De ce unii angajați nu spun niciodată ce îi deranjează la serviciu. Ce se întâmplă înaintea unei demisii aparent neașteptate

Demisiile aparent neașteptate sunt rareori impulsive. De cele mai multe ori, acestea sunt precedate de luni întregi de frustrări, nemulțumiri și conversații care nu au avut loc niciodată. Ce îi împiedică pe angajați să vorbească deschis despre problemele lor și de ce managerii află că ceva nu este în regulă abia când este prea târziu? Cum poate fi evitat un astfel de deznodământ?

De ce unii angajați nu spun niciodată ce îi deranjează la serviciu Sursă foto: Shutterstock

Pentru mulți manageri, momentul în care un angajat își anunță demisia pare să vină din senin. Până atunci, persoana respectivă și-a făcut treaba, nu a ridicat probleme și nu a lăsat impresia că ar fi nemulțumită. În realitate însă, decizia de a pleca începe, de cele mai multe ori, cu mult înainte ca demisia să fie depusă.

„Sunt multe motive pentru care angajații nu vorbesc deschis cu managerii lor. Uneori nici măcar nu este vorba despre o relație disfuncțională. Sunt manageri atât de concentrați pe muncă, pe rezultate și pe ceea ce au concret de făcut, încât nu reușesc să construiască acel tip de relație cu echipa care să creeze sentimentul de deschidere și încredere că, atunci când mă preocupă cu adevărat o problemă, pot merge să o discut cu șeful meu”, explică pentru „Adevărul” Madi Rădulescu, Master Certified Coach (MCC) și managing partner al MMM Consulting International.

Lipsa dialogului nu înseamnă însă întotdeauna că există o relație tensionată între manager și angajat. În multe situații, spune specialista, oamenii aleg să tacă pentru că nu simt că pot vorbi deschis despre ceea ce îi preocupă sau se tem de consecințe.

„Poate uneori este doar o presupunere pe care o fac angajații, însă rezultatul este același. Dar sunt și situații în care lipsa dialogului și caracterul aparent neașteptat al demisiei apar pentru că lipsește ceea ce noi numim siguranță psihologică. În primul rând, ea se manifestă prin răspunsul la două întrebări: «Este sigur pentru mine să spun ce gândesc?» și «Care sunt consecințele dacă spun ceea ce mă preocupă, iar apoi nu se întâmplă ceea ce mă aștept să se întâmple?»”, continuă ea. 

De ce managerii sunt luați prin surprindere

Pentru mulți lideri, demisia pare să vină din senin. În realitate, spune Madi Rădulescu, există de obicei o perioadă în care angajatul încearcă să se adapteze, evită discuțiile dificile și își pierde treptat încrederea că lucrurile se mai pot schimba.

„Managerii uneori nu realizează că, prin comportamentul lor orientat poate prea mult către rezultate sau concentrat prea mult pe sarcini și nu suficient pe nevoile psihologice ale oamenilor, nu văd faptul că angajații lor ar putea avea o frică de consecințe. Managerii sunt luați prin surprindere, mai ales atunci când intenția lor nu este să pună presiune nejustificată și nu se datorează unei lipse de respect sau de prețuire. Pur și simplu nu văd felul în care creează mici dezamăgiri sau chiar o lipsă de relație autentică cu angajații”, explică Madi Rădulescu.

În lipsa unor conversații sincere, nemulțumirile nu dispar, ci se acumulează.

„Oamenii observă că au o problemă. Fie nu sunt mulțumiți de ceva, fie nu văd dezvoltarea carierei, fie nu se regăsesc în felul în care se lucrează în echipă. Ezită să vorbească, apoi încearcă să se adapteze”, spune specialista.

Când această situație se prelungește, mulți angajați ajung să creadă că orice discuție este inutilă și încep să își caute alte opțiuni. „Constată, evident, că nimic nu se schimbă, pentru că inclusiv comportamentul lor nu este unul bazat pe dialog și parteneriat, ci pe o abordare individualistă. Caută alternative și, în final, poate că izbucnesc și își dau demisia. Sau caută în liniște și vin cu demisia atunci când și-au găsit un alt job”, adaugă Madi Rădulescu.

De ce mulți angajați nu spun ce îi deranjează

Pe măsură ce nemulțumirile se acumulează, mulți angajați ajung să creadă că o discuție cu managerul nu le va aduce niciun beneficiu sau, mai rău, le-ar putea crea probleme.

„Unul dintre motive este frica de consecințe. Dacă managerul, odată ce mă duc să vorbesc cu el, își va schimba comportamentul? Va considera că nu sunt suficient de loial? Va considera că sunt incapabil să fac față? Sau există convingerea că nu se va schimba nimic, pentru că în trecut fie au primit răspunsuri defensive, fie nu au primit niciun răspuns, fie li s-a cerut în mod repetat să aibă răbdare fără să vadă nicio acțiune din partea managerului”, lămurește specialista.

