buni performeri din echipa ta scad în performanță, pentru că ajung să fie fie demotivați, fie pierd conexiunea cu echipa lor, fie ajung uneori chiar în burnout”, spune aceasta. 

O altă problemă apare în relația cu ceilalți membri ai echipei.

„În general, cei care performează sunt persoane ambițioase, de foarte multe ori autonome și independente și pot părea individualiști. Pot părea că își doresc să iasă în față și să devină vedetele echipei. Pe de altă parte, este relativ ușor și din partea celorlalți ca, în momentul în care ai pe cineva care performează în echipă, să lași lucrurile într-un ritm mai lejer, să te relaxezi chiar un pic”, explică specialista.

Discuțiile deschise despre ce înseamnă o treabă bine făcută și despre standardele realiste pentru întreaga echipă pot reduce aceste tensiuni. Responsabilitatea revine însă și managerului, mai ales atunci când toate sarcinile ajung să fie tratate drept urgente, iar aceiași oameni sunt chemați constant să le rezolve.

Când ajutorul dat colegilor se transformă în a face munca în locul lor

Faptul că un angajat se implică în sarcinile colegilor nu este automat o problemă. Poate face acest lucru pentru a învăța ceva nou, pentru a se pregăti pentru un rol mai complex sau pur și simplu pentru că vrea să ajute. Situația se schimbă atunci când disponibilitatea devine o regulă, iar colegii încep să transfere constant responsabilități către aceeași persoană.

„Un al treilea aspect de a fi implicat în munca altora este că pur și simplu nu pot spune nu. Sunt oameni care cer ajutorul foarte mult, chiar și atunci când nu ar trebui să-l ceară și ar trebui să își dezvolte autonomia. Și pentru că ești o persoană disponibilă și eventual pricepută, constați că în curând preiei până la capăt multe din sarcinile altora”, arată Madi Rădulescu.

Problema poate porni chiar de la conducerea echipei, atunci când competența unui angajat devine motivul pentru care acesta primește constant sarcini suplimentare.

„Cauza este una managerială: abuzul managerului în a folosi timpul, efortul și competența unei anumite persoane doar pentru că aceasta se descurcă bine. Acum, aprecierea acestei performanțe arareori este răsplătită altfel decât cu un mulțumesc sau cu o apreciere în plan personal”, mărturisește Madi Rădulescu.

În cazul unor rezultate excepționale pot exista recompense suplimentare, însă numeroasele sarcini mici preluate zi de zi sunt mult mai greu de cuantificat. În timp, acumularea lor poate duce la frustrare, demotivare, oboseală și chiar la pierderea unui angajat valoros.

Când trebuie să spui „nu”

Limita nu apare atunci când un coleg îți cere ocazional ajutorul, ci atunci când preluarea sarcinilor sale începe să se repete și afectează munca pentru care ești responsabil.

„O altă limită personală este aceea pe care ne-o punem noi înșine în relațiile cu colegii, felul în care învățăm ca, în mod foarte politicos, respectuos și asertiv, să știm când putem spune nu și când suntem disponibili pentru ajutor și a prelua munca unui alt coleg. Limitele sănătoase nu țin de individualism și de egoism, ci țin de capacitatea fiecăruia de a-și păstra sănătatea fizică, mentală și emoțională și a rămâne într-o zonă de maxim potențial în performanță”, spune specialista.

Dacă situația se repetă, soluția poate însemna redefinirea responsabilităților, schimbarea pachetului de recompensare sau aducerea unor resurse suplimentare în echipă.

Când cel mai bun angajat stabilește ritmul pentru toată echipa

Un alt risc apare atunci când performanța celui mai rapid sau mai experimentat angajat devine reper pentru toți ceilalți.

„În momentul în care ritmul este dat de cel mai rapid sau cel mai competent om din echipă, practic se reduce spațiul de învățare. Este ca și într-o sală de curs, când trebuie să mergi pe linia medie de cunoștințe sau de abilități a celor cu care lucrezi. Imaginați-vă un training, o sală în care ar trebui cu toții să învățăm și să progresăm despre un anumit subiect. Dar trainerul sau profesorul vine și discută doar cu doi-trei din sală, care sunt mai cunoscători ai subiectului. Foarte curând, ceilalți încep să se uite în telefoane, pe geam, să discute între ei și practic pierzi complet auditoriul. La fel este și la locul de muncă”, susține Madi Rădulescu.

Dacă angajații mai puțin experimentați nu primesc timp și ocazii să învețe, distanța dintre ei și colegii performanți crește. Pot apărea demotivarea, izolarea celor considerați „vedetele” echipei și slăbirea relațiilor dintre colegi.

Cum discuți cu managerul fără ca totul să pară un reproș

Înainte de a cere o schimbare, angajatul ar trebui să urmărească o perioadă cum i s-a modificat volumul de muncă și ce sarcini a ajuns să preia în afara responsabilităților obișnuite. O astfel de discuție poate porni de la exemple concrete, nu de la acuzații.

„O reacție foarte bună este aceea de a trece într-o discuție individuală cu managerul, de a trece în revistă felul în care s-a schimbat munca în ultimele luni, pentru că nu poți să faci această afirmație decât după o anumită perioadă rezonabilă de timp. Poate să fie de trei luni, de șase luni”, explică specialista.

Supraîncărcarea poate fi temporară, de exemplu în timpul unui proiect important sau al unei schimbări majore în companie. Dacă însă devine modul obișnuit de lucru, este nevoie de o discuție despre redistribuirea sarcinilor, resurse suplimentare sau recompensarea efortului.

Madi Rădulescu recomandă și schimbarea modului în care angajatul performant își ajută colegii. „Dacă ești o sursă de învățare pentru colegi, în loc să faci tu în locul lor, să găsești modalitatea prin care, în secvențe de 20-25 de minute, mai degrabă să mentorezi sau să instruiești persoanele care îți pot transfera din munca lor. În loc să preiei sarcini doar pentru că tu faci ceva mai repede și mai bine, să-ți păstrezi în acest fel autonomia, contribuind la autonomia celorlalți”, conchide ea.