Schimbările care apar „peste noapte” induc stres și anxietate angajaților. Previziuni sumbre pentru 2024

„Dacă ar fi să descriu succint provocările cu care s-au confruntat companiile și angajații în 2023, în 5 cuvinte, acestea ar fi: dileme, viteză, presiune, transformări, oameni”, a precizat Alina Sîrbu, Partener Arthur Hunt România, pentru „Adevărul”.

Foarte mulți angajați se tem că-și vor pierde locurile de muncă în 2024

Schimbările care apar “peste noapte” în spațiul politic și economic, dezvoltarea accelerată a tehnologiilor, inteligența artficială, accentuarea deficitului de forță de muncă, și multe altele au fost presiuni constante sub imperiul cărora liderii de business au traversat provocările, dar și oportunitățile din 2023.  Agenda de business a fost încărcată de obiective “stretch”, într-o goană de stabilizare a operațiunilor curente și de creștere a eficienței operaționale, iar presiunea a venit și din nevoia de reducere de costuri, găsire de oportunități alternative, identificare a talentelor potrivite, dar și de digitalizare și automatizare, adaptare la noile tehnologii, la AI, etc., notează consultanții Arthur Hunt România, o cunoscută companie de consultanță HR și executive search de pe piața locală.

58% dintre candidați au refuzat joburile din cauza slabei experiențe cu recrutorii

Așadar, anul a fost caracterizat prin provocări multiple și complexe pe piața muncii, pentru care au existat puțin timp la dispoziție, bugete și resurse umane limitate. Mai specific:

1. Transformarea organizațiilor, în același timp cu menținerea stabilității și a eficienței organizaționale, a fost una dintre principalele tendințe. Cu alte cuvinte, “construim avionul în timp ce il pilotăm”. Organizațiile au nevoie de soluții și parteneri care să le ajute să se transforme, să se adapteze, să încorporeze noi tehnologii, noi competențe, fără a lăsa piciorul de pe “accelerația activităților operaționale”. Serviciile de consultanță trebuie să includă pachete de servicii complete, “plug in”, care să integreze soluții din domenii diverse (consultanță de business, recrutare, training, instrumente, etc.), flexible, care să fie adoptate de către organizație cu minim de efort și energie.

2. Atragerea talentelor potrivite, rămâne în continuare o provocare pentru organizații și se menține ca tendință-cheie și în 2024.  Dacă la nivelurile de muncitori necalificați există un deficit real de forță de muncă, estimat la 164.000 în 2023, pentru pozițiile de management și top management dificultatea constă în atragerea candidaților potriviți. Conform unui studiu Linkedin, 70% dintre candidați sunt candidații pasivi (nu își caută un loc de muncă, însă sunt deschiși să vadă ce oportunități sunt pe piață). Serviciile de executive search trebuie să fie prezente în social media, să găsească cele mai potrivite modalități în a găsi candidații și a evidenția oportunitățile de schimbare de carieră, având grijă de experiența pe care o au candidații în interacțiunea cu firma de consultanță și cu companiile.

Anul acesta, 58% dintre solicitanții de locuri de muncă au refuzat o ofertă de muncă din cauza experienței slabe avute în timpul procesului de recrutare, conform Carieră Plug – deci iată un semnal de alarmă și pentru companii și recrutori.  

3. Dezvoltarea abilităților critice și creșterea competențelor digitale, un must. Pe măsură ce tehnologia avansează, sunt necesare noi abilitati, pentru a putea opera cu noile tehnologii. Acesta este un proces iterativ, întrucât tehnologia evoluează constant, perioada de valabilitate a competențelor scade rapid.  Pe de altă parte, la nivel de management, Liz Wiseman, autoarea cărților „Multiplicatori” și „Jucătorii de impact” spune că există două calități esențiale: o „mentalitate proactivă” și „o orientare spre oportunitate”. Cu alte cuvinte, cineva care a) lucrează pentru a rezolva o problemă, mai degrabă decât cineva care evită să se ocupe de ea și b) cineva care se orientează către noi oportunități, mai degrabă decât să se teamă de necunoscut.

Criză de specialiști și manageri

Experiența în poziții de leadership similar nu mai este suficientă. Cât de mult se resimte lipsa de specialiști din piață

Există sectoare unde angajații specializați sunt tot mai puțini, precum industria automotive sau IT, industrii care se dezvoltă atât de repede încât piața de HR nu face față, notează Alina Sîrbu.

