„Tinerii nu mai vor să muncească?” Sau, poate, nu le mai oferim șansa să demonstreze că pot?

Am văzut și am citit, în ultima perioadă, tot mai multe opinii despre tinerii din România și despre presupusa lor lipsă de interes față de muncă. Se vorbește despre o generație care nu mai vrea să depună efort, care are prea multe pretenții, care își dorește salarii mari și responsabilități puține.

Cine mai e dispus să creadă în tineri Foto: Shutterstock

Oare aceasta este întreaga realitate?

Înainte să afirmăm că tinerii nu mai vor să muncească, poate ar trebui să ne întrebăm cine mai este dispus să creadă în ei. Cine le oferă șansa să învețe, să greșească, să se dezvolte și, în cele din urmă, să devină profesioniștii pe care companiile spun că îi caută?

Pentru că între ceea ce se cere pe piața muncii și ceea ce li se oferă celor aflați la început de drum există, uneori, o contradicție greu de ignorat.

Angajăm junior. Experiență minimă: trei ani

Probabil ați întâlnit și voi anunțuri de angajare care sună aproximativ așa: „Angajăm Junior Specialist – experiență minimă trei ani”.

Să analizăm puțin această cerință.

Un junior este, prin definiție, o persoană aflată la începutul carierei, care are nevoie de îndrumare, experiență practică și oportunități de dezvoltare.

Un internship durează, în multe cazuri, aproximativ trei luni. Un stagiu de practică universitară poate dura câteva săptămâni. Chiar și atunci când un tânăr participă la proiecte, voluntariat sau activități extracurriculare, acumularea a trei ani de experiență profesională relevantă nu este întotdeauna posibilă.

Acum intervine întrebarea firească: unde ar trebui să acumuleze un tânăr acești trei ani de experiență, dacă nimeni nu este dispus să îl angajeze fără ei?

Poate că problema nu este lipsa dorinței de muncă, ci faptul că unele companii caută, în realitate, un profesionist cu experiență, dar pe care să îl remunereze la nivel de începător.

Cu alte cuvinte, se dorește un junior din punct de vedere salarial, dar un angajat cu autonomie și competențe de nivel superior din punct de vedere profesional.

Dacă acest ''junior'' trebuie să învețe singur, să se adapteze rapid și să găsească soluții fără sprijin, atunci ce mai înseamnă, concret, statutul de junior?

Junior sau senior? Când nici anunțul nu știe ce caută

O altă formulare care ridică semne de întrebare este cea de tipul „Angajăm Junior/Senior Call Center”.

Desigur, o companie poate recruta simultan pentru mai multe niveluri de experiență. Problema apare atunci când anunțul nu explică diferențele dintre roluri, responsabilități, așteptări și remunerație.

Până la urmă, căutăm un junior sau un senior? O persoană care trebuie formată sau una care trebuie să livreze rezultate imediat?

Nu este doar o problemă de exprimare. Este o problemă de claritate și, uneori, de respect față de candidați.

Un anunț de angajare ar trebui să ofere informații concrete despre ceea ce presupune postul, nu să transforme procesul de recrutare într-un exercițiu de interpretare.

Pentru că și timpul candidatului contează.

„Mediu dinamic” și „program flexibil”. Beneficii sau avertismente?

Există câteva expresii care apar atât de des în anunțurile de angajare, încât aproape că au devenit obligatorii.

„Oferim un mediu de lucru dinamic.”

Sună bine. Sugerează energie, oportunități, dezvoltare și provocări profesionale.

Ce înseamnă, în realitate, acest mediu dinamic?

În unele companii, poate însemna un mediu în care schimbările apar frecvent, procedurile nu sunt suficient de clare, iar angajații trebuie să învețe să se descurce singuri, să gestioneze mai multe situații simultan și să se adapteze într-un ritm accelerat.

Adaptabilitatea este, fără îndoială, o competență importantă, dar nu ar trebui să confundăm adaptabilitatea cu lipsa de organizare și nici autonomia cu absența sprijinului profesional.

