România, pe ultimul loc în UE la numărul de angajaţi temporar. Ce drepturi salariale au aceştia în raport cu angajaţii permanenţi

România, pe ultimul loc în UE la numărul de angajaţi temporar. Ce drepturi salariale au aceştia în raport cu angajaţii permanenţi

Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, România se situează pe ultimul loc în Uniunea Europeană în ceea ce priveşte procentul de utilizare a angajaţilor temporari din totalul numărului de angajaţi.

Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia şi Portugalia unde procentul de utilizare depăşeşte 20%.
 
Din informaţiile statistice, centralizate de avocaţii Andrei Ştefanovici şi Anca Atanasiu (avocaţi Radu şi Asociaţii SPRL),  rezultă că utilizarea salariaţilor temporari nu este o practică obişnuită în România, raportat la tendinţele de la nivel european. 
 
Recenta activitate a autorităţilor de muncă denotă, însă, un interes crescut în acest domeniu, având în vedere şi tendinţele de flexibilizare a raporturilor de muncă, care au căpătat o amploare semnificativă în ultimii ani. Astfel, în practică, asistăm la o efervescenţă pe piaţa muncii prin creşterea interesului, atât pentru companii, cât şi pentru indivizi, pentru utilizarea unor noi relaţii atipice de muncă. 
 
La momentul la care au fost reglementate raporturile temporare de muncă, atât la nivel european, cât şi la nivel naţional, acestea au avut ca scop principal creşterea flexibilităţii pe piaţa muncii, posibilitatea de adaptare rapidă a operatorilor economici la fluctuaţiile cererii de servicii, prezentând o serie de avantaje, atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi.  
 
Însă, o astfel de flexibilizare nu poate conduce la încălcarea principiilor fundamentale aplicabile relaţiilor de muncă, în special a celui privind egalitatea de tratament în ceea ce priveşte asigurarea condiţiilor de bază de muncă şi de angajare, la fel ca în cazul salariaţilor permanenţi. 
 
Ce înseamnă această egalitate de tratament şi care sunt limitele de care angajatorii trebuie să ţină cont atunci când angajează personal temporar
 
Pentru a determina dacă orice diferenţă de tratament între cele două categorii este sau nu justificată, prima întrebare la care angajatorii ar trebui să răspundă este următoarea: „Dacă salariatul temporar ar fi fost recrutat în mod direct de către întreprinderea utilizatoare, ce condiţii de bază de muncă şi de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de muncă ocupat şi natura muncii sale?” 
 
Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui să îl ia în considerare atunci când utilizează personal temporar. Salariaţilor temporari trebuie să li se asigure aceleaşi condiţii de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca în cazul salariaţilor permanenţi. 
 
Astfel, condiţiile prevăzute de lege referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea se vor aplica în mod egal atât salariaţilor temporari, cât şi celor recrutaţi şi angajaţi în mod direct de către angajator şi care ocupă acelaşi loc de muncă. 
 
De asemenea, s-ar putea considera că orice drepturi sau beneficii prevăzute în regulamentul intern şi care fac parte din condiţiile de bază de muncă şi de angajare (de exemplu, acordarea de zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, stabilirea unui spor pentru munca suplimentară mai mare decât cel minim prevăzut de Codul Muncii) trebuie acordate în mod egal atât salariaţilor temporari, cât şi celor permanenţi, atât timp cât sunt prevăzute în regulamentul intern al angajatorului. 
 
În plus, dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii angajatoare sunt negociate niveluri de salarizare diferite în funcţie de anumite criterii (de exemplu studii, vechime în muncă), mai mari decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, salariaţilor temporari ar trebui să li se aplice cel puţin acelaşi nivel minim de salarizare, aşa cum a fost negociat prin contractul colectiv de muncă. 
 
Ce se întâmplă, însă, în cazul beneficiilor precum tichete de masă, abonamente la săli de fitness sau abonamente medicale la centre private, beneficii care în prezent se regăsesc într-o proporţie semnificativă în pachetele de beneficii pe care angajatorii le acordă pentru atragerea şi păstrarea forţei de muncă pe termen lung în cadrul companiei? Este necesar ca şi aceste categorii de beneficii să fie acordate salariaţilor temporari? 
 
Reglementarea actuală nu este suficient de acoperitoare şi lasă loc de interpretare. Codul Muncii menţionează doar că lucrătorii temporari au acces egal la toate serviciile şi facilităţile acordate de către întreprinderea utilizatoare angajaţilor săi direcţi.
 
Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de muncă temporară, prevederea din Codul Muncii nu exemplifică aceste servicii şi facilităţi, pentru a putea înţelege dimensiunea şi limitele acestora. În plus, reglementarea la nivel naţional nu prevede posibilitatea aplicării unui tratament diferit între salariaţii temporari şi cei permanenţi, cu privire la accesul la servicii şi facilităţi, atunci când întreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.  
 
Astfel, s-ar putea concluziona că legiuitorul român a ales să transpună Directiva 2008/104 privind munca temporară într-un mod mai favorabil pentru lucrătorii temporari întrucât a stabilit accesul egal la toate serviciile şi facilităţile acordate de către întreprinderea utilizatoare, fără limitări sau derogări.
 
Fără a avea, însă, o delimitare sau exemplificare a acestor servicii şi facilităţi, considerăm că legislaţia din România ar putea fi interpretată atât în sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masă, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, în conceptul de “facilităţi” şi acordate în mod obligatoriu salariaţilor temporari, chiar şi în cazul în care acestea nu sunt prevăzute în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil), cât şi în sens restrâns (fără a fi incluse în conceptul de “facilităţi” sau în noţiunea de salariu, după cum acesta din urmă este definit de Codul Muncii). 
 
În susţinerea primei interpretări, doctrina juridică din România a inclus tichetele de valoare, maşinile de serviciu şi alte avantaje în cadrul conceptului de "servicii şi facilităţi", considerând că acestea ar trebui să fie acordate în mod egal angajaţilor direcţi şi lucrătorilor temporari.
 
Cu toate acestea, suntem de părere că nu toate categoriile de beneficii reprezintă „servicii şi facilităţi”. De exemplu, angajatorii care asigură transportul angajaţilor la/de la locul de muncă vor trebui să acorde această facilitate atât angajaţilor permanenţi, cât şi celor temporari.
 
Nu pot intra însă în această categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilităţi care nu sunt furnizate în mod direct de către angajator, precum cele din categoria abonamentelor la săli de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialităţii angajaţilor permanenţi.
 
 
  
 
Consecinţele încălcării principiului egalităţii de tratament
Întreprinderile utilizatoare care nu respectă principiul egalităţii de tratament al salariaţilor temporari pot fi sancţionate:
 
- cu sume cuprinse între 2.000 Lei şi 3.000 Lei, pentru încălcarea condiţiilor de bază de muncă şi de angajare
 
- cu sume cuprinse între 5.000 Lei şi 10.000 Lei, în cazul în care întreprinderea utilizatoare nu respectă, parţial sau total, măsurile impuse de inspectorii de muncă ca urmare a unei inspecţii de muncă. 
 
De asemenea, orice salariat care se consideră discriminat pe baza unor motive nejustificate poate depune o plângere la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării şi se poate adresa instanţelor de judecată pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, în termen de 3 ani de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.
 

Dacă apreciezi acest articol, te așteptăm să intri în comunitatea de cititori de pe pagina noastră de Facebook, printr-un Like mai jos:


citeste totul despre: