Experiența ca defect

Există o vârstă aparte în viața profesională a oricui despre care vorbim prea puțin. Nu mai ești tânăr, dar nici bătrân. Ești prea departe de începutul carierei ca să mai fii considerat o „promisiune” sau „sânge proaspăt”, dar mai ai încă mulți ani până la pensie. Ai acumulat experiență, ai trecut prin schimbări, crize și restructurări, ai învățat meserii și tehnologii care între timp au dispărut și altele care le-au luat locul. Și totuși, dacă la 50 sau 55 de ani trebuie să o iei de la capăt, descoperi uneori că toate acestea nu mai sunt neapărat atuuri, iar experiența începe să semene suspect de mult cu un defect.

Foto: Arhiva Adevarul/ Pixabay

Nimeni nu va scrie într-un anunț de angajare că un candidat de 52 de ani este prea bătrân. Ar fi ilegal și revoltător. Discriminarea pe criteriul vârstei este interzisă în Uniunea Europeană, dar prejudecata poate fi mult mai discretă. Se vorbește despre un colectiv „tânăr și dinamic”, despre „energie”, „flexibilitate”, „adaptabilitate”, despre cineva care „se potrivește culturii organizaționale”. Sunt cuvinte perfect legitime, numai că, uneori, în spatele lor se ascunde întrebarea pe care nimeni nu o formulează direct: câți ani are?

Și nu este o bănuială nefondată sau o speculație. Datele europene spun că 45% dintre cetățenii UE consideră că discriminarea pe criteriul vârstei este larg răspândită, iar 52% cred că vârsta poate dezavantaja un candidat la angajare, cu cinci puncte procentuale mai mult decât la sondajul anterior din 2019. (Detalii aici!)

Paradoxul este cu atât mai greu de explicat cu cât Europa are exact problema opusă. Îmbătrânim, avem tot mai puțini oameni activi raportat la populația vârstnică și vorbim tot mai des despre deficitul de forță de muncă, sustenabilitatea sistemelor de pensii și necesitatea de a rămâne mai mult timp activi. Comisia Europeană estimează că schimbările demografice riscă să reducă forța de muncă a Uniunii cu până la 18 milioane de persoane până în 2050, iar aproape 20 de milioane de europeni cu vârste între 55 și 64 de ani sunt deja în afara pieței muncii. (Detalii aici!)

Cu alte cuvinte, societatea le spune oamenilor două lucruri simultan: trebuie să munciți mai mult timp, dar după o anumită vârstă vă găsiți tot mai greu locul. Nu putem împinge permanent în sus limita vieții active și, în același timp, să păstrăm o cultură profesională în care un om începe să fie considerat „în vârstă” la 50 de ani.

Mai ales că omul de 50 de ani de astăzi nu mai seamănă aproape deloc cu cel de acum câteva generații. Trăim mai mult și, în general, rămânem activi mai mult timp. În Uniunea Europeană, speranța medie de viață a crescut cu mai mult de doi ani în fiecare deceniu începând din anii '60 și a ajuns la peste 81 de ani. Centrul Comun de Cercetare al Comisiei Europene vorbește deja despre trecerea către o adevărată „societate a longevității”.

Problema este că mentalitățile nu au ținut întotdeauna pasul cu biologia și cu realitatea socială. Persistă stereotipul că tânărul este prin definiție mai adaptabil, mai creativ, mai familiarizat cu tehnologia, în timp ce angajatul mai în vârstă ar fi mai rigid, mai greu de format și mai puțin dispus la schimbare. Dar de unde știm că adaptabilitatea are o vârstă?

Un profesionist de 55 de ani din 2026 a trecut probabil, în timpul carierei sale, de la fax la e-mail, de la dosare și bibliorafturi la cloud, de la telefonul fix la smartphone, de la ședința în jurul unei mese la videoconferință și, mai nou, de la motoarele de căutare la inteligența artificială. Dacă există o generație care poate demonstra prin propria biografie profesională că a fost obligată să se adapteze permanent, tocmai aceasta este.

Problema devine și mai complicată în cazul femeilor. Pentru multe dintre ele, cariera nu a fost niciodată o linie dreaptă: au existat concedii de maternitate, perioade dedicate creșterii copiilor, întreruperi sau compromisuri profesionale dictate de responsabilități familiale. Datele Comisiei Europene arată și astăzi cât de disproporționat sunt împărțite aceste responsabilități: aproximativ 75% dintre mamele cu copii mici aflate în afara pieței muncii indică îngrijirea familiei drept principalul motiv, comparativ cu numai 13% dintre tați.

Iar diferența nu dispare odată cu trecerea timpului. În grupa de vârstă 55–64 de ani, rata de ocupare în Uniunea Europeană este sensibil mai redusă în cazul femeilor decât al bărbaților. (Detalii aici!) Apare astfel o nedreptate aproape ironică: tocmai în momentul în care copiii au crescut și multe femei ar putea să se concentreze mai mult asupra propriei cariere, apare o altă etichetă, cea a vârstei.

Pentru unele dintre ele se adaugă și responsabilitatea îngrijirii părinților vârstnici, într-o perioadă a vieții în care pot fi prinse simultan între nevoile a două generații. Este o realitate despre care am mai vorbit și care merită măcar reamintită aici, tocmai pentru că această presiune familială se suprapune adesea peste vulnerabilitatea profesională.

Dar problema nu se rezolvă înlocuind o discriminare cu alta. Nu avem nevoie de un război între generații și nici de privilegii acordate în funcție de anul nașterii. Avem nevoie de o piață a muncii capabilă să vadă competențe, nu stereotipuri.

Un angajat tânăr poate aduce energie, cunoștințe noi și o perspectivă diferită, în timp ce un angajat cu trei decenii de experiență poate aduce memorie instituțională, discernământ, capacitatea de a anticipa o criză pentru că a mai trecut prin una și, uneori, liniștea de a ști că nu orice problemă este sfârșitul lumii. Cele două nu se exclud, ci se completează, iar organizațiile care înțeleg acest lucru au de câștigat.

Poate că una dintre marile provocări ale următoarelor decenii nu va fi doar să trăim mai mult, ci să învățăm să privim altfel vârsta. Să renunțăm la ideea că viața profesională este o scară pe care urci până la un anumit punct, după care începi inevitabil să cobori. Formarea profesională trebuie să continue și după 50 de ani, reconversia trebuie să fie posibilă și la 55, iar un om trebuie să poată începe o nouă carieră și la 52 dacă viața îl obligă sau dacă pur și simplu asta își dorește.

Experiența nu are termen de expirare, iar dacă Europa dorește, pe bună dreptate, ca oamenii să rămână activi mai mult timp, atunci trebuie să existe și locul în care să poată rămâne activi. Nu putem cere unui om să muncească până la 65, 67 sau chiar 70 de ani și să îl facem să se simtă inutil la 52.

Parafrazând titlul unei celebre piese a celor de la Jethro Tull, la 50 și ceva de ani poți ajunge să fii considerat prea bătrân pentru rock’n’roll-ul unei piețe a muncii obsedate de tinerețe și, în același timp, mult prea tânăr pentru a ieși din scenă. Între aceste două etichete se află însă ani întregi de experiență, competență și energie pe care nicio societate lucidă nu ar trebui să-și permită să le irosească.