Pe de altă parte, lipsa specialiștilor pe piață poate fi cuantificată și în efortul depus în a găsi candidații potriviți. Conform unui studiu al lui Mingle, (“Puncte de reper în recrutare pentru 2023”), durează 48 de zile, în medie, să ocupi un post vacant. Însă statistica nu este valabilă pentru toate industriile: în IT, timpii de recrutare sunt de două sau de trei ori mai mari decât în retail sau outsourcing. În IT, durata medie este de 64 de zile, în sistemul de sănătate – 56, în telecomunicații – 43, în marketing – 41. Cele mai scurte perioade se regăsesc în producție – 26 de zile și retail – 23.

La nivel de top management, experiența în poziții de leadership similar nu mai este suficientă, subliniază specialiștii Arthur Hunt România. Anul acesta, au fost căutați liderii care au capacitatea de adaptare rapidă la perturbările din mediul exterior. Abilitățile și trăsăturile cheie includ, conform unui studiu Korn Ferry, abilități de rezolvare a conflictului, de adaptabilitate tehnologică, inteligență emoțională, autenticitate și comunicare efectivă.

Provocările economice au indus stres și anxietate în rândul angajaților  

Incertitudinea economică și incertitudinea locului de muncă sau a schimbărilor aduse de viitor sunt un factor de stres și anxietate important în rândul angajaților.  De asemenea, schimbările organizaționale pot provoca stresul angajaților, iar conform unui studiu PwC, cauza principală a stresului este financiară, 60% sută dintre angajații cu normă întreagă fiind stresați cu privire la finanțele lor. Mai mult, stresul financiar are impact asupra unei game largi de zone de sănătate și bunăstare a angajaților, de la sănătatea mintală până la somn si până la stima de sine. Starea de sănătate și de bine a angajaților variază direct proporțional cu nivelul de angajament al angajaților și cu nivelul productivității. Echipele care se confruntă cu stresul și incertitudinea pot vedea o scădere a eficienței și productivității și a angajamentului față de companie.

“În acest context, managerii de resurse umane încep să pună pe agenda organizațiilor crearea unui mediu de lucru sănătos din punct de vedere psihologic și fizic. Angajații doresc un nivel ridicat de siguranță la locul de muncă, niveluri medii de stres durabile și maturitate emoțională interpersonală, pe lângă un salariu competitiv și o experiență de lucru pozitivă. Deoarece echipele de la distanță nu se întâlnesc fizic, este important să existe o cultură organizațională care să fie puternică, pentru a acționa ca un mediu de lucru sănătos,” arată reprezentul Arthur Hunt România.

Ce aduce anul 2024 în organizații

2024, în continuarea anilor anteriori, este de așteptat să aducă noi mari procese la nivelul organizațiilor. Transformare, redefinire de procese, de moduri de lucru, de sisteme care să conducă la performanță în vremuri în schimbare.

Războiul pentru talente, nevoia în continuă creștere de re-echilibrare a forței de muncă, declinul implicării angajaților și schimbarea culturilor organizaționale - acestea și multe alte subiecte „legate de oameni” vor domina și în 2024 agenda liderilor de business. Chiar și în epoca unei întreruperi tehnologice enorme, plasarea oamenilor în centrul atenției companiei este crucială pentru a asigura un succes pe termen lung. Rămâne întrebarea: pe ce aspecte ale experienței angajaților ar trebui să se concentreze organizațiile și, mai important, cum pot să le înțeleagă corect, subliniază specialiștii Arthur Hunt România.

Pe de altă parte, prudența, măsurarea riscurilor, dar și abilitatea de a pune aceste “tendințe negative” deoparte și a te concentra pe găsirea de soluții vor face diferența în favoarea companiilor care vor reuși să treacă cu bine peste provocările din 2024.

Transformarea digitală rapidă poate fi atât un test, cât și o oportunitate; presiunea de a adopta și integra tehnologii emergente, cum ar fi inteligența artificială și automatizarea, va continua să creeze provocări pentru adaptarea organizațiilor.

O altă temă, importantă în 2024, rămâne Diversitatea și Incluziunea: companiile vor simți presiunea crescută de a aborda și promova diversitatea și incluziunea în culturile lor organizaționale, sub presiunea continuă a cerințelor sociale și a reglementărilor.

Din punct de vedere organizațional, 2024 va fi bogat în « teme mari »: transformare, digitalizare, diversitate, well-being și siguranța psihologică, AI, retenție talente, digitalizarea interacțiunii cu clientul, etc. Toate critice pentru companii, însă prea multe pentru a fi abordate în același timp, cu resursele proprii. Companiile care vor avea abilitatea de a găsi modalități flexibile prin care să folosească soluții existente pe piață și să le integreze cât mai ușor, vor avea șanse mai mari de a extrage oportunități din acest mediu complex, conchid consultanții Arthur Hunt România.