INFOGRAFIE Salariul minim în UE: în ce ţări se fac diferenţe între muncitorii necalificaţi şi cei cu pregătire superioară

Compania de consultanţă financiară KPMG Romania a publicat un studiu din care reiese că doar în câteva state membre ale Uniunii Europene angajatorii oferă salariul minim în mod diferenţiat, avantajându-i pe salariaţii calificaţi faţă de cei necalificaţi.

Studiul furnizează informaţii despre reglementările privind salariul minim din statele membre UE, ale Spaţiului Economic European şi din Confederaţia Elveţiană.

Doar şase sunt „norocoase“

Din cele 22 de ţări analizate de KPMG, doar şase au o legislaţie potrivit căreia salariul minim este mai mic pentru muncitorii necalificaţi („blue collars“) şi mai mare pentru cei înalt calificaţi („high skilled“).

Aceste ţări sunt Belgia, Estonia, Franţa, Ungaria, Luxemburg şi Slovacia.

Cele mai mari diferenţe între salariul minim pentru necalificaţi şi pentru superior-calificaţi se regăsesc în Belgia, Franţa şi Estonia.

În Belgia, necalificaţii sunt plătiţi cu 1.500 de euro pe lună, în timp ce colegii cu calificări superioare primesc cel puţin 4.300 de euro pe lună.

În franţa, necalificaţii iau 1.500 de euro pe lună şi calificaţii iau minimum 4.400 de euro pe lună.

În Estonia, minimul pentru necalificaţi este de 420 de euro pe lună, iar minimul pentru angajaţii cu calificări superioare este de 1.500 de euro pe lună.

Ce criterii au angajatorii europeni

Mădălina Racoviţan, Partener şi Coordonator al diviziei People Services din cadrul KPMG Romania, explică:
„Libera circulaţie a persoanelor este un principiu fundamental al Pieţei Unice a Uniunii, care aduce beneficii atât companiilor, cât şi persoanelor fizice.
Numărul celor care beneficiază de libera circulaţie în cadrul comunităţii este în continuă creştere, însă ea vine cu o serie de complicaţii, respectarea prevederilor legale în materie de salariu minim fiind doar una dintre acestea.
Aproape toate statele incluse în studiu au o formă de salariu minim, dar aspectele specifice variază foarte mult de la un stat la altul. În unele state, cum e România, există un salariu minim unic la nivel naţional, iar altele au mai multe niveluri de salariu minim, care depind de factori precum industria în care activează angajatorul, funcţia deţinută de angajat, vârsta acestuia, sau de alte criterii. În aceste cazuri, salariile minime sunt stabilite adesea în baza unor contracte colective de muncă“.

Detaşările, surse de complicaţii

Mădălina Racoviţan a adăugat:
„Chiar şi în cele mai simple cazuri, atunci când legislaţia defineşte un salariu minim unic la nivel naţional, pot exista o serie de complicaţii, mai ales pentru angajatorii care detaşează personal în acel stat. De exemplu, ce se consideră a fi parte a salariului minim? Dacă angajatorul suportă costurile de cazare pe perioada detaşării, acestea pot fi luate în calcul la determinarea încadrării în nivelul salariului minim? De multe ori, modul de definire a salariului minim variază semnificativ de la un stat la altul“.

Mai mult decât atât, „dacă este necesară o suplimentare a salariului din statul de origine pentru a îndeplini cerinţele de salariu minim în statul gazdă, sub ce formă se poate face?
Poate fi o soluţie creşterea salariului de bază în statul de origine, sau ar putea o asemenea creştere să genereze probleme la întoarcerea salariatului din detaşare, când se va impune o reducere a salariului?“, a completat reprezentanta KPMG.

Atenţie la noua Directivă privind salariul minim!

Autorii studiului atenţionează că respectarea reglementărilor cu privire la salariul minim şi a celorlalte reguli impuse în baza Directivei pentru detaşări transnaţionale (Directiva 96/71/CE) devine cu atât mai importantă cu cât o nouă directivă (Directiva 2014/67/UE) este în proces de implementare în statele membre.

„Obiectivul noii directive (aşa numită Directiva de aplicare) este de a stabili un cadru comun de prevederi, măsuri şi mecanisme de control corespunzătoare care să permită implementarea, aplicarea şi respectarea în mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni şi a combate abuzurile de către angajatorii care ar putea să profite în mod nejustificat de libertăţile oferite prin tratatul de funcţionare al Uniunii Europene şi prin celelalte acte normative emise la nivelul Uniunii“.

„Ne aşteptăm ca în perioada următoare autorităţile din statele membre să exercite un şi mai mare control asupra aplicării corecte a prevederilor Directivei, la nivelul angajatorilor care detaşează personal în alte state membre. Noua Directivă 2014/67/UE are termen de implementare în legislaţia naţională din statele membre în 18 iunie 2016“, menţionează autorii studiului.

Mădălina Racoviţan concluzionează:
„Studiul KPMG furnizează o imagine de ansamblu asupra aspectelor principale, şi ar trebui utilizat ca un punct de plecare pentru angajatorii care intenţionează să detaşeze personal în străinătate, dar mai ales pentru cei care în prezent au personal detaşat în state membre UE.
Însă, având în vedere complexitatea şi multitudinea de reglementări în domeniu, precum şi sancţiunile ce ar putea fi impuse în caz de nerespectare a prevederilor legale, este recomandat să se recurgă la expertiză în domeniu, pentru a stabili nu doar suma ce trebuie acordată salariaţilor pe perioada detaşării, ci şi modul de acordare şi cadrul legal aplicabil“.

KPMG este reţeaua globală de firme de servicii profesionale care furnizează servicii de audit, consultanţă fiscală şi în domeniul afacerilor, având activităţi în 155 de ţări şi 174.000 de profesionişti în firmele membre.

În România şi Republica Moldova, KPMG îşi desfăşoară activitatea în cadrul celor şase birouri din Bucureşti, Cluj-Napoca, Constanţa, Iaşi, Timişoara şi Chişinău.