Analiză Peste 4 milioane de români au vârste între 50 și 59 de ani. Cum îți găsești loc de muncă atunci când ești considerat „supracalificat"

Mai mult de 4 milioane de români au vârste cuprinse între 50 și 59 de ani, o bună parte dintre aceștia căutându-și un nou loc de muncă după ce au fost concediați sau firmele unde lucrau s-au închis pe fondul incertitudinilor economice. Mulți dintre cei ajunși la interviuri sunt refuzați, spunându-li-se nu că sunt prea bătrâni, ci că sunt „supracalificați”. Experții consultați de „Adevărul” au explicat cum s-a ajuns aici și ce se mai poate face, având în vedere că acești oameni mai au 10-15 ani până la vârsta de pensionare.

Angajatorii preferă tineri, dar cu experienţa seniorilor. Foto Shutterstock

Potrivit datelor oficiale consultate de „Adevărul”, în perioada 1971 – 1976, în România s-au născut 2.431.265 de copii, ceea ce înseamnă că în prezent, excluzând eventualele decese și persoanele stabilite în străinătate, cel puțin 2 – 2,2 milioane de români au vârste cuprinse între 50 și 55 de ani.

Potrivit acelorași date, în perioada 1967 (primul an de după Decretul lui Ceaușescu care a interzis avorturile) – 1970, în România s-au născut 1.946.153 de persoane, care au ajuns în prezent la vârste cuprinse între 56 și 59 de ani.

Cumulat, în perioada 1967 - 1976, în România s-au născut 4.377.418 de persoane.

O bună parte dintre românii de peste 50 de ani sunt nevoiți să-și caute un nou loc de muncă pentru a-și putea susține financiar familia, cu atât mai mult cu cât mai au mulți ani până să poată ieși la pensie.

Informațiile publice arată că sunt situații în care oameni trecuți de 50 de ani vor să se angajeze și li se spune că sunt „supracalificați”, având peste 25-30 de ani de experiență, când de fapt îi consideră prea bătrâni pentru un job nou (deși sunt încă tineri și mai au cca 15 ani până la pensionare). Iar pe de altă parte, studiile de piață arată că piața muncii pare să caute o fereastră imposibilă: nici prea tânăr (fără experiență), nici prea senior (cu prea multă).

Șupeală: Decrețeii sunt foarte competitivi. Știu mai mult decât știu șefii lor

Întrebat cum s-a ajuns în această situație paradoxală în care oameni cu experiență își caută de lucru și nu-și găsesc, fiind respinși fix pentru că au prea multă experiență, specialistul în resurse umane Doru Șupeală a explicat pentru „Adevărul” că „este o problemă uriașă, la nivel național”.

„E o problemă uriașă la nivel național, care afectează zeci de mii de oameni. În jurul vârstei de 50 până în 55 de ani sunt Decrețeii, care au crescut într-un climat de competiție neiertătoare. Noi am dat examene pentru admitere la liceu, la facultate cu foarte mulți candidați pe un singur loc, ne luptam pentru mâncare.

Noi suntem mulți și e o disproporție uriașă față de cei de 30 – 35 de ani (născuți după Revoluție, când avortul a fost acceptat în România pentru prima oară din 1966 când a fost emis Decretul lui Ceaușescu – n. red.).

Numărul de angajați disponibili la această vârstă e foarte mare, iar faptul că sunt refuzați la angajare are o serie de cauze”, a explicat Șupeală.

În primul rând, spune acesta, „generația noastră, în anii 90 a creat un „artefact”: sentimentul nostru atunci era că bătrânii sunt depășiți, nu știau să folosească un PC, nu știau să fie flexibili și nu erau dispuși la sacrificii”.

„Iar ideea asta a rămas lipită cultural, s-a fixat ideea în societate că oamenii în vârstă sunt depășiți. E un clișeu perpetuat și incorect. Apoi, dacă ne uităm la prezent, adversitatea angajatorilor este că oamenii aceștia nu acceptă orice și nicidecum orice condiții de lucru”, a adăugat specialistul în resurse umane.

Potrivit acestuia, când seniorii se prezintă la interviu, „este adevărat că ei știu mai mult decât știu șefii lor, au și mai multă expertiză, și atunci li se spune că sunt supracalificați”.

Mulți angajatori publică anunțuri de angajare doar ca să testeze piața

Pe de altă parte, a adăugat el, mulți angajatori publică anunțuri de angajare doar ca să testeze piața, anunțurile lor nu sunt neapărat reale.

În alte cazuri, planurile companiilor se schimbă de la o zi la alta, a adăugat Șupeală: „Azi are nevoie de 6 angajați, iar peste o lună, timp în care a mai pierdut din comenzi, îi trebuie doar 2. Așa se face că rămân pe-afară cei care sunt mai experimentați și pe bună dreptate mai scumpi, pentru că au mai multă expertiză”.

Potrivit specialistului în resurse umane, o altă cauză importantă pentru care seniorii au dificultăți la angajare este faptul că suntem într-un proces de „AI Washing” combinat cu un val de creștere a valorii acțiunilor pe burse. „Și vă dau exemplul companiei Block, care a anunțat că dă afară 40% din angajați și i-au crescut acțiunile pe burse cu 20%”, a afirmat specialistul.

Mesaj către manageri și experți în HR: „O să faceți și voi 50 de ani”

Întrebat ce crede că se poate face în sensul angajării persoanelor considerate „supracalificate”, Doru Șupeală a spus că are un mesaj pentru cei din HR:

„O să faceți și voi 50 de ani! Poate asta va avea un declic în mintea lor. Aș face un apel către toți din recrutare și management: căutați criteriile obiective de angajare! Performanța profesională vine din capacitatea individului, nu din vârstă.

E adevărat că recrutorii sunt aglomerați, poate fi greu să evaluezi un om doar după ce scrie în CV, mai ales dacă ai de ales dintre zeci de CV-uri. Poate fi greu să evaluezi un om la un interviu de o oră pentru un job complex, mai ales în economia cunoașterii, pentru că întrebările nu sunt simple”, a adăugat Șupeală.

Acesta a explicat că, în piața muncii e nevoie de oameni care au minte, nu de roboți care execută bine și din păcate sunt mulți care au aceste gânduri.

„Dacă vrei să sapi un șanț, e mai bun un angajat de 25 de ani decât unul de 50 de ani. Dar acum nu mai sapi cu târnăcopul”, a declarat Șupeală.

Întrebat ce se mai poate face, Șupeală a spus că „este nevoie de o schimbare de mentalitate și la nivelul populației și guvernamental”.

Ciuraru: Termenul supracalificat poate însemna teama că va cere salariu mare

Contactată de „Adevărul”, consilierul în caerieră Mihaela Ciuraru, a explicat că termenul supracalificat este, de multe ori, o formulare diplomatică pentru alte temeri ale angajatorilor. „În spatele lui pot sta presupuneri legate de salariu, de adaptabilitate sau chiar de vârstă. În realitate, vorbim frecvent despre profesioniști cu 25 - 30 de ani de experiență, care au încă cel puțin 10 - 15 ani activi pe piața muncii și care pot aduce o valoare reală în organizații”, a declarat ea pentru „Adevărul”.

Aceasta a adăugat că, în experiența sa în consiliere de carieră, a observat că piața muncii caută adesea o „fereastră ideală” aproape imposibil: „Nici prea tânăr, fără experiență, dar nici prea experimentat. Tocmai de aceea, este foarte important ca oamenii aflați în această situație să își redefinească modul în care își prezintă experiența profesională”.

„La Centrul de Carieră lucrăm frecvent cu persoane cu experiență vastă. Realizăm teste vocaționale și evaluări de competențe, iar pe baza acestora întocmim un raport de consiliere profesională care evidențiază clar abilitățile cheie, stilul de lucru și potențialul real al persoanei. Scopul acestui proces este să susținem, inclusiv în fața angajatorilor, acele competențe care demonstrează că experiența acumulată nu este un dezavantaj, ci un atu strategic.

De multe ori, când aceste abilități sunt prezentate corect, angajatorii încep să vadă candidatul nu ca pe o persoană „prea calificată”, ci ca pe o resursă valoroasă care poate aduce stabilitate, expertiză și maturitate profesională în echipă”, a declarat Mihaela Ciuraru pentru „Adevărul”.

Ce poți face când ești refuzat pentru că ești „supracalificat”

Întrebată ce poate face un senior dacă este refuzat la angajare pentru că este „supracalificat”, Cristina Belu, specialist HR & Career Coach a declarat pentru „Adevărul” că piața muncii este din ce în ce mai competitivă. „Tot mai mulți candidați se lovesc de un răspuns aparent paradoxal: „Sunteți supracalificat pentru acest rol”. Pentru mulți profesioniști cu experiență, acest feedback poate fi frustrant, mai ales atunci când au trecut prin mai multe etape de selecție sau chiar prin interviu. Situația ridică o întrebare legitimă: dacă un candidat este considerat supracalificat, de ce a fost invitat totuși la interviu?

Specialiștii în resurse umane spun că există mai multe explicații. Uneori, recrutorii vor să înțeleagă mai bine profilul candidatului sau să verifice dacă acesta este dispus să accepte un rol cu responsabilități mai reduse. Alteori, procesul de selecție se clarifică abia după primele discuții”, a explicat Cristina Belu pentru „Adevărul”.

Cereți un feedback profesionist

Potrivit acesteia, pentru candidați, momentul refuzului nu trebuie să însemne sfârșitul interacțiunii cu angajatorul. O primă opțiune este solicitarea unui feedback profesionist. Un mesaj scurt și politicos, în care candidatul întreabă ce anume din profilul său a indicat supracalificarea pentru rol, poate aduce claritate și poate ajuta la calibrarea aplicațiilor viitoare.

O altă abordare este menținerea unei relații deschise cu compania. „Chiar și după un refuz, candidații pot mulțumi pentru timpul acordat și pot transmite că rămân interesați de organizație și de eventuale oportunități viitoare. În multe cazuri, procesele de recrutare sunt influențate de momentul potrivit, iar un rol diferit poate apărea ulterior”, a explicat Belu.

Pentru unii profesioniști, a opinat aceasta, astfel de răspunsuri repetate pot fi și un semnal că este momentul pentru o reevaluare a direcției de carieră.

„Reconversia profesională sau ajustarea obiectivelor poate deveni o opțiune realistă, mai ales într-o economie în care rolurile și competențele se schimbă rapid.

În același timp, specialiștii recomandă aplicarea strategică la joburi. Trimiterea masivă de CV-uri către roluri foarte diferite nu crește neapărat șansele de angajare. Este mai eficient ca un candidat să se concentreze pe pozițiile care corespund nivelului său de experiență, responsabilităților asumate anterior și obiectivelor profesionale”, a adăugat specialista în HR.

În final, eticheta de „supracalificat” nu înseamnă neapărat că un candidat este prea bun pentru un rol, ci că există o nepotrivire între așteptările organizației, structura postului și momentul din cariera candidatului, a explicat ea, adăugând că, „pe o piață a muncii dinamică, aceste situații sunt frecvente și pot deveni, uneori, punctul de pornire pentru o schimbare profesională mai potrivită”.