„Cum lucrăm?”, noua rubrică săptămânală susținută de Kaufland România, a debutat la radio Europa FM! Sfaturi pentru angajați și angajatori direct de la profesioniști
Din luna noiembrie, în cadrul emisiunii „Drum cu prioritate”, găzduită de Radu Constantinescu la Europa FM, Kaufland a debutat cu o rubrică săptămânală difuzată în segmentul de maximă audiență drive time, cu o durată de 3-5 minute. Emisiunea intitulată „Cum lucrăm?” abordează teme legate de carieră și de felul în care muncim, fiind moderată de Magor Csibi, Head of Leadership and Organizational Culture Practices la Trend Consult Group.
Astăzi vom vorbi direct cu Magor și cu Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România, pentru a afla mai multe direct de la profesioniști despre recrutare, motivația angajaților, leadership, dar și despre cum a luat naștere parteneriatul dintre Kaufland România și Europa FM.
Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director la Kaufland România
· Pentru a le da cititorilor noștri un mic indiciu despre subiectele abordate în cadrul rubricii „Cum lucrăm?”, care sunt câteva metode prin care le putem arăta apreciere angajaților?
Respectul, corectitudinea și încrederea pe care le arătăm colegilor noștri sunt fundamentale pentru ca aceștia să se simtă apreciați, valorizați și bine integrați în echipă. De exemplu, comunicarea transparentă și feedback-ul constructiv sunt printre acțiunile concrete prin care noi, la Kaufland, le demonstrăm angajaților noștri că munca și eforturile lor sunt importante atât pentru echipă, cât și pentru dezvoltarea companiei. În plus, sunt esențiale demersurile constante ale companiei prin care se asigură că membrii echipei beneficiază de un echilibru dintre viața personală și cea profesională.
· Cum putem crește sentimentul de apartenență în companie?
Într-o societate complexă, este important să îmbrățișăm diversitatea sub toate formele ei. Același lucru este valabil și într-o companie. Pentru a facilita integrarea în echipă și a crește sentimentul de apartenență este esențial ca angajatorul să creeze un mediu accesibil, divers și incluziv. În acest fel, angajații pot fi autentici și se pot simți în siguranță. Iar unul dintre principiile de bază este egalitatea de șanse - dacă angajatorul oferă tratament egal tuturor angajaților, atunci primul pas spre apartenență este deja făcut. În acest sens, la Kaufland, derulăm acțiuni, precum programul A.C.C.ES pentru integrarea persoanelor cu nevoi speciale lansat în 2019 sau crearea a 300 de locuri de muncă pentru refugiații din Ucraina. Mai mult, jumătate dintre pozițiile noastre de conducere le aparțin directorilor de sex feminin.
În continuare, consider că intervin aspectele ce țin de coeziunea echipei, stilul de management și posibilitățile de dezvoltare. La Kaufland România, avem o echipă unită în care încrederea și respectul sunt cruciale în munca de zi cu zi. Compania noastră crede în potențialul și responsabilitatea fiecărui angajat, iar modelul nostru de lucru încurajează inițiativa și deschiderea spre lucruri noi. În plus, considerăm că fiecare proiect în care se implică membrii echipei noastre este o oportunitate de învățare și dezvoltare și, astfel, reușim să creăm un spațiu propice evoluției profesionale. O inițiativă cu care ne mândrim, care a avut scopul de a crește sentimentul de apartenență este proiectul „În pantofi de CEO”, un schimb de experiență de o zi între CEO-ul Kaufland România și un tânăr trainee.
· Cum motivăm/recompensăm angajații de sărbători?
Perioada sărbătorilor este un bun prilej pentru angajatori de a-și exprima aprecierea față de membrii echipei lor, precum și o ocazie de conectare cu aceștia. Activitățile și evenimentele interne de Crăciun, precum și beneficiile adiționale sunt doar câteva metode prin care companiile pot recompensa angajații în sezonul sărbătorilor de iarnă. În semn de mulțumire pentru implicarea colegilor, companiile pot oferi bonusuri sau prime de Crăciun, fiind totodată un sprijin atât pentru angajați, cât și pentru familiile acestora. Compania noastră implementează în fiecare an astfel de acțiuni pentru a ne arăta solidaritatea și aprecierea față de implicarea colegilor noștri de pe parcursul anului.
