Noua față a imigrației economice în Europa, SUA și Canada: filtre mai dure, selecție mai riguroasă

Europa, SUA și Canada folosesc instrumente diferite pentru a-și alege lucrătorii străini, pentru a le reglementa șederea și a le recunoaște calificările. Ce arată comparația și ce înseamnă pentru companiile care recrutează internațional, inclusiv cele din România?

Comisia Europeană prezintă „EU Talent Pool” ca răspuns la lipsa de forță de muncă din Uniune, iar Canada își justifică planul de imigrație prin nevoia de a acoperi deficitele din ocupațiile cu cerere mare. Cu toate acestea, regulile nu devin mai relaxate, ci mai selective: statele își aleg mai atent lucrătorii și urmăresc mai de aproape ce se întâmplă cu aceștia după sosire. Întrebarea de fond devine, peste tot, aceeași: ce poate face, concret, lucrătorul străin după ce a primit permisul de ședere?

Foto: EY

Selecția contează mai mult decât volumul

Canada face distincția între șederea temporară, pe baza unui permis emis în scop de muncă sau de studii, și rezidența permanentă. Planul pentru 2026–2028 reduce țintele pentru noile sosiri temporare, de lucrători și studenți, la 385.000 în 2026, la 370.000 în 2027 și 2028, dar menține la 380.000 pe an ținta de noi rezidenți permanenți. În 2027 și 2028, 64% dintre aceștia ar urma să fie selectați pe criterii economice, iar restul pentru reîntregirea familiei, ca refugiați sau din motive umanitare.

În SUA, numărul vizelor de muncă H-1B pentru specialiști este limitat anual, iar când cererile depășesc plafonul, candidații sunt aleși prin tragere la sorți. Din 2026, șansele nu mai sunt egale: candidații mai calificați și mai bine plătiți au prioritate, fără ca ceilalți să fie excluși. În septembrie 2026, un ordin executiv le-a cerut autorităților să țină cont, la analiza cererilor H-1B, și de disponibilizările făcute sau planificate de angajator pe posturi similare. Spre deosebire de Canada, aceste măsuri nu privesc nivelul general al imigrației, ci criteriile după care sunt analizate cererile.

UE pregătește, la rândul ei, un instrument comun de recrutare: „EU Talent Pool”. Regulamentul a intrat în vigoare la 1 iunie 2026, iar platforma ar trebui să funcționeze pe deplin până la sfârșitul lui 2027, cu participarea voluntară a statelor membre. Ea va pune în legătură angajatorii cu candidați din afara UE pentru ocupațiile deficitare, însă o ofertă primită astfel nu va da dreptul de intrare sau de ședere: procedurile naționale de imigrare vor rămâne obligatorii.

Foto: EY

Ce se întâmplă după sosire

Canada pune accent pe acordarea rezidenței permanente celor care se află deja în țară și au competențele de care economia are nevoie. Categoriile noi anunțate în februarie 2026 pentru Express Entry, principalul sistem canadian de selecție pe criterii economice, includ cercetători și manageri seniori cu experiență de lucru în Canada.

În UE, Directiva (UE) 2024/1233 privind permisul unic, cu termen de transpunere 21 mai 2026, le dă titularilor dreptul de a-și schimba angajatorul, în anumite condiții. După pierderea locului de muncă, aceștia pot rămâne cel puțin trei sau șase luni, în funcție de durata șederii anterioare, cât timp permisul este valabil.

În SUA, un lucrător H-1B poate începe să lucreze, în anumite condiții, pentru un nou angajator imediat ce acesta depune cererea. Dacă își pierde locul de muncă, poate rămâne cel mult 60 de zile, fără a depăși șederea autorizată, iar autoritățile tratează această perioadă ca pe o facilitate discreționară. În septembrie 2026, Departamentul pentru Securitate Internă (DHS) a propus eliminarea ei, dar propunerea nu a intrat încă în vigoare. Pentru cine ia în calcul o relocare, astfel de diferențe pot conta la fel de mult ca obținerea primului permis.

Calificările intră în ecuație

La 15 septembrie 2026, Comisia Europeană a propus o directivă privind recunoașterea calificărilor cetățenilor din afara UE, cu standarde comune și proceduri finalizate în cel mult patru luni. Este deocamdată doar o propunere, dar arată că recunoașterea profesională devine parte a politicii de imigrație.

Canada leagă deja selecția de evaluarea studiilor. În Express Entry, cine a studiat în afara Canadei prezintă o evaluare a diplomei („Educational Credential Assessment”), obligatorie pentru solicitantul principal în programul „Federal Skilled Worker” și pentru punctele acordate studiilor. Evaluarea nu dă însă dreptul de a profesa: pentru o profesie reglementată, licența se obține separat, în provincia sau teritoriul de stabilire. Și în SUA, licența de stat cerută pentru o meserie se obține separat de viză.

