Femei-lider într-o lume a bărbaţilor

0
0

Ajunse în funcţii de conducere, femeile se concentrează pe cooperare şi pe atmosfera din echipă. De cealaltă parte, bărbaţii caută competiţia şi profitul. Companiile care pun accent pe egalitatea sexelor în rândul angajaţilor sunt cu 56% mai profitabile, arată studiile. Cu toate acestea, femeile mai au de trecut multe bariere.

Doamnele-lider aduc în companii o bună parte din personalitatea lor. Aşteaptă de la colegi onestitate, sunt sensibile şi pun preţ pe atmosfera de la serviciu şi pe colaborarea cu colegii. Intră uşor în panică în situaţii de stres, dar, fără creativitatea şi flexibilitatea lor, companiile ar fi cu 56% mai puţin profitabile, arată studiile internaţionale.

Într-o lume a bărbaţilor - a masculilor şefi - câteva femei puternice din România au reuşit să se strecoare şi să-şi câştige un loc important. Totuşi, femeile-lider din România fac faţă cu greu într-o lume dominată de sexul puternic. Cea mai mare barieră: prejudecata că nu se pot împărţi între familie şi carieră.

Poveşti de succes

Camelia Şucu. Preşedinte Class Living şi, mai nou, investitor în agricultură. Fosta soţie a lui Dan Şucu, proprietarul Mobexpert. Absolventă a Facultăţii de Medicină, dar om de afaceri. A intrat într-o lume a bărbaţilor în 1993 şi, de atunci, a devenit o prezenţă marcantă a femeilor de afaceri din România. „Nu mi s-a părut greu să fiu femeie în lumea de afaceri. Nu am simţit o diferenţă majoră între sexe, pentru că nu este un job care să ţină cont de asta.

Flexibilitatea este un atu pe care femeia îl are în mediul de afaceri", spunea Camelia Şucu, în urmă cu câteva zile, la o conferinţă privind Leadershipul feminin, organizată de Microsoft. „Cred că femeia este creată să aibă atenţie distributivă, bărbaţii să se focuseze. În acelaşi timp, femeia este mai creativă decât bărbatul, iar cea mai mare calitate a ei este că îşi asumă roluri. Exemplul cel mai concludent este faptul că îşi asumă rolul de a creşte copii şi de a menţine o familie unită", schiţa ea profilul femeii de succes din România.

Deşi se află în lumea afacerilor de mai bine de 18 ani, cea mai mare barieră pe care a simţit-o pe pielea ei a fost chiar în urmă cu câteva luni, când a prezentat unor colegi de breaslă iniţiativa ei de a-şi extinde businessul în agricultură. „Când am propus, n-au fost prea mulţi domni încântaţi. De fapt, n-au avut nicio reacţie", spune Camelia Şucu. „Acestea sunt momentele în care simţi diferenţele." Camelia Şucu crede că reinventarea în afaceri ţine de fiecare în parte, dar îi este mult mai uşor unei femei să accepte schimbarea, pentru că este mai flexibilă.

Între «noi» şi «eu»

Ca ea, şi alte femei au reuşit în domenii precum consultanţa financiară, asigurările, retailul sau vânzările. Violeta Ciurel, CEO Axa Life Insurace, a vorbit şi ea despre atuurile femeilor-lider. „Valoarea adăugată pe care o aduce o doamnă aflată într-o poziţie de conducere este reprezentată de echilibru şi de diversitate, pentru că are un impact foarte mare asupra culturii organizaţionale şi asupra atmosferei", a afirmat ea.

Spre deosebire de bărbaţi, femeile sunt perfecţioniste, pun accent pe rezolvarea problemelor, dar mai ales pe colaborare. „Femeile recunosc contribuţia colegilor, doresc relaţii armonioase, ştiu să motiveze şi folosesc mai mult cuvântul «noi» decât «eu»." Violeta Ciurel le sfătuieşte pe femeile care ajung în poziţii de conducere să-şi asume riscuri, să nu ceară o discriminare pozitivă şi să nu fie foarte modeste.

Profil de şefă

Calităţile doamnelor identificate chiar de femeile de succes din România sunt confirmate şi de rezultatele unor studii care schiţează profilul şefelor din companii. O cercetare realizată prin metoda Hogan Assessment arată că cele mai mari diferenţe între liderii femei şi bărbaţi apar la nivel de valori. „Femeile par a fi mai cooperante, pun accent pe colaborare, în timp ce bărbaţii au un scor mai mare la capitolul dominanţă.

Diferenţe majore apar şi când vine vorba de stabilitatea emoţională - femeile se îngrijorează mai mult, dar sunt mai deschise către schimbare", a declarat Mădălina Bălan, manager HART Human Resource Consulting, cea care a prezentat studiul. Atunci când sunt supuse unor factori negativi, precum stresul şi oboseala, în cazul femeilor-lider apar două mecanisme: precauţia, adică sunt mai reticente, şi gestiunea emoţională slabă, adică au un simţ al urgenţei pronunţat.  