Potrivit spuselor sale, tăcerea poate apărea și atunci când angajatul simte că relația cu managerul este dezechilibrată și că orice încercare de dialog ar fi inutilă.

„Există și situații în care între angajat și manager există o relație de putere pe care angajatul o consideră abuzivă, își vede managerul prea autoritar și atunci tendința lui este să tacă și să nu abordeze situația deschis”, completează aceasta.

În alte cazuri, oamenii evită discuțiile dificile pur și simplu pentru că se tem de conflict.

„O altă cauză a tăcerii poate fi faptul că angajatul se teme de situațiile cu potențial conflictual. Își spune lucruri precum «Poate sunt eu prea sensibil», «Mai aștept puțin» sau «Nu vreau să tensionez relația». În paralel însă, are loc un proces de acumulare și de întărire a convingerii că nu merită și că nu va obține nimic. Fie izbucnește într-un moment de tensiune și își dă demisia, fie ajunge la concluzia că este mai bine să plece în altă parte”, adaugă ea.

Momentul în care oamenii renunță să mai spună ce îi deranjează

Conform declarațiilor sale, sentimentul că „oricum nu se va schimba nimic” nu apare peste noapte. „Lipsa încrederii sau sentimentul că nimic nu se va schimba este ceva ce se dezvoltă în timp. Este, de fapt, un contract psihologic încălcat recurent de una dintre părți”, explică Madi Rădulescu.

Specialista spune că, dincolo de contractul de muncă, fiecare angajat are și un „contract psihologic” cu organizația - un set de așteptări legate de recunoaștere, autonomie, sprijin și oportunități de dezvoltare.

„În mintea oricărui angajat există așteptarea nescrisă ca șeful să întoarcă, într-un mod coerent și consecvent, ceva care să compenseze efortul pe care îl depun oamenii. De exemplu, există acest contract psihologic nescris că, dacă muncesc bine, contribuția mea va fi recunoscută. Sau că, dacă îmi asum responsabilități, voi primi încredere din partea șefului meu și autonomia care m-ar face să mă simt util și valoros. Dacă nouă ni se cere flexibilitate, și compania va fi flexibilă atunci când vom avea nevoie pentru o problemă personală. Dacă ridic o problemă, voi fi ascultat”, susține Madi Rădulescu.

Problemele apar atunci când aceste așteptări nu sunt confirmate de experiența de zi cu zi. „Dacă mi se promite că voi primi dezvoltare și un plan de carieră, vor exista realmente oportunități. De foarte multe ori, în organizații, acest contract psihologic se încalcă”, adaugă specialista.

Madi Rădulescu subliniază că nu este întotdeauna vorba despre rea-credință. Uneori, managerii sunt limitați de bugete, de structura organizației sau de teama că anumite decizii ar putea fi percepute drept favoritisme. Diferența dintre ceea ce așteaptă angajații și ceea ce poate oferi organizația ajunge însă să erodeze încrederea.

„Dezvoltarea și planul de carieră sunt, de foarte multe ori, luate ca o promisiune pe care o face compania. Și nu este întotdeauna așa, pentru că resursele sunt limitate. Managerii sunt uneori legați de mâini în privința bugetelor disponibile pentru dezvoltare sau a posturilor care se pot crea într-o organizație. Debalansarea acestui contract psihologic nescris conduce la dezamăgire, alimentează lipsa de încredere și convingerea că oricum nu se va schimba nimic. În consecință, oamenii nu mai depun efort să dialogheze, să consolideze relația și caută în altă parte”, spune specialista.

Când mai poate fi reparată relația dintre angajat și angajator

Nu orice tentativă de demisie înseamnă că relația dintre un angajat și organizație este definitiv pierdută. Madi Rădulescu spune că există situații în care, după discuții sincere, ambele părți aleg să își mai acorde o șansă.

Potrivit specialistei, o astfel de decizie ar putea să funcționeze doar dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt dispuși să lase în urmă resentimentele și să stabilească reguli clare pentru viitoarea colaborare.

„Dacă cele două părți implicate găsesc o cale de resetare, de a stabili un termen egal cu zero, în care să îngroape resentimentele sau să discute deschis lucrurile care au creat nemulțumiri reciproce, atunci se poate recrea un nou început, pe baza unui contract de performanță nou discutat și agreat, dar și pe baza unui contract psihologic, de data aceasta nu considerat implicit, ci discutat și agreat”, crede ea.

În opinia sa, reconstruirea încrederii presupune mai mult decât stabilirea unor noi obiective de performanță. Ea înseamnă și clarificarea modului în care cele două părți vor comunica și vor colabora pe viitor.

„Din perspectiva mea, orice relație poate fi reparată dacă ambele părți își asumă cu transparență principiile, le discută, iar apoi comportamentele lor confirmă ceea ce au agreat”, conchide Madi Rădulescu.