La fel de interesantă este expresia „program flexibil”.

În mod normal, flexibilitatea ar trebui să însemne posibilitatea de a adapta programul de lucru în funcție de nevoile angajatului și ale companiei, în limite clare și asumate de ambele părți.

În practică, însă, există situații în care flexibilitatea este așteptată doar din partea angajatului: să rămână peste program când este nevoie, să răspundă rapid solicitărilor și să fie disponibil pentru situații neprevăzute.

Atunci când flexibilitatea funcționează într-o singură direcție, nu mai vorbim despre un beneficiu real, ci despre o așteptare suplimentară.

Tinerii au început să pună întrebări despre aceste lucruri. Nu neapărat pentru că refuză munca, ci pentru că vor să înțeleagă condițiile în care urmează să muncească.

200 de candidați pentru un singur post, dar câți îndeplinesc, de fapt, cerințele?

Un alt argument des întâlnit în discuțiile despre piața muncii este numărul mare de aplicanți.

„Am primit 200 de CV-uri pentru un singur post.”

La prima vedere, cifra poate sugera o competiție uriașă și o piață suprasaturată, dar numărul de aplicații, luat separat, spune foarte puțin despre relevanța candidaților.

Dacă din 200 de persoane care aplică doar 10 au experiență concretă în domeniul sau industria solicitată, atunci competiția profesională reală pentru acel post este diferită de ceea ce sugerează cifra inițială.

Mai mult, unele anunțuri sunt extrem de specifice.

Să presupunem că o companie caută un inspector de resurse umane cu un anumit număr de ani de experiență în industria alimentară.

Un candidat poate avea experiență solidă în resurse umane, cunoștințe legislative, competențe de administrare de personal și capacitatea de a gestiona procese complexe. Totuși, dacă nu a lucrat în industria alimentară, riscă să fie eliminat încă din etapa de selecție.

Desigur, există situații în care experiența într-o industrie specifică este justificată. Însă ar trebui să ne întrebăm și cât de mult contează competențele transferabile, capacitatea de învățare și potențialul unui candidat.

Oare recrutăm oameni capabili să facă o meserie sau doar oameni care au făcut deja exact același lucru, în exact același context?

În același timp, candidații trebuie să citească atent anunțurile de angajare și să înțeleagă diferența dintre cerințele esențiale și cele preferențiale. Nu orice respingere reflectă o lipsă de valoare profesională. Uneori, pur și simplu, profilul căutat este mult mai îngust decât pare.

„Salariu competitiv”. Competitiv în raport cu ce?

Ajungem la unul dintre cele mai importante subiecte: remunerația.

Expresia „salariu competitiv” apare frecvent în anunțurile de angajare, dar fără o explicație clară a ceea ce înseamnă.

Competitiv față de media pieței? Față de salariile oferite de alte companii? Față de responsabilitățile reale ale postului? Sau doar față de bugetul pe care angajatorul este dispus să îl aloce?

Un salariu competitiv ar trebui să reflecte nivelul de experiență solicitat, complexitatea activității, responsabilitățile asumate și valoarea muncii prestate.

Mai ales atunci când vorbim despre posturi care reunesc atribuțiile mai multor funcții.

Pentru că există și anunțuri în care, sub o singură denumire, se ascund responsabilitățile a trei, patru sau chiar cinci roluri distincte.

Se caută o persoană care să facă recrutare, administrare de personal, salarizare, raportare, comunicare internă și, eventual, alte activități care apar pe parcurs.

Toate într-un singur post, cu un singur salariu.

Nu este neapărat greșit ca un rol să presupună responsabilități diverse. În anumite organizații, acest lucru poate fi firesc, dar diversitatea atribuțiilor trebuie însoțită de o evaluare corectă a volumului de muncă, a competențelor necesare și a remunerației.

Dacă un angajat trebuie să îndeplinească responsabilitățile mai multor specialiști, salariul ar trebui să reflecte această complexitate, nu doar titulatura din contract.

