Documente false într-un proces de concediere: când poate fi schimbată o hotărâre definitivă

Un angajat pierde definitiv procesul în care și-a contestat concedierea. Ulterior, o expertiză constată că semnăturile atribuite lui pe documente folosite în proces nu îi aparțin. Poate obține schimbarea hotărârii? Este posibil, dar nu automat: contează cât de mult au cântărit acele documente în decizia instanței.

Foto: iStock

O situație analizată de Alexandra Weisman și Bogdan Vetrici-Șoimu, într-un articol publicat pe JURIDICE.ro, arată de ce descoperirea unor semnături neautentice nu înseamnă, singură, câștigarea procesului.

De la contestarea concedierii la verificarea semnăturilor

Cazul privește un salariat concediat disciplinar pentru mai multe abateri, inclusiv unele legate de lipsuri din inventar. Angajatul a câștigat inițial procesul, a fost reintegrat și a primit drepturile stabilite de prima instanță. Angajatorul a făcut însă apel, iar concedierea a fost menținută prin hotărârea definitivă.

În timpul apelului, cele două părți încheiaseră și un acord prin care acceptau încetarea raportului de muncă și plata unei compensații.

După pierderea procesului, salariatul a reclamat că semnăturile de pe trei procese-verbale de inventar nu îi aparțineau. Expertiza realizată în dosarul penal a confirmat acest lucru. Dosarul a fost clasat deoarece intervenise prescripția răspunderii penale, însă instanțele au dispus desființarea a două dintre cele trei documente.

Salariatul a cerut apoi revizuirea hotărârii definitive privind concedierea.

Întrebarea decisivă: ar fi judecat instanța altfel?

Revizuirea este o cale extraordinară de atac, prin care o hotărâre definitivă poate fi reexaminată în situații expres prevăzute de lege. Una dintre acestea privește hotărârea întemeiată pe un înscris declarat fals, dacă acesta a influențat soluția.

Nu este suficient, așadar, ca documentul să fi fost depus la dosar sau menționat în hotărâre. Trebuie demonstrat că a avut un rol real în raționamentul instanței și că, fără el, rezultatul ar fi putut fi diferit.

În cazul analizat, contează și documentele rămase valabile, inclusiv al treilea proces-verbal. Dacă alte probe susțin independent abaterile disciplinare, desființarea celor două înscrisuri poate să nu schimbe rezultatul.

Distincția este importantă: faptul că un document nu mai poate dovedi că salariatul l-a semnat nu demonstrează, prin el însuși, că lipsurile din inventar nu au existat.

Nici clasarea dosarului penal pentru prescripție nu exclude automat revizuirea. Totuși, desființarea unui document și declararea lui ca fals nu trebuie confundate, iar instanța trebuie să verifice îndeplinirea condițiilor legale. Cererea este supusă și unor termene stricte, al căror început depinde de situația juridică invocată.

Acordul dintre angajat și angajator poate limita efectele

Înțelegerea încheiată între părți poate schimba miza procesului. Dacă privește doar încetarea contractului și plata unei compensații, nu înlătură automat interesul de a contesta concedierea anterioară. Poate însă limita efectele unei eventuale victorii, deoarece raportul de muncă a încetat ulterior printr-un acord distinct.

Dacă înțelegerea urmărește și stingerea litigiului, trebuie analizate exact clauzele sale și dacă eventualele renunțări sunt valabile, ținând cont de drepturile la care salariatul nu poate renunța.

Concluzia: documentele neautentice pot deschide calea reexaminării unei hotărâri definitive, dar nu garantează schimbarea ei. Rezultatul depinde de influența documentelor asupra soluției, de celelalte probe și de efectele acordului dintre părți.