· Cum ați descrie mediul de lucru din companie?
La Kaufland, ne străduim să le oferim colegilor noștri un mediu de lucru plăcut, bazat pe respect și încredere, în care fiecare angajat se poate simți apreciat și motivat. Susținem o cultură organizațională în care greșelile sunt considerate oportunități de învățare, iar inițiativa și curajul de a încerca lucruri noi sunt întotdeauna apreciate.
Ceea ne ghidează în activitatea noastră de zi cu zi sunt valorile în care credem cu tărie: performanța, dinamismul și corectitudinea. Iar acestea sunt elementele care stau la baza mediului nostru de lucru divers și a colaborării bazate pe apreciere, comunicare clară și, cel mai important, pasiune.
· Care sunt acțiunile prin care reușiți să păstrați angajații motivați?
Pentru noi, motivația angajaților este un aspect fundamental. Prețuim abilitățile colegilor noștri și ne exprimăm recunoștința pentru eforturile lor atât prin oportunități de dezvoltare, cât și prin asigurarea unui echilibru dintre viața personală și cea profesională. Facem demersuri pentru a le oferi un mediu de lucru plăcut, dar și beneficii adiționale, precum zile de concediu de odihnă în plus, progresiv, în funcție de vechimea în companie, acces la programul 7card sau opțiuni de dezvoltare personală - de exemplu, acces la cărți gratuite și materiale de training oferite de Bookster sau cursuri online. În plus, flexibilitatea, alături de respectarea programului de lucru sunt lucruri importante pentru noi și credem că în acest mod oamenii se pot simți motivați și respectați.
Pe lângă toate acestea, la Kaufland avem constant evaluări de performanță, discuții deschise cu fiecare angajat în care atât managerii, cât și membrii echipei oferă feedback constructiv, pentru a putea evolua din punct de vedere personal, dar și profesional. Noi, la Kaufland, suntem ca o familie, iar aici ascultarea activă și sprijinul reciproc sunt încurajate în permanență.
· Care sunt punctele cele mai importante pe care le aveți în vedere atunci când derulați o campanie de comunicare și de atragere de noi talente în companie?
De regulă, suntem foarte atenți la tendințele pieței, derulăm studii și analize referitoare la ultimele schimbări din domeniu, dar cel mai important, ne uităm la așteptările candidaților. Pentru noi este foarte important ca așteptările oamenilor să fie aliniate cu ceea ce poate oferi compania, iar comunicarea transparentă și deschisă este cheia în acest sens. La nivel intern, analizăm care sunt pozițiile deschise, care sunt profilurile pe care le căutăm și, ulterior, elaborăm strategii prin care putem ajunge la oamenii potriviți. Kaufland este un angajator incluziv, pentru care egalitatea de șanse este fundamentală, astfel că oricât de diverși ar fi candidații, în compania noastră pot ei își pot găsi locul potrivit. Mai mult, credem foarte mult în potențialul tinerilor și, de aceea, organizăm programe speciale pentru aceștia, precum Kaufland Internship Experience, Kaufland Trainee Program, Kaufland Talent Program, Grand Job Experience.
Totodată, ne gândim întotdeauna cum putem transmite eficient mesajele pentru a ajunge la publicul dorit, iar printre cele mai importante tactici se numără transparentizarea anunțurilor de recrutare. Astfel, includem salariul brut de pornire pentru pozițiile de execuție și tipul de contract, iar în acest fel, candidații sunt încă de la început bine informați și pot parcurge un proces de aplicare simplu și intuitiv.
Magor Csibi, Head of Leadership and Organizational Culture Practices la Trend Consult Group
· Cum își pot da seama liderii de stilul potrivit de leadership pe care să îl aplice?