Nu putem pune la nesfârșit tot mai multe responsabilități în același sac și să ne așteptăm ca acesta să nu cedeze la un moment dat, iar atunci când un angajat ajunge la epuizare sau decide să plece, poate că prima întrebare nu ar trebui să fie „De ce nu mai vrea să muncească?”, ci „Ce anume i-am cerut și ce i-am oferit în schimb?”.

Vrem angajați pregătiți, dar cine mai investește în formarea lor?

Poate că aceasta este una dintre cele mai importante contradicții ale pieței muncii.

Companiile își doresc oameni pregătiți, autonomi, adaptabili, cu experiență și rezultate demonstrabile.

Însă profesioniștii nu apar peste noapte.

În spatele unui specialist bun există ani de învățare, greșeli, încercări, feedback și, de multe ori, cel puțin o persoană care i-a oferit încredere la momentul potrivit.

Nu putem solicita experiență fără să existe și oportunități reale de a o dobândi.

Nu putem cere loialitate fără să construim relații profesionale bazate pe respect.

Nu putem vorbi despre dezvoltarea angajaților dacă formarea profesională este tratată exclusiv ca o responsabilitate individuală.

Nu putem spune că tinerii nu sunt pregătiți pentru piața muncii fără să discutăm despre responsabilitatea comună a instituțiilor de învățământ, a angajatorilor și a celor care construiesc programele de practică și internship.

Un angajator care oferă prima șansă unui tânăr nu face un act de caritate. Face o investiție în viitorul propriei organizații.

Poate că tinerii nu refuză munca. Poate că refuză anumite condiții de muncă

Este important să nu cădem nici în extrema opusă.

Nu toți tinerii sunt motivați, așa cum nu toți angajatorii au practici incorecte. Există candidați cu așteptări nerealiste, după cum există companii care investesc serios în oameni, oferă mentorat, salarii corecte și oportunități autentice de creștere.

O întreagă generație nu poate fi judecată prin câteva exemple și nici prin stereotipuri repetate suficient de des încât să pară adevăruri incontestabile.

Poate că tinerii de astăzi sunt mai atenți la echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Poate că întreabă mai des despre salariu, program, responsabilități și posibilități de promovare.

De când a devenit greșit să vrei să știi pentru ce muncești, cât vei fi plătit și în ce condiții îți vei desfășura activitatea?

Munca ar trebui să însemne mai mult decât simpla disponibilitate de a accepta orice condiție.

Ar trebui să însemne responsabilitate de ambele părți: angajatul să își respecte obligațiile, iar angajatorul să ofere cadrul necesar pentru ca acestea să poată fi îndeplinite.

Înainte să întrebăm de ce tinerii nu mai vor să muncească, să ne întrebăm ce piață a muncii le oferim

Poate că adevărata problemă nu este că tinerii nu mai vor să muncească.

Poate că problema este că le cerem experiență înainte să le oferim oportunități, performanță înainte să le oferim pregătire, loialitate înainte să le câștigăm încrederea și flexibilitate fără să le oferim aceeași flexibilitate în schimb.

Le spunem că trebuie să înceapă de undeva, dar uneori le închidem tocmai ușile prin care ar putea începe.

Le cerem să fie realiști, dar le prezentăm anunțuri în care un junior trebuie să aibă experiență de senior, un singur angajat trebuie să îndeplinească atribuțiile mai multor persoane, iar salariul este „competitiv” doar la nivel declarativ.

Tinerii nu au nevoie să li se garanteze succesul. Au nevoie să li se ofere șansa de a-l construi.

Au nevoie de angajatori care să vadă dincolo de numărul anilor trecuți în CV, de manageri dispuși să formeze oameni și de procese de recrutare în care potențialul să conteze alături de experiență.

Pentru că fiecare profesionist cu zece sau douăzeci de ani de experiență a fost, la un moment dat, un începător, iar cineva a avut încredere în el.

Așadar, înainte să mai spunem că „tinerii nu mai vor să muncească”, poate ar trebui să ne punem o întrebare mult mai incomodă: noi mai suntem dispuși să le oferim o șansă reală?