Analiză Marea greșeală din spatele concedierilor: Lipsa reorganizării

Atunci când rezultatele unei companii încep să se deterioreze, costurile cu personalul sunt printre primele lucruri pe care managementul le analizează. Este o reacție firească: salariile și contribuțiile reprezintă o cheltuială importantă, sunt ușor de măsurat, iar reducerea numărului de angajați produce aproape imediat o economie în buget. Într-un context în care costul forței de muncă a crescut semnificativ în ultimii ani, presiunea de a căuta astfel de economii este cu atât mai mare.

Foto: Freepik

Datele Eurostat arată că, în România, costul orar al forței de muncă a crescut cu 10,6% în 2025, în moneda națională. Costul mediu a ajuns la 13,6 euro pe oră, față de 34,9 euro la nivelul Uniunii Europene. În același timp, productivitatea reală a muncii pe oră lucrată a crescut în România cu 3,9% în 2025, peste media europeană de 1,4%.

Cifrele arată de ce problema costurilor cu personalul nu poate fi ignorată. Dar, atunci când o companie are o problemă de profitabilitate, trebuie analizat și cât din această problemă vine din nivelul costurilor cu oamenii și cât vine din felul în care sunt folosiți acești oameni.

În practică, cele două lucruri sunt adesea confundate, după cum a explicat consultantul de business Sorin Spiridon.

Costul oamenilor se vede. Costul ineficienței, mai greu

O companie poate avea un număr prea mare de angajați, dar poate avea la fel de bine procese prea complicate, activități administrative care nu aduc valoare, prea multe niveluri de aprobare sau un model comercial care consumă mai multe resurse decât produce. Într-o astfel de situație, reducerea numărului de angajați poate diminua cheltuiala, dar nu neapărat și cauza care a generat problema.

„O reducere a fondului salarial se vede imediat în costuri. Dar, dacă rămân aceleași procese, aceleași tranzacții neprofitabile și aceeași muncă inutilă, cauza problemei nu este rezolvată. Economia obținută astăzi poate fi erodată în lunile următoare prin blocaje operaționale, suprasolicitarea echipelor, pierderea oamenilor-cheie sau scăderea calității serviciilor”, a declarat consultantul de business Sorin Spiridon.

Aici apare una dintre dificultățile pe care companiile le au atunci când încearcă să-și reducă rapid costurile: este mult mai simplu să măsori cât costă un angajat decât să măsori cât costă modul în care organizația își desfășoară activitatea.

Costul unui salariu este clar. Costul unei aprobări inutile este mai greu de văzut. La fel și costul unei comenzi mici care trece prin aproape aceleași operațiuni ca una mult mai mare, al unui client care generează multe solicitări pentru o valoare redusă sau al unui proces în care mai mulți oameni introduc și verifică aceleași informații.

O comandă de 500 de lei și una de 5.000 de lei pot presupune operațiuni similare: procesare, picking, livrare, facturare și urmărirea încasării. Dacă resursele consumate sunt apropiate, valoarea redusă a primei comenzi poate face ca o parte importantă din marjă să fie consumată de costul de servire. La nivelul întregii companii, mii de astfel de situații pot avea un efect semnificativ asupra profitabilității.

Aceeași logică se aplică și în relația cu clienții. Un client care generează o cifră de afaceri mare nu este automat și un client profitabil. Pentru a înțelege contribuția reală a unui client trebuie luate în calcul nu doar veniturile și marja, ci și volumul de muncă necesar pentru a-l servi: numărul comenzilor, livrările, retururile, reclamațiile, negocierile, discounturile, termenele de plată și activitățile administrative asociate.

Mai puțini oameni nu înseamnă automat mai multă eficiență

De aceea, o companie care se uită exclusiv la fondul salarial poate ajunge să reducă exact resursa care îi permite să genereze venit, fără să intervină asupra activităților care consumă această resursă în mod ineficient.

Concedierile pot fi, desigur, necesare. Dacă volumul de business a scăzut structural, dacă anumite linii de business au fost închise, dacă automatizarea a eliminat anumite activități sau dacă organizația are în mod clar mai multă capacitate decât poate utiliza, reducerea numărului de angajați poate fi o decizie justificată.