Sunt adeptul autenticității, așa că primul lucru ce îmi vine în minte este să nu încercăm să fim cea ce nu suntem. Oamenii simt falsitatea și tind să ne taxeze când sesizează comportamente care nu ne reprezintă sau simt că avem un scop ascuns. În același timp, prefăcătoria necesită multă energie și acest lucru va taxa în feluri imprevizibile liderul care încearcă această strategie.
În multe organizații, singura cale de creștere pentru angajați este să accepte funcții de management sau leadership, chiar dacă ei sunt mai preocupați de domeniul lor sau de detaliile tehnice ale muncii decât de oameni. Acest lucru va genera frustrări și din partea noilor manageri/lideri, dar și din partea colegilor.
Indiferent ce stil de leadership am aplica, este important să conștientizăm că în astfel de poziții nu putem să ne concentrăm pe noi sau pe succesul personal, ci va trebui să investim timp și efort în oameni. Dacă nu suntem pregătiți să facem acest lucru, poate nu a venit momentul să ocupăm astfel de poziții.
· Cum pot gestiona angajatorii schimbările din interiorul organizației? Dar angajații?
Cu ochii deschiși și cu mintea deschisă. Provocările prin care am trecut în ultimii câțiva ani au schimbat radical percepțiile noastre și felul în care ne uităm la muncă. Multe din lucrurile pe care organizațiile le considerau ca fiind imposibile - ca munca de acasă sau în sistem hibrid - s-au dovedit a fi posibile. Acest lucru a dus la schimbarea felului în care oamenii se uită la muncă și la sistemele care guvernează felul în care muncim. Provocarea apare din multiple direcții, din partea oamenilor, de la concurenți și de la piață în general, iar asta forțează o schimbare radicală în multe organizații. Dacă în trecut a fost posibil să construim sisteme în care nevoia oamenilor era secundară, începem să ne dăm seama că acest lucru nu este eficient, nici din punctul de vedere al recrutării sau al retenției, dar nici din al performanței. Organizațiile care vor reuși vor fi cele care vor alege să-și asculte oamenii și să implementeze schimbări noi, plecând de la nevoile lor. În felul acesta poate să crească atât satisfacția oamenilor, cât și performanța.
La nivel individual, este important să conștientizăm că organizațiile noastre nu au cum să se schimbe dacă noi alegem să rămânem tăcuți. Avem o tendință de a practica o autocenzură foarte puternică, care nu numai că generează frustrări, dar deseori reduc chiar eficiența organizațiilor. Cu cât vorbim mai deschis, mai transparent, cu atât avem șanse mai mari de a genera sisteme care să fie eficiente și performante.
· Care sunt câteva tactici de retenție pe care le recomanzi angajatorilor în 2023?
Le-aș recomanda să nu se gândească la tactici de retenție, ci la cultura organizațională. Dacă cei de la recrutare și de la branding organizațional generează promisiuni către oameni, retenția este cea care trebuie să se țină de acele promisiuni. Iar oamenii din organizații nu se uită la acțiunile extraordinare, care se întâmplă din când în când, ci la comportamentele normale, repetate. Aceste comportamente reprezintă cultura organizațională. Dacă vrem să ținem oamenii în organizație este nevoie să le oferim stabilitate nu doar economică, ci și emoțională. Acest lucru înseamnă să știm la ce comportamente ne așteptăm noi ca lideri, dar și ce se așteaptă de la noi și să putem verifica în orice moment dacă valorile reale ale organizației sunt aliniate cu valorile noastre, personale.
Estera Anghelescu & Magor Csibi
· Cum a luat naștere parteneriatul dintre Kaufland cu Europa FM?
Estera Anghelescu: Din dorința de a fi mai aproape de oameni, alături de Europa FM, am pornit această rubrică menită să răspundă la unele dintre cele mai actuale subiecte despre piața muncii. Kaufland susține dialogul despre modurile în care muncim și suntem permanent conectați la așteptările candidaților despre piața muncii. Cu ajutorul lui Magor, ne-am dorit să le oferim ascultătorilor informații cheie despre recrutare, motivarea echipei sau burnout - subiecte utile atât pentru angajator, cât și pentru angajați.
