Analiză Piața muncii, în continuă transformare: De ce demisionează angajații

Piața muncii este în continuă transformare, angajatorii fiind prinși între dorința de a-și eficientiza companiile în ciuda poverii fiscale și nevoile angajaților buni pe care vor și trebuie să-i păstreze. În ciuda eforturilor, o mare parte dintre salariați demisionează și nu doar din cauza nivelului de salarizare. Specialiștii consultați de „Adevărul” au explicat care sunt motivele și unde greșesc angajatorii.

Piața muncii este în continuă transformare. Foto arhivă

Rezultatele ultimului sondaj dat publicității arată că în acest an aproximativ un sfert dintre angajatori spun că oferă salarii mai mici decât concurența, dar și că 28% dintre angajați își dau demisia din cauza volumului de muncă prea mare. 

Specialiștii consultați de „Adevărul” au explicat care sunt principalele motive pentru care românii își dau demisia, acestea variind în funcție de vârsta și de experiența angajaților.

De ce își dau demisia angajații români

Întrebat „de ce angajații români își dau demisia” consultantul de business Sorin Spiridon, fondator TPC Concept, a explicat că, în primul rând, trebuie făcută o analiză a nivelurilor salariale.

„Pentru a răspunde corect la întrebarea „de ce angajații își dau demisia”, este important să facem distincție între nivelurile salariale, pentru că motivele diferă semnificativ”, a declarat Spiridon pentru „Adevărul”.

În primul rând, spune acesta, angajații cu venituri mici pun focus pe supraviețuire și stabilitate. Pentru această categorie, salariul nu este un beneficiu, ci o necesitate critică. Decizia de a pleca este, de cele mai multe ori, legată de venit: creșterea costului vieții, lipsa predictibilității financiare sau apariția unei oferte mai bine plătite. Stabilitatea și siguranța sunt prioritare.

În al doilea rând, angajații cu venituri peste medie punfocus pe sens, echitate și autonomie: „În cazul acestora, motivele sunt mai complexe și mai puțin legate strict de bani”, a spus Spiridon.

Pe de altă parte, micro-managementul, deciziile arbitrare și lipsa unui feedback constructiv erodează atașamentul față de companie, spune consultantul, adăugând că, în alte situații, angajații devin sensibili la modul în care este împărțită „bogăția” creată: dacă performanța companiei crește, dar beneficiile nu se reflectă și în echipă, apare frustrarea.

„Când ancorele care îi țin legați de locul de muncă nu mai funcționează, loialitatea scade rapid. Și aici vorbim de „ancora de brand”, adică cât de important este pentru ei locul, compania în care lucrează, „ancora de mândrie profesională”, adică cât de important este în companie ceea ce fac ei, „ancora de colectiv”, adică atașamentul față de colegi, și „ancora de securitate financiară”, adică pot să-și construiască viața în compania în care lucrează. În momentul în care aceste ancore slăbesc sau dispar, loialitatea scade rapid”, a explicat Spiridon.

În opinia sa, multe companii eșuează pentru că încearcă să rețină ambele categorii folosind aceleași metode – fie doar prin măriri salariale, fie doar prin inițiative de cultură organizațională. „În realitate, nevoile sunt diferite, iar strategiile de retenție trebuie adaptate fiecărui segment”, a spus el.

Demisiile nu mai sunt un „capriciu”

La rândul său, consilierul de carieră Mihaela Ciuraru, fondator centrul de carieră - Emthrive, a declarat pentru „Adevărul” că, în opinia sa, demisiile nu mai sunt un „capriciu”, ci un semnal de reașezare.

„La tineri (până în 26–27 de ani) văd cel mai des ruptura dintre ce au studiat și ce simt că li se potrivește cu adevărat. Mulți își dau seama la 1–2 ani după angajare că meseria aleasă nu le reflectă abilitățile sau valorile și preferă să schimbe direcția devreme, când costul unei decizii greșite e mai mic. Nu e lipsă de perseverență, e, de fapt, un proces de clarificare identitară profesională care ar trebui încurajat și ghidat mai bine încă din facultate”, a explicat Ciuraru pentru „Adevărul”.

Specialista în cariere a afirmat că, în zona 27–33 de ani, a observat o altă motivație dominantă legată de sănătate și echilibru. „Oamenii sunt dispuși să muncească și să performeze, dar nu cu prețul epuizării sau într-un mediu toxic. Dacă organizația nu oferă siguranță psihologică, respect și un ritm sustenabil, demisia devine o formă de autoprotecție, nu de fugă. Generația asta a învățat să pună limite și să aleagă contexte în care poate crește fără să se consume”, a afirmat ea.

Aceasta a adăugat că, la 45–55 de ani, mai ales în rândul femeilor, a văzut tot mai des curajul unei schimbări asumate: după ani în care au pus familia, stabilitatea sau „ce trebuie” pe primul loc, aleg în sfârșit cu sufletul. „Nu e o criză, e o maturizare a alegerii profesionale. Oamenii pleacă nu doar de la joburi, ci de la versiuni vechi ale lor, ca să construiască o carieră mai aliniată cu dorințele și valorile proprii. Pentru mine, ca fondator Emthrive, asta spune că piața muncii intră într-o etapă în care sensul, sănătatea și potrivirea contează la fel de mult ca salariul sau titlul”, a declarat specialista pentru „Adevărul”.

Epuizați de atâta muncă

Contactată, Mihaela Ancu, IT Recruiter la Human Connection, a declarat pentru „Adevărul” că, de la începutul anului, mulți candidați din IT care își caută activ un nou loc de muncă au indicat drept motiv principal volumul ridicat de lucru.

