Managementul recompenselor

Pe o piata a muncii functionala, totul se raporteaza la valoarea reala a oamenilor. De aceea, orice companie, orice firma interesata in mod autentic sa produca profit, va cauta sa isi atraga oamenii

Pe o piata a muncii functionala, totul se raporteaza la valoarea reala a oamenilor. De aceea, orice companie, orice firma interesata in mod autentic sa produca profit, va cauta sa isi atraga oamenii cei mai valorosi si sa ii mentina cat mai mult timp. Sa zicem ca agentiile de recrutare sau departamentele HR si-au indeplinit sarcina si au gasit pentru o companie cel mai bun om. Daca gasirea acestuia a fost un lucru greu, mentinerea acestuia in noua companie pe termen lung va fi un obiectiv si mai dificil pentru organizatie. Aici intra in scena politicile motivationale si de fidelizare care fac parte din sfera mai larga a managementului recompenselor, unul dintre cele mai importante, dar si mai complexe, elemente ale politicilor generale de HR. Intocmai cum marile companii de telecomunicatii dezvolta programe de rasplatire si fidelizare a clientilor lor, o organizatie, oricat de mica, trebuie sa isi puna problema pastrarii si valorizarii oamenilor sai, cel putin deoarece acestia reprezinta prima investitie: organizatie fara oameni nu exista, desi poate exista o organizatie fara sediu. Acest proces de mentinere si motivare a oamenilor consta, in primul rand, in implementarea unei politici active de investigare a nevoilor angajatilor si de adaptare continua a organizatiei la acestea prin mentinerea unui sistem de recompense. Trebuie subliniat in mod special acest aspect: cel referitor la adaptarea organizatiei la nevoile oamenilor, si nu invers. Tendintele actuale in resurse umane promoveaza grija fata de om. In prezent insa, foarte multi oameni acuza indiferenta si nepasarea patronilor cu privire la soarta si la nevoile lor curente, motiv pentru care doresc sa isi schimbe locul de munca. Din pacate, in Romania, politici de motivare a angajatilor au doar marile organizatii sau cele care sunt conduse de oameni care au inteles principiile de baza ale eficientei economice. Faptul este, desigur, intr-o anumita masura normal, daca ne raportam la contextul socio-economic, in sensul ca nu exista cultura manageriala si nici resurse pentru a proiecta si intretine ceva atat de elaborat. Dar chiar si aceste scuze nu rezista in fata unei analize atente si mai ales in fata argumentului economic. Chiar si micile firme, conduse de patroni care aplica intr-un total dispret fata de oameni principiul "are balta peste", invata ca este greu sa gasesti si sa inlocuiesti un om. Acesti patroni invata ca, intr-adevar, balta are peste, dar ca iti ia foarte mult timp si este destul de costisitor sa pescuiesti. De aceea, pe masura ce se acumuleaza experienta manageriala de gestionare a unei firme si a oamenilor sai, tot mai multi devin interesati sa afle ce pot face pentru a pastra un om bun. In esenta, este vorba de difuzarea in organizatie a mesajului ca intre realizarea unor performante economice superioare si beneficiile angajatilor exista o legatura directa. Cu cat acestia muncesc mai bine (nu neaparat mai mult), cu atat bonusurile si primele lor vor fi mai mari. Ce am putea spune despre organizatiile care nici macar nu au un sistem de bonusuri si prime: sa il introduca! Nu trebuie inteles gresit ca bonusul este singurul sistem de motivare, el are avantajul ca este universal, toti angajatii raspunzand pozitiv acestei recompense. La baza trebuie sa stea mesajul "la munca egala, beneficii egale" si, in plus, faptul ca o parte echitabila din valoarea nou creata de un angajat, fie prin ore suplimentare, fie prin eficienta sporita, trebuie sa revina acestuia. Un sistem performant de motivare merge si mai departe, urmarind nevoile individuale ale angajatilor, deoarece oamenii sunt diferiti si au nevoi diferite. De aceea au fost gandite politicile motivationale nonfinanciare. Astfel, chiar si organizatiile foarte mici pot avea un sistem de motivare a angajatilor. Se stie ca este mai bine sa previi decat sa tratezi, si mult mai ieftin. Oricum, dispare imensul stres asociat situatiilor de criza. Politicile motivationale nu sunt nimic altceva decat politici preventive in relatie cu fluctuatia de personal si respectiv parte a strategiei economice pentru profit. Cea mai simpla si naturala politica motivationala nonfinanciara este sa vrei si sa stii sa asculti ceea ce se doreste in organizatie, prin implementarea unei politici deschise de comunicare bidirectionala. Simplul fapt de a sti ca esti ascultat diminueaza tensiunea de departare si ruptura de organizatie. Mentinerea unui climat afectiv pozitiv si de respect fata de munca prestata reprezinta iarasi mijloace prin care orice manager isi poate motiva salariatii. Daca acestia inteleg ca nu exista resurse financiare, cel putin sa aiba parte de un mediu favorabil muncii de calitate. Chiar daca unii isi vor cauta, in continuare, un loc de munca mai bine platit, altii vor fi multumiti, si chiar si primii vor munci mai cu spor decat daca ar mai exista si stres. Recompensele pot fi asadar simbolice, dar arata macar grija fata de salariat. O data la trei luni, de exemplu, pot fi organizate mici reuniuni care sa permita tuturor sa se cunoasca mai bine dincolo de activitatea de munca. Flexibilitatea in acordarea unor zile libere sau facilitati pentru petrecerea pauzei de masa pot fi alte masuri de succes. Desigur, un sistem de motivare este prea complex fie si pentru a fi creionat aici. Daca insa oamenii percep preocuparea managerilor pentru problemele lor, in timp, lucrurile nu pot decat sa evolueze in bine pana la stadiul in care organizatiile isi pot permite mai mult. Psiholog Sorin Faur Consultant HR Adecco www.creativeminds.ro Tel.: 0721.364.175