Problema apare atunci când concedierile devin răspunsul standard la scăderea profitabilității, indiferent de cauza acesteia. Dacă volumul de muncă rămâne același, munca nu dispare odată cu postul. Ea este preluată de ceilalți angajați, se acumulează, se face mai repede și cu mai multe compromisuri sau este pur și simplu amânată.

Pe termen scurt, compania vede economia în buget. Pe termen mai lung, pot apărea întârzieri, erori, suprasolicitare, fluctuație de personal și scăderea calității serviciilor. În anumite industrii, aceste efecte pot ajunge în cele din urmă la client și, de acolo, în vânzări.

Acesta este și motivul pentru care creșterea productivității nu trebuie confundată automat cu reducerea numărului de angajați, a explicat consultantul de business, precizând că productivitatea poate crește pentru că o companie investește în tehnologie, automatizare și procese mai bune. Dar poate crește și pentru că aceeași cantitate de muncă este realizată de mai puțini oameni.

Cele două situații arată similar într-un indicator statistic, dar sunt foarte diferite pentru companie. În primul caz, organizația devine mai eficientă. În al doilea, este posibil ca organizația doar să fi mutat costul dintr-o linie de buget în alta.

România are nevoie de productivitate, nu doar de costuri mai mici

România se află oricum într-o perioadă în care problema productivității devine tot mai importantă. Potrivit Comisiei Europene, ritmul de creștere a productivității reale a muncii pe oră a încetinit de la aproximativ 4,5% pe an în perioada 2015–2019 la aproximativ 2% pe an în perioada 2020–2025. În același timp, costurile cu forța de muncă au continuat să crească, iar companiile se confruntă cu dificultăți legate de personalul calificat și de investițiile în tehnologie și digitalizare.

În acest context, simpla reducere a numărului de angajați poate fi o soluție prea îngustă pentru o problemă mai largă de competitivitate.

Înainte de a decide că o companie are prea mulți oameni, managementul ar trebui să poată răspunde la câteva întrebări mai dificile: cât timp este consumat pentru fiecare tip de activitate, care sunt clienții și produsele care generează cea mai mare contribuție, ce tranzacții consumă disproporționat de multe resurse și câte dintre activitățile realizate zilnic sunt necesare pentru a produce valoare pentru client?

Răspunsurile pot conduce la concluzii foarte diferite. Uneori vor arăta că există într-adevăr prea multă capacitate și că reducerea personalului este inevitabilă. Alteori vor arăta că problema nu este numărul de oameni, ci faptul că prea mulți oameni sunt ocupați cu lucruri care nu ar trebui făcute în forma actuală.

Economia trebuie să rămână în business, nu doar în bugetul de salarii

Contextul economic face ca această discuție să devină tot mai relevantă. Comisia Europeană estimează pentru România o creștere economică de numai 0,1% în 2026, după 0,7% în 2025. În același timp, ocuparea a început să scadă în 2025 și este estimată să continue să scadă în 2026.

Pentru companii, presiunea de a reduce costurile va continua, iar ajustările de personal vor rămâne probabil una dintre măsurile luate în calcul. Dar cu cât presiunea este mai mare, cu atât devine mai important ca deciziile să fie luate pe baza cauzelor, nu doar a cheltuielilor care se văd cel mai ușor în contabilitate.

O companie poate economisi bani concediind oameni. Nu rezultă însă automat că a devenit mai profitabilă. Pentru ca reducerea costurilor să se transforme într-o îmbunătățire reală a businessului, trebuie redus și ceea ce consumă resurse fără să genereze suficientă valoare.

În cele din urmă, întrebarea nu este doar câți oameni poate avea o companie în minus, ci câtă muncă inutilă poate elimina, câte procese poate simplifica și câte resurse poate muta către activitățile care produc venit și profit.

Abia după ce aceste lucruri sunt înțelese se poate răspunde corect la întrebarea dacă o companie are prea mulți angajați sau, pur și simplu, prea multă muncă făcută într-un mod ineficient.