Cum se autosabotează șefii: cele șapte greșeli care scad performanța echipei

Există un adevăr universal în management: nu ceea ce știi te încurcă, ci ceea ce crezi că nu contează, mai ales când vine vorba de performanța în echipă, punctează consultanții specializați în resurse umane.

Șefii fac unele greșeli care slăbesc performanța echipei pe care o conduc

Managerii vorbesc despre strategii, procese, eficiență, dar performanța echipei scade mai ales din ignorarea sistematică a lucrurilor pe care managerii nu le consideră „demne de atenție”.

Iar când aceste mici obiceiuri, tăceri sau evitări se acumulează, echipa nu protestează. Nu scrie un memoriu. Nu cere o sesiune de feedback. Doar încetinește. Livrează fără entuziasm. Sau, în cel mai discret mod posibil, își pierde sufletul.

Și poate că șefii nu vor vedea acest lucru în evaluările scrise, dar îl vor simți în atmosferă, în tăcerile din ședințe, în lipsa inițiativei sau în răspunsurile corecte, dar lipsite de vlagă. Și, uneori, în liniștea care urmează după un nou „Da, șefu’!”.

„Vorbim despre detalii pe care unii manageri le ignoră cu bună-credință și care, în mod paradoxal, le subminează treptat performanța echipei”, punctează Elena Badea, managing director, Valoria Business Solutions, enumerând cei șapte sabotori invizibili, pe care mulți manageri nu-i consideră suficient de puternici pentru a merita atenția lor, până când întreaga echipă face implozie.

1. Lipsa sistematică a recunoașterii rezultatelor bune ale angajatului

Să presupunem că un coleg face o treabă excepțională. Îi spui un „Mulțumesc!” sobru, eventual un „Bine” în treacăt. Ești director, nu profesor de școală gimnazială, nu-i așa?

„Doar că lipsa recunoașterii vizibile, autentice, personalizate este una dintre cele mai mari surse de demotivare pe termen lung. Nu vorbim despre aplauze în picioare, ci despre acele gesturi și cuvinte care arată că: Te-am văzut. Te apreciez. Contează ce faci”, explică specialistul.

Potrivit acestuia, când lipsește recunoașterea autentică, oamenii nu se opresc neapărat. „Dar trag frâna de mână emoțională. Încep să livreze doar strictul necesar: adică ceea ce numim azi quiet quitting. Iar dacă această lipsă de recunoaștere persistă, nu vine doar demotivarea. Vine dezangajarea”, adaugă Elena Badea.

2. Decizia de a nu interveni pentru că „echipa se descurcă”

Managerul modern admiră autonomia, consideră specialistul, adăugînd că „e foarte bine”, dar autonomia prost înțeleasă e un fel de abandon emoțional ambalat frumos.

„Când nu intervii, nu întrebi, nu dai feedback, ci doar te bucuri că nu „ai probleme”, creezi, fără să vrei, un vid de atenție și sens.

E ca și cum ai lăsa o seră fără îngrijire, doar pentru că plantele încă trăiesc. În lipsa unei prezențe reale, oamenii se întreabă dacă mai contează.

Vei observa că performanța nu scade brusc, ci se veștejește silențios. Până când performanța devine istorie”, a adăugat Badea.

3. Întâlnirile unu-la-unu inexistente sau pur formale

„Nu avem timp de cafele personale, avem treabă de făcut.”, spun unii manageri. Și totuși, cele mai performante echipe au lideri care își fac timp pentru conversații unu-la-unu despre ceea ce contează pentru fiecare om: motivație, sens, blocaje personale, perspective.

În opinia specialistului, aceste discuții nu sunt pierdere de vreme, ci investiții în încredere. Ele creează acel spațiu în care oamenii îndrăznesc să spună ce gândesc și să ceară ce au nevoie. Nu e vorba de coaching de lux, ci de igienă relațională.

Când aceste discuții lipsesc, colegii devin „roluri”, nu persoane. Iar echipa, din organism viu, devine fabrică de livrabile. Temporar eficientă, pe termen lung... fragilă.

4. Ironia nevinovată care corodează încrederea

Sunt lideri care fac glume și sunt lideri care „glumesc”, diferența fiind că primii construiesc o atmosferă, iar ceilalți, fără să vrea, desființează curajul și siguranța psihologică.

„Bravo, ai reușit să trimiți un e-mail fără greșeli. Iată un progres!” Momentul acesta pare simpatic, dar transmite: nu ai valoare reală.

Umorul pasiv-agresiv este anticamera sarcasmului profesional. Oamenii râd. Dar țin minte și, în timp, devin mai reținuți. Mai tăcuți. Mai distanți.

„Glumele care mușcă sub formă de zâmbet lasă urme. Nu se văd în raportul de performanță, dar se simt în privirile evitante, în lipsa de inițiativă și în feedback-ul care nu mai vine”, spune Badea.

5. Standardul dublu și justificările aduse acestuia

„Eu pot întârzia la întâlniri, că am ședințe back-to-back. Voi, nu.”

„Nu am timp să completez CRM-ul, dar pentru voi e esențial.”

Puțini lideri înțeleg cât de repede se diluează autoritatea atunci când propriul comportament devine elastic. „Nu pentru că oamenii sunt critici, ci pentru că sunt atenți. Când regulile se aplică „doar în jos”, nu ai leadership. Ai un standard dublu. Și ceea ce e perceput ca excepție pentru lider, devine regulă pentru ceilalți.

În loc de coerență, apare frustrarea. În loc de încredere, se instalează tăcerea. Iar în loc de inițiativă, oamenii aleg să stea la adăpostul convenabil al conformismului”, atrage atenția Badea.

6. Tolerarea toxicității „pentru că omul e performant”

Ai acel coleg cu rezultate spectaculoase, dar cu atitudine de teamplayer subțire ca foița de ceapă. Îl ții în echipă „pentru că livrează”.

Specialistul în resurse umane a explicat că, în realitate, în fiecare zi în care îi tolerezi comportamentul, tu transmiți: performanța justifică lipsa de respect.

Iar rezultatele nu întârzie să apară: Oameni valoroși pleacă fără scandal, căutând un alt loc de muncă într-un mediu sănătos. „Sau, mai des, rămân și devin tăcuți. Nu mai propun idei, nu mai contrazic, nu mai riscă. Devine mai sigur să se retragă în zona gri a conformismului. Și, încet-încet, echipa pierde exact ce avea mai valoros: inițiativa, creativitatea, curajul. Practic, tot ce nu poate fi cuantificat, dar face diferența”, spune expertul.

7. Lipsa acelui umor care relaxează și energizează

Umorul autentic, cald, inteligent, e semn de siguranță psihologică. În echipele performante se râde cu poftă, nu cu grijă.

Managerii care se iau prea în serios, care dau tonul grav și solemn, cultivă involuntar o atmosferă de „prestanță”.

Dar oamenii nu dau ce e mai bun din ei într-un mediu scorțos. Ci într-unul în care pot fi umani, fără să-și ceară scuze.

Acolo unde gluma bună e gustată, nu suspectată, iar zâmbetul nu e controlat ca o grimasă la poza de buletin. Râsul sănătos e un semn de sănătate colectivă, nu de frivolitate.

Pentru că o echipă în care se râde sănătos gândește limpede, colaborează ușor și depășește greutățile împreună.