„Plafonul şi prăpastia de sticlă”: de ce ajung femeile în funcții de conducere în momente de criză

Ionela Băluță, expertă în politici de egalitate de șanse, explică unde se află granița dintre inechitate și discriminare și cum ajung femeile să fie dezavantajate chiar și atunci când ocupă funcții de conducere.

Foto: arhivă

Egalitatea de șanse între femei și bărbați rămâne un obiectiv greu de atins, mai ales când vine vorba despre accesul la funcțiile de conducere. Deși femeile au pregătirea și experiența necesare pentru a ocupa poziții de decizie, reprezentarea lor în vârful ierarhiilor continuă să fie redusă.

În practică, femeile au în continuare mai puține șanse să fie promovate decât bărbații cu pregătire și experiență comparabile, sunt trecute cu vederea atunci când sunt distribuite responsabilitățile importante sau întâmpină dificultăți în a ajunge în cercurile în care se iau deciziile.

Chiar și atunci când obțin o funcție de conducere, se pot confrunta cu o autoritate limitată, cu mai puțin sprijin din partea colegilor sau cu așteptări mai mari decât cele impuse bărbaților aflați în poziții similare.

În alte situații, sunt numite tocmai când instituțiile sau companiile traversează o criză, iar riscul de eșec este ridicat.

Există două concepte descriu aceste mecanisme și arată cum se manifestă inegalitățile de gen: „plafonul de sticlă” (glass ceiling) și „prăpastia de sticlă” (glass cliff).

 „Plafonul de sticlă” desemnează barierele „invizibile” care împiedică femeile să ajungă în cele mai înalte poziții de conducere, chiar dacă au competențele și calificările necesare, în timp ce „prăpastia de sticlă” descrie situaţiile în care femeile sunt numite în funcții de conducere mai ales atunci când companiile sau instituțiile se confruntă deja cu dificultăți.

Accesul la funcţiile politice

În politică, acest mecanism definit prin "prăpastia de sticlă" este profund înrădăcinat și continuă să se perpetueze, explică pentru „Adevărul” Ionela Băluță, profesoară la Facultatea de Științe Politice a Universității din București și directoare a Centrului pentru Politici de Egalitate de Șanse.

Unul dintre motive ține de interesul liderilor de a-și proteja capitalul politic și de a evita să își asume personal riscul unui eșec. Într-un moment dificil, o femeie poate fi propusă pentru o funcție importantă tocmai pentru că situația este deja complicată, iar responsabilitatea vine la pachet cu o probabilitate mai mare de nereușită.

Un exemplu este Theresa May, care a devenit prim-ministru al Marii Britanii în iulie 2016, după referendumul pentru Brexit. Ea a preluat conducerea guvernului într-un moment de divizare în Partidul Conservator și într-o perioadă în care negocierile privind ieșirea țării din Uniunea Europeană se anunțau dificile.

Un alt exemplu indicat de Ionela Băluță este cel al lui Élisabeth Borne, care a fost prim-ministru între mai 2022 și ianuarie 2024. După plecarea din funcție, aceasta a acordat mai multe interviuri în care a povestit că unii membri ai cabinetului discutau direct cu președintele Emmanuel Macron și luau decizii fără să o consulte, informând-o de complezenţă despre acestea, uneori cu întârzire.

Cel de-al doilea mecanism asupra căruia atrage atenţia Ionela Băluță este tokenismul, o practică prin care persoane din grupuri subreprezentate sunt incluse în poziții vizibile, fără ca distribuția reală a puterii să se schimbe.

Numirea unei femei sau a unei persoane dintr-o minoritate poate crea impresia unei deschideri și a unei reprezentări mai echilibrate, însă această includere nu înseamnă automat că persoana respectivă are și influența, resursele sau sprijinul necesare pentru a conduce.

„Cultura rămâne una masculină, care se reproduce după aceleaşi tipare, creându-se doar aparenţa aparenţa unei schimbări. Astfel, femeile aduse în poziții de vizibilitate ajung să funcționeze mai degrabă ca simboluri decât ca persoane cu putere reală de decizie”, explică Ionela Băluță.

În acest fel, prezența lor poate fi invocată pentru a demonstra că partidul sau instituția este deschisă și incluzivă, în timp ce mecanismele informale, ierarhiile și raporturile de putere rămân neschimbate.

„Tokenismul nu presupune neapărat excluderea directă a femeilor sau a altor grupuri subreprezentate, ci o formă de includere limitată, care nu le oferă și condițiile necesare pentru a influența direcția organizației. Mai mult, persoanele respective pot ajunge să poarte o responsabilitate disproporționată: aceea de a reprezenta întregul grup din care provin și de a demonstra că numirea lor este justificată. În loc să producă o transformare structurală, reprezentarea devine astfel un instrument prin care instituțiile își consolidează imaginea de progres, fără să renunțe la vechile practici de distribuire a puterii. În acelaşi timp, rezultatale obţinute ajung să fie atribuite întregului grup pe care aceasta îl reprezintă, în cazul de faţă, femeile”.

În afaceri anumite domenii rămân „tradiţional masculine”

Și în companii poate apărea același tipar: femeile ajung în poziții de conducere în momente în care organizațiile au probleme de performanță, pierd teren pe piață sau trebuie să gestioneze crize majore.

În astfel de situații, noul lider nu preia doar responsabilitatea conducerii, ci și consecințele unor decizii și probleme acumulate înainte de numirea sa. Redresarea companiei poate fi dificilă, iar așteptările sunt ridicate tocmai într-un moment în care resursele și marja de manevră sunt limitate.

Un astfel de exemplu este Mary T. Barra, numită director general al General Motors în 2014, în timpul unei crize majore provocate de rechemarea unor automobile din cauza unui defect de proiectare care afecta siguranța. Barra a preluat conducerea uneia dintre cele mai mari companii auto din lume într-un moment în care aceasta trebuia să gestioneze consecințele unei probleme grave, să răspundă criticilor și să recâștige încrederea publicului.

Un alt caz este cel al lui Marissa Mayer, care a preluat conducerea Yahoo în 2012, când compania se afla deja în declin și încerca să își recâștige poziția pe piața tehnologiei. În 2003, Kate Swann a devenit director general al WH Smith într-o perioadă în care retailerul britanic pierdea cotă de piață.

Reprezentarea femeilor în mediul de afaceri diferă, însă, de la un sector la altul. Ele sunt mai prezente în anumite domenii, dar continuă să fie slab reprezentate în sectoare tradițional dominate de bărbați.

În acest context, Ionela Băluță subliniază că România se află pe ultimul loc în Europa în ceea ce privește numărul femeilor din poziții de conducere, potrivit statisticilor.

„Dacă despre reprezentarea femeilor în politică vă pot spune multe, pentru că am studiat şi personal subiectul şi există şi numeroase surse de documentare în acest sens, de la rapoarte la iniţiative şi acţiuni, nu acelaşi lucru se întâmplă un mediul de afaceri, pentru care nu există prea multe statistici şi lucrurile s-ar putea să fie diferite.

La modul general, echilibrul de putere decizională funcţionează la fel şi pe verticală şi pe orizontală, cu precizarea că există domenii în care, în mod tradiţional, femeile sunt mai bine reprezentate şi acest tipar al inchităţii de sex a început să se erodeze.

Pe de altă parte, însă, sunt foarte multe domenii tradiţional masculine, unde cultura organizațională și reprezentarea redusă la nivel de bază limitează promovarea femeilor. De exemplu domeniul bancar, unde, deşi femeile reprezintă majoritatea angajaţilor la nivel de execuție, la ghişeele care acordă credite sau de informaţii, rămân subreprezentate în funcțiile executive de vârf, pecum cele de CEO, CFO, președinte de Consiliu de Administrație, și în diviziile de investiții”, a explicat Ionela Băluță, care a subliniat că România se află pe ultimul loc în Europa în ceea ce privește numărul femeilor din poziții de conducere, potrivit statisticilor.

Inechitate sau discriminare?

Situațiile descrise de conceptele de „plafon de sticlă” și „prăpastie de sticlă” ridică și o problemă de ordin juridic: unde se termină inechitatea și unde începe discriminarea?

Cele două noțiuni nu se suprapun în toate cazurile, iar simplul fapt că o femeie este numită într-o funcție de conducere în timpul unei crize nu înseamnă automat că a fost discriminată. Pentru a înțelege mecanismul, trebuie analizate criteriile de selecție, condițiile în care are loc numirea, situația organizației și resursele pe care persoana respectivă le primește pentru a-și exercita atribuțiile.

Ionela Băluță explică faptul că, în Canada, a fost introdus conceptul de „discriminare neintenționată”, care ajută la descrierea unor situații în care dezavantajarea nu rezultă neapărat dintr-o intenție explicită de a discrimina. În cadrul juridic european, fenomene precum „plafonul și prăpastia de sticlă” nu sunt încadrate în mod direct drept discriminare. Ele sunt însă recunoscute în cercetări și documente ca forme de inechitate structurală. 

Cu alte cuvinte, dezavantajele nu apar întotdeauna în urma unei decizii explicite „împotriva femeilor”. Ele se pot perpetua prin reguli, practici de selecție și raporturi de putere care par neutre, dar care produc efecte diferite asupra femeilor și bărbaților.

Deși conceptele de „plafon de sticlă” și „prăpastie de sticlă” au fost formulate și studiate încă din 2005, dezechilibrul de putere dintre femei și bărbați nu a dispărut.

În 2026, femeile continuă să fie slab reprezentate în pozițiile de decizie, iar accesul lor la conducere este influențat de bariere structurale și de practici care le pot dezavantaja. Faptul că aceste fenomene au primit un nume în urmă cu peste două decenii nu înseamnă că mecanismele din spatele lor au fost eliminate.

Persistența lor arată că egalitatea de șanse nu poate fi măsurată doar prin numărul femeilor care ajung în funcții importante, ci și prin puterea reală pe care o au, condițiile în care își exercită mandatul și șansele efective de a reuși.