Dictatura angajatului

De sambata, relatiile de munca vor fi reglementate de un nou Cod. Codul comunist al Muncii a rezistat, iata, mai bine de 13 ani in simulacrul de economie de piata din "tanara" democratie. Abrogat

De sambata, relatiile de munca vor fi reglementate de un nou Cod. Codul comunist al Muncii a rezistat, iata, mai bine de 13 ani in simulacrul de economie de piata din "tanara" democratie. Abrogat partial, modificat, completat, din nou abrogat partial, para-modificat, para-completat..., dar a rezistat, prevederile sale fiind mai putin contestate decat sunt cele ale inlocuitorului. Nu ne referim la observatiile punctuale la noul Cod al Muncii, venite din partea unor grupari sau chiar grupulete de interese, observatii comparabile cu cele care apar in cazul oricarei legi, fie ea cat de buna. Avem de-a face insa cu un fapt foarte grav, evidentiat in comentariile celor mai avizati analisti economici si juristi specializati in dreptul muncii: noul Cod al Muncii dezechilibreaza puternic balanta raporturilor de munca in defavoarea angajatorilor, pusi in postura de a tremura ori de cate ori se pune problema unei decizii privind politica de personal. In felul acesta, se incalca tocmai unul din principiile fundamentale ale Codului: "In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii". Angajatul se transforma in patron - patronul propriului loc de munca -, iar adevaratul patron ramane, in multe situatii, neacoperite de lege, la mana (mila, moralitatea) angajatilor. De pilda, referitor la contractul individual de munca, se prevede ca acesta poate fi suspendat, din initiativa salariatului, in cazul... absentei nemotivate de la locul de munca. Practic, inainte ca angajatorul sa poata trece prin toata procedura disciplinara impusa de Cod in cazul sanctiunilor, angajatii in culpa pot trimite o notificare scrisa prin care solicita suspendarea contractului pentru zilele in care n-au facut act de prezenta la serviciu. Pe durata suspendarii isi pastreaza valabilitatea celelalte drepturi si obligatii ale partilor, in afara incetarii prestarii muncii de catre angajat, respectiv a platii salariului de catre angajator. Or, este evident ca, in cazul absentelor nemotivate, care fac parte din categoria faptelor imputabile salariatului, acesta n-ar mai trebui sa beneficieze de nici un drept in raporturile cu angajatorul sau. Noul Cod al Muncii a creat insa acest subterfugiu, prin care angajatii neseriosi sa poata bloca contractul de munca, evitand aplicarea unor sanctiuni disciplinare. Ca veni vorba de sanctiunile disciplinare, nu putem sa nu ne oprim si la gluma proasta cu "cercetarea disciplinara prealabila". Codul Muncii obliga toti angajatorii, indiferent de marimea afacerii pe care o patroneaza, sa treaca printr-o stufoasa procedura birocratica, inainte de aplicarea oricarei sanctiuni, cu exceptia avertismentului scris. Chiar si patronul unui butic, care isi prinde vanzatorul plasand marfa concurentei, este obligat sa angajeze un fel de procuror intern, respectiv o persoana pe care sa o imputerniceasca cu "cercetarea prealabila"; persoana imputernicita va convoca in scris salariatul in culpa, precizand obiectul, data, ora si locul intrevederii. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie scrisa, data in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta a savarsirii abaterii si nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Cu alte cuvinte, daca patronul obtine dovezi ca activitatile unui anumit angajat l-au adus in pragul ruinei, abia la 7 luni de la consumarea faptelor, nu il poate concedia si nici nu-i poate "taia" macar din salariu! Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile; temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara; termenul in care poate fi contestata sanctiunea; instanta competenta in judecarea contestatiei... Repetam, prin toata aceasta cazna sunt obligati sa treaca si niste amarasteni de serelisti, care abia au incropit o afacere si nu mai prididesc cu darile pe care trebuie sa le plateasca statului si cu nenumaratele obligatii lunare juridice si contabile. In cazul concedierii, angajatul trebuie notificat cu minimum 3 saptamani inainte, iar procedura de concediere va dura peste 30 de zile; in cazul demisiei, angajatul isi poate anunta demisia cu cel mult doua saptamani inainte. Demisia, spre deosebire de concediere, nu trebuie motivata. Mai mult, salariatul poate demisiona fara preaviz daca, in viziunea lui, angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. In eventualitatea ca se ajunge la proces, angajatul nu trebuie sa-si argumenteze decizia - angajatorul este obligat sa dovedeasca indeplinirea obligatiilor fata de fostul angajat. De altfel, pentru orice tip de conflicte de munca, sarcina probei revine angajatorului, obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Noul Cod al Muncii impune angajatorilor o serie de obligatii care nu pot fi sustinute in economia reala, creand premisele pentru a distruge si dramul de respect pentru legalitate existent in raporturile de munca. Asa ar fi imposibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat sau programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa beneficieze de cel putin 3 saptamani de concediu neintrerupt intr-un an calendaristic. Sau obligatia asigurarii unui concediu anual platit de zece zile lucratoare, pentru formare profesionala. Sau obligatia constituirii unui "comitet de securitate si sanatate in munca la nivelul unitatii", platit exclusiv de angajator, desi acesta achita deja statului asigurarile de sanatate si va contribui si la fondul pentru protectia muncii...