În acelaşi timp, un studiu realizat de Result Development arată că principalele puncte forte ale managerului român de sex feminin sunt orientarea spre rezultate (59,4%), stabilirea planurilor (37,5%), dinamismul (37,5%), practica şi controlul afacerii (31,3%) şi inspiraţia şi intuiţia (28%). Femeile au obţinut însă un scor mai bun decât bărbaţii doar în privinţa dinamismului şi a capacităţii de a-şi asuma riscuri. La capitolul puncte slabe, cercetarea, realizată prin intervievarea a 110 manageri români, arată că femeile mai au de învăţat când vine vorba de motivarea angajaţilor şi că acestea ar trebui să renunţe la controlul excesiv.

Câţi manageri de sex feminin avem

La nivelul Uniunii Europene, 58% din absolvenţii de universitate sunt femei, arată datele Eurostat şi ale altor studii realizate de companii specializate în resurse umane. Cu toate acestea, multe femei cu studii superioare „se pierd pe drumul" către o carieră de succes. Astfel, în Europa, în boardurile companiilor listate la bursă se regăsesc doar 3% femei şi nu există nicio doamnă  guvernator-şef al unei bănci centrale.

În acelaşi timp, sub 5% deţin poziţii de CEO, în România înregistrându-se însă un scor mai mare, de 11%. Un domeniu în care femeile au început să se remarce la noi este cel al asigurărilor - peste 30% din manageri sunt doamne. Pe lista ţărilor europene cu un scor mic în privinţa reprezentării femeilor în funcţii de conducere se află Italia, Polonia şi Malta, mai arată statisticile. În politică, în 1997 erau 16% femei, la nivel european, în 2008, 24%, iar anul trecut numărul acestora a ajuns la 30%.

Participanţii la conferinţa privind Leadershipul feminin au dat exemplul Norvegiei, ţară în care autorităţile au emis un decret, în 2006, conform căruia cel puţin 40% din persoanele cu funcţii de conducere din companiile listate la bursă ar trebui să fie femei. Studiile realizate în această ţară arată că procentul ar putea urca în următorii 10 ani la 50%. 

Diferenţe salariale

O problemă majoră cu care se confruntă angajatele din întreaga lume se referă la decalajul salarial care există între doamnele şi domnii care ocupă aceeaşi funcţie. Datele Eurostat arată că media decalajului la nivel european este de 17%. În cazul funcţiilor de management şi middle-management, diferenţele salariale sunt şi mai mari: 30%.

România se află în topul ţărilor cu diferenţe salariale importante, indicatorul calculat şi interpretat de specialişti arătând un decalaj în jurul valorii de 30%. Factorii care influenţează diferenţele salariale sunt, în primul rând, prejudecăţile privind capacităţile şi pregătirea femeilor, spun specialiştii în resurse umane. Dincolo de acestea, însă, se regăsesc şi alţi indicatori inediţi, care nu ar trebui să existe în procesul de salarizare. Potrivit unui studiu realizat în 134 de state şi publicat de Live Science, femeile sunt plătite invers proporţional cu greutatea lor.

image

"Femeia este mai creativă decât bărbatul, iar cea mai mare calitate a ei este că îşi asumă roluri.''
Camelia Şucu femeie de afaceri

3% din membrii din boardurile marilor companii europene listate la bursă sunt femei.

Mituri

- Femeile nu vor să fie manageri
- Nu au aceleaşi aptitudini ca bărbaţii
- Nu au pregătirea necesară pentru a conduce o echipă
- Nu au destulă experienţă
- Nu rezistă la un program de muncă de 80 de ore pe săptămână
- Munca şi calitatea de mamă sunt ireconciliabile

Obstacole de care se lovesc

Prejudecăţile culturale şi lipsa de încredere în femei sunt principalele bariere de care se lovesc doamnele din întreaga lume. Potrivit specialiştilor în resurse umane, cel mai important factor negativ este faptul că nu li se oferă şansa de a combina viaţa personală cu cea de familie. „Multe renunţă pe parcurs şi aleg alte variante, în funcţie de anumite criterii şi posibilităţi: caritate, ONG-uri şi, în primul rând, aleg să-şi crească copiii", spun experţii.

Un mare minus al companiilor din România este faptul că nu au politici pentru încurajarea angajării femeilor, iar cea mai mare problemă este în companii mari din domenii tehnice, precum inginerie sau IT.  „Multinaţionalele au început să implementeze astfel de politici şi la noi, însă efectul se va vedea peste patru-cinci ani", spun specialiştii în recrutare.

image
Stil de viață


Ultimele știri
Cele mai citite