Magor Csibi: M-am îndreptat către Europa FM pentru că sunt convins că acolo sunt ascultătorii care pot înțelege problemele ridicate de noi și pot genera dezbaterile zilnice de care avem atât de mare nevoie în societate. Este un radio care, înainte de toate, se bazează pe argumente, iar acest lucru reflectă valorile în care credem.
Kaufland, ca partener, a venit ca un match natural. Am observat preocuparea lor față de oameni și transparență organizațională, fiind prima companie mare din România care a ales să ofere transparență în privința salariilor brute de pornire în organizație pentru pozițiile de execuție. Pe lângă acest aspect, comunicarea companiei se bazează pe valori sănătoase și are în centrul atenției nevoile oamenilor, așa că m-am gândit că vor fi interesați de un proiect îndrăzneț, care să aducă în dezbaterile mainstream probleme de care știm cu toții, dar care nu sunt destul de discutate.
· Care sunt schimbările principale pe piața muncii cu care v-ați întâlnit anul acesta/ sesizate după perioada pandemiei?
Estera Anghelescu: Pandemia, cu siguranță, a avut un impact asupra priorităților și așteptărilor candidaților și angajaților. Am observat cum nevoia de flexibilitate, alături de echilibrul dintre viața personală și cea profesională au devenit tot mai importante pentru oameni - nevoi esențiale pentru motivarea angajaților noștri. Incertitudinea cauzată de perioada pandemiei i-a determinat pe candidați să pună mai mult accent pe stabilitatea locului de muncă, aspect care rămâne valabil și în contextul actual. La Kaufland, ne străduim să răspundem cât mai bine așteptărilor candidaților și angajaților noștri, precum și să tratăm orice provocare ca pe un prilej de inovare.
Magor Csibi: Dacă până acum s-a vorbit foarte mult despre recrutare și branding, cred că începem să vorbim din ce în ce mai mult despre cultura organizațională. Piața începe să realizeze că pierderea oamenilor are consecințe masive, atât la nivel economic, cu costuri directe, dar și la nivelul eficienței echipelor, cu costuri indirecte. Iar cu cât se va investi mai mult în cultura organizațională și în retenție, cu atât va crește eficiența și se vor reduce costurile de recrutare.
Un alt trend pe care îl văd este cel al epuizării și al burnoutului, care cred că afectează puternic piața noastră. Același lucru văd și când mă uit la indicatori - la cifre - dar și când vorbesc cu oameni aflați în diferite niveluri din organizații. Cred că ne confruntăm cu o epidemie de burnout și dacă nu începem să discutăm deschis și zilnic despre acest lucru, fenomenul va afecta puternic performanța organizațiilor. Este nevoie de conștientizare, dar mai ales de gestionare și soluții.
· În ce direcție credeți că se îndreaptă piața muncii? Care sunt trendurile pe care le anticipați?
Estera Anghelescu: Bunăstarea angajaților la locul de muncă va continua să fie printre cele mai importante aspecte de luat în calcul de către angajatori. Satisfacția din punct de vedere profesional și climatul pozitiv de muncă sunt elemente de bază pentru succesul unui business. Totodată, așa cum am menționat și anterior, nevoia de flexibilitate este din ce în ce mai mare în rândul angajaților, iar companiile trebuie să vină în sprijinul acestora, să se adapteze noilor moduri de lucru și să se asigure că membrii echipei se bucură de un echilibru dintre viața lor personală și cea profesională.
Magor Csibi: Cred că în ultima perioadă a existat o schimbare de atitudine din partea angajaților. O bună parte dintre ei a început să-și asume mai accentuat cariera și deciziile legate de muncă și a început să se implice direct în schimbarea felului în care muncim. Acest lucru a generat câteva schimbări în piață, dar probabil că în perioada următoare mai multe organizații vor încerca să se folosească de criza economică despre care vorbim destul de mult, pentru a forța o reîntoarcere la vechiul status quo.