România: Aceeași tendință, alte provocări

România urmează aceeași logică a selecției. OUG nr. 32/2026 nu mai tratează unitar angajarea lucrătorilor din afara UE, ci face distincția între două rute: viza D/AM1, destinată lucrătorilor înalt calificați și altor categorii speciale, și viza D/AM2, pentru lucrătorii permanenți, sezonieri și transfrontalieri. Pentru a doua rută, accesul depinde de lista ocupațiilor deficitare, aprobată prin ordin al ministrului muncii. Ca în Canada și în SUA, criteriul nu mai este doar existența unui loc de muncă, ci profilul lucrătorului și nevoile reale ale pieței. În plus, procedura trece printr-o platformă unică, WorkinRomania, unde angajatorii trebuie să se înregistreze, iar pentru anumite rute și să fie autorizați. Astfel, statul controlează nu doar pe cine primește, ci și cine poate recruta.

Cazul românesc arată însă că un astfel de mecanism depinde și de stabilitatea cadrului juridic. În septembrie 2026, Curtea de Apel București a suspendat executarea ordinului care aprobă lista, până la pronunțarea instanței de fond. Ca urmare, pe platforma WorkinRomania au fost dezactivate fluxurile aferente rutei D/AM2: înregistrarea și autorizarea angajatorilor pentru această rută, precum și depunerea cererilor unice. Ruta D/AM1 poate fi folosită în continuare de angajatorii care obțin înregistrarea pe platformă pentru această rută.

Blocajul a determinat autoritățile să caute o soluție. Pe 20 octombrie 2026, Ministerul Muncii a anunțat că își continuă consultările privind deblocarea procedurilor de angajare a lucrătorilor străini, iar pe 26 octombrie a pus în dezbatere publică un proiect de modificare a metodologiei după care se întocmește lista. Un termen oficial de reluare a fluxului D/AM2 nu a fost însă comunicat. Până atunci, angajatorii care planificaseră recrutări pe D/AM2 au fost nevoiți să le amâne sau să analizeze alte rute, acolo unde situația candidatului o permite.

Ce înseamnă pentru companii

Companiile care recrutează internațional pot trage din această comparație câteva concluzii practice:

Profilul candidatului contează mai mult. În SUA, un salariu mai mare crește probabilitatea ca un candidat să fie selectat pentru viza H-1B, iar în Canada majoritatea noilor rezidenți permanenți ar urma să fie aleși în funcție de studii, experiență profesională și nevoile pieței muncii. Nivelul salarial și încadrarea postului nu mai țin doar de negocierea ofertei, ci pot influența rezultatul cererii.

Statutul de după sosire trebuie analizat de la început. Un lucrător cu permis unic în UE poate rămâne cel puțin trei sau șase luni după pierderea locului de muncă, în timp ce un lucrător H-1B are cel mult 60 de zile, iar această perioadă ar putea fi eliminată. Candidatul poate ține cont de această diferență atunci când acceptă oferta, iar compania, atunci când planifică transferuri interne sau restructurări.

Recunoașterea calificărilor trebuie clarificată din timp. În Canada, evaluarea diplomei din Express Entry nu dă dreptul de a profesa, iar în SUA licența de stat se obține separat de viză. Dacă recunoașterea nu este lămurită înainte de relocare, angajatul poate ajunge în țara de destinație fără să poată începe munca pentru care a fost recrutat.

Planificarea angajării trebuie să pornească de la regulile în vigoare, nu de la cele anunțate. Unele măsuri discutate în articol nu se aplică încă: eliminarea perioadei de grație din SUA și directiva europeană privind calificările sunt doar propuneri, iar „EU Talent Pool” ar urma să funcționeze pe deplin abia spre sfârșitul lui 2027. Altele, deși adoptate, pot fi suspendate, cum s-a întâmplat în România cu ruta D/AM2. În practică, înainte de a comunica o dată de începere candidatului, compania trebuie să confirme că procedura necesară este disponibilă, să prevadă o marjă de timp pentru eventuale întârzieri și, acolo unde este posibil, să aibă în vedere o rută alternativă.

Canada, SUA și UE folosesc instrumente diferite, dar merg în aceeași direcție: contează mai puțin câți lucrători străini sunt primiți și mai mult cine sunt aceștia și ce pot face după sosire. Vor avea un avantaj companiile care tratează mobilitatea internațională ca parte a strategiei de resurse umane pe termen lung, nu ca pe o soluție de ultim moment.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services, EY România

Silvia Sîrbu, Manager, Immigration Services, EY România