„Vorbesc despre companiile unde, în urma concedierilor din 2025, cei care au rămas au preluat și responsabilitățile colegilor plecați. Ritmul astfel creat este dificil de menținut pe termen mediu și aproape imposibil pe termen lung, motiv pentru care aleg să exploreze alte oportunități”, a explicat Ancu pentru „Adevărul”.

Potrivit acesteia, un alt factor pe care îl invocă la interviu este percepția de instabilitate. „Oamenii au văzut colegi plecând și nu au suficiente indicii că situația se va stabiliza, dimpotrivă, se tem de un nou val de restructurări. În acest context, preferă să își caute din timp alternative, decât să aștepte o eventuală decizie care nu mai depinde de ei”, a spus ea.

Nu în ultim ul rând, opinează specialista în recrutare, libertatea de a alege de unde lucrezi rămâne un subiect sensibil.

„O parte dintre oamenii cu care discut nu găsesc o justificare clară pentru revenirea la birou, mai ales acolo unde munca poate fi realizată eficient remote. Când această schimbare este impusă, apare un sentiment de inechitate, iar o oportunitate care oferă posibilitatea de a lucra la distanță devine demnă de explorat.

În cazul angajaților care sunt de mult timp într-o companie și ale căror majorări anuale nu au ținut pasul cu piața, diferența salarială acumulată în timp devine principalul motiv pentru care decid să discute cu mine în vederea unei schimbări profesionale”, a adăugat specialista.

Tendințele pieței muncii în 2026

Studiul HR Trends 2026, realizat de Randstad România, arată că liderii de HR, 2026 reprezintă un an al menținerii echilibrului între dezvoltare și prudență operațională; în timp ce majoritatea companiilor planifică măriri salariale, doar 34% se așteaptă la o creștere a veniturilor.

„Leadership-ul trebuie să depășească etapa creșterilor salariale reactive și să adopte o strategie de compensare completă - îmbinând beneficiile financiare cu cele de wellbeing - și eficiența bazată pe AI, pentru a-și asigura un avantaj competitiv pe o piață în care 53% dintre lideri prevăd că tehnologia va remodela forța de muncă”, a declarat Dagmara Chudzińska-Matysiak, Managing Director, Randstad România.

În acest an, 83% dintre companii intenționează să crească salariile pentru personalul white-collar (TESA - tehnic, economic și socio-administrativ), în timp ce 85% estimează creșteri pentru personalul blue-collar (muncitori). Doar 17% (pentru poziții white-collar) și 14% (pentru blue-collar) dintre angajatori se așteaptă ca salariile să rămână neschimbate. Dintre companiile care au implementat creșteri în 2025, 27% au raportat o mărire salarială de 4–5% pentru angajații white-collar, față de 23% pentru rolurile blue-collar, evidențiind o abordare ușor mai prudentă față de rolurile operaționale. Majoritatea respondenților consideră că nivelurile lor salariale sunt aliniate cu cele ale concurenței, totuși 23% admit că oferă o remunerație mai mică decât piața pentru poziții similare, factor care poate complica eforturile de recrutare.

38% dintre companii nu intenționează să implementeze / acceseze aranjamente de lucru flexibil în 2026, în timp ce 29% explorează modele mai agile cum ar fi munca de tip part-time, pe bază de proiect sau forța de muncă temporară. O tendință interesantă, aflată în creștere, este pentru aranjamentele de tip „Digital Nomad”, care permit independența totală față de locație, pentru a atrage talente de nișă.

În organizațiile cu politici de muncă de acasă, lucrul la domiciliu două zile pe săptămână rămâne cel mai întâlnit model, în vreme ce se observă o ușoară creștere a modelelor complet flexibile, față de anul trecut. Sunt vizibile și noi paradigme de lucru: 3% dintre angajatori au implementat săptămâna de lucru de 4 zile.

Mulți pleacă din cauza volumului mare de muncă și a lipsei posibilităților de avansare

Studiul evidențiază o realitate interesantă: deși salariul rămâne principalul motor al fluctuației de personal (79%), angajatorii pierd talente și din motive non-financiare. 39% dintre plecări sunt cauzate de lipsa oportunităților de avansare, în timp ce 29% dintre angajați aleg să plece din cauza volumului de muncă excesiv. În acest context, câștigătorii „războiului pentru talente” vor fi cei care investesc în designul rolurilor și în cultura organizațională, oferind mai mult decât simple corecții salariale.

Dinamica forței de muncă rămâne relativ echilibrată. În 2025, 37% dintre companii și-au extins personalul, 38% l-au menținut stabil și 25% au redus numărul de angajați. Majoritatea creșterilor au fost limitate la 1–6%, în timp ce o creștere mai semnificativă, de peste 15%, a fost raportată de 22% dintre companiile aflate în expansiune.

Privind spre viitor, 30% dintre respondenți plănuiesc să crească numărul de angajați în 2026, dezvoltarea afacerii rămânând principalul motiv al angajărilor, deși la niveluri ușor mai scăzute față de anii precedenți. Cererea de recrutare este cea mai puternică în inginerie și producție, în timp ce intențiile de angajare în departamentele de relații cu clienții au scăzut, ceea ce ar putea fi un semn al consecințelor automatizării, având în vedere că 44% dintre companii plănuiesc integrarea AI în acest domeniu.

Atragerea talentelor, în special în IT și vânzări, rămâne o provocare — nu doar din cauza așteptărilor salariale (considerate nerealiste de 49% dintre angajatori), ci și a unui deficit real de competențe: jumătate dintre companii raportează lipsa de experiență specifică domeniului a candidaților. Angajarea din țări non-UE/SEE (Spațiul Economic European) rămâne limitată, dar stabilă, fiind preferată de 6% dintre companii pentru poziții white-collar și de 15% pentru blue-collar.