Cred că a face pași înapoi acum, poate să dăuneze atât oamenilor, cât și organizațiilor. A fi mai atent la nevoia oamenilor, a urmări nivelul de satisfacție în organizații poate să genereze o creștere mult mai mare a nivelului de performanță decât ne-am putea imagina, așa că eu mizez pe organizațiile care aleg să regândească felul în care funcționează, alături de oamenii lor.
· Cum pot angajatorii să se adapteze schimbării?
Estera Anghelescu: Schimbările ar trebui privite ca pe niște oportunități de creștere, iar o atitudine deschisă, orientată spre soluții este, în opinia mea, abordarea potrivită. Schimbările vor apărea întotdeauna și, de aceea, companiile trebuie să fie pregătite să le îmbrățișeze pentru că, de cele mai multe ori, acestea se dovedesc benefice dezvoltării organizaționale. De asemenea, este important să fim atenți la nevoile tuturor categoriilor de oameni, astfel că la Kaufland, ne adaptăm tinerelor generații și gândim campanii care să răspundă așteptărilor și preferințelor lor. De exemplu, am fost prezenți în cadrul festivalurilor Neversea și Untold unde am vorbit direct cu noua generație și le-am arătat că suntem aproape de ei.
Magor Csibi: Cu cât mai puține idei fixe și cu cât mai multă disponibilitate de a asculta alte opinii, perspective decât cele obișnuite. Tendința pieței este să se teamă de schimbări. Deseori, însă, schimbările vin cu beneficii nebănuite, așa că ce aș sfătui eu organizațiile este ca în momentele în care văd câte un challenge la felul în care se fac lucrurile, să fie deschiși, să analizeze ce au de pierdut și de câștigat și să testeze cât mai mult. În felul acesta pot crește atât oamenii, cât și organizațiile, simultan.
· Cum pot companiile să integreze nevoile diferitelor generații de angajați? De exemplu, candidații din generația Z pot avea așteptări diferite de la locul de muncă față de cei din generațiile anterioare.
Estera Anghelescu: Deși există diferențe generaționale, sunt de părere că, în esență, oamenii sunt mult mai asemănători decât credem. Dacă îi unesc valori și obiective comune, atunci primul pas înainte este deja făcut. Totodată, dacă angajatorul promovează o cultură organizațională bazată pe înțelegere și comunicare deschisă, atunci membrii echipei vor putea colabora eficient, indiferent de vârstă. La Kaufland, ne încurajăm colegii să învețe unul de la celălalt, să asculte activ și să se sprijine reciproc. Mai mult, companiile care pun accentul pe proactivitate pot beneficia de schimbul de idei venit din partea angajaților.
Așa cum spuneam și mai devreme, la Kaufland, ne îndreptăm comunicarea și spre tânăra generație, venind către ei cu mesaje și campanii adaptate intereselor lor. Recent, am derulat proiectul Grand Job Experience, unde am deschis primul magazin Kaufland într-un joc video cunoscut și am invitat gameri să facă practică în lumea virtuală pentru diferite joburi. Nu în ultimul rând, comunicarea brandului de angajator pe Social Media este și ea adaptată permanent trendurilor, astfel că ne bucurăm să vedem cum conținutul nostru atrage constant tinerii următorii.
Magor Csibi: Generația Z vine cu câteva idei care pot genera beneficii tuturor angajaților, dar și companiilor. De exemplu, ei au o nevoie explicită de a vorbi cât mai mult despre sens, o nevoie care nu prea a existat în organizații. O astfel de întrebare poate însă să aducă claritate în organizații și poate să arate care sunt punctele slabe ale proceselor actuale de muncă. Dar acesta este doar un exemplu. A avea mai mult sens, a avea povești care ne unesc, a avea mai multă transparență și a discuta mai mult între noi poate să ne ajute să îmbunătățim drastic performanța individuală și organizațională, iar aceste comportamente sau nevoi sunt împinse de noile generații. Însă dacă le acceptăm și le implementăm, probabil că mai toate generațiile vor beneficia, chiar și acele generații care nu conștientizează aceste nevoi.
Articol susținut de Kaufland România
Se încarcă comentariile...
