Cum ar trebui să fie evaluați și plătiți bugetarii. Un expert sugerează ce teste ar trebui să dea

Reforma resurselor umane din administrația publică a devenit un subiect tot mai prezent în dezbaterea publică, pe fondul nevoii de modernizare a statului, cu atât mai mult cu cât modul în care sunt selectați și evaluați angajații influențează direct eficiența instituțiilor.

Bugetarii ar trebui testați pentru cunoștințe generale, spun experții în formare profesională

„Funcționarul public ideal ar trebui să fie rezultatul unui sistem de selecție bazat pe merit. Pentru o reformă reală a resurselor umane în administrația publică, nu e nevoie de o revoluție. Este suficient să ne uităm la ce funcționează deja în alte sisteme europene – de la testarea unitară și transparentă, la evaluarea continuă a competențelor, până la profesionalizarea reală a procesului de selecție”, a declarat pentru „Adevărul” Bogdan Fârșirotu, expert în formare profesională și președinte al Centrului de Formare APSAP.

Ce teste ar trebui să dea

Astfel, specialistul recomană o evaluare care să includă:

– Test de înțelegere a limbii române, nu doar gramatical, ci funcțional – să știm dacă persoana poate parcurge și înțelege corect un document administrativ.

– Test de limbă străină de circulație internațională, la nivel profesional (B2-C1).

– Test de inteligență generală (IQ), adaptat nivelului postului (în special pentru funcțiile de conducere sau cele care necesită studii superioare).

– Test de cultură generală, esențial într-un sistem public care ar trebui să fie oglinda valorilor unei societăți educate.

– Teste aplicate, în funcție de profilul funcției:

 • contabililor – teste de raționament financiar și contabilitate operațională,

 • funcționarilor din urbanism – elemente de logică spațială, geometrie aplicată,

 • juriștilor – spețe juridice care pleacă de la înțelegerea principiilor de drept până la situații complexe, cu aplicabilitate practică, specifică profilului instituțional al organizației publice,

 • funcționarilor din comunicare – simulări de criză instituțională și redactare de răspunsuri publice,

 • profesorilor – teste de personalitate și evaluare a culturii pedagogice reale, nu doar didactica rigidă din manual ș.a.m.d.

„Doar după o astfel de evaluare națională, aplicată uniform și corect, putem vorbi onest despre profesionalizarea sistemului public, dar și despre posibile restructurări sau disponibilizări. Ideea nu este să prindem oamenii pe picior greșit, ci să separăm real competența de mimarea ei. Nu mai putem vorbi despre evaluări care se bazează exclusiv pe capacitatea de a reproduce articole de lege sau texte învățate mecanic. Trebuie să testăm logică, înțelegere, capacitate de adaptare, gândire critică – adică ceea ce ține de inteligența funcțională, nu de memorie de scurtă durată. Pentru că adevărul este simplu: nu toți pot învăța orice. Iar dacă o persoană nu are baza necesară – profilul cognitiv, inteligența, structura interioară care să-i permită să proceseze și să aplice informația – atunci poți s-o trimiți la cursuri și în fiecare lună, tot degeaba. Nu va înțelege, nu va integra și nu va aplica.

Formarea profesională nu este ”chirurgie pe ADN”. Nu poate crea performanță acolo unde nu există potențial. Nu poate transforma mediocritatea în competență. Nu este menită să salveze ce nu poate fi salvat, ci să ajute oamenii capabili să devină și mai buni.

Până nu ne asumăm această realitate, vom continua să „formăm” oameni care nu sunt formabili și să ratăm șansa de a construi o administrație publică profesionistă”, declară specialistul.

În opinia sa, introducerea unor evaluări standardizate ale aptitudinilor cognitive și funcționale ar oferi o imagine clară asupra nivelului de pregătire și ar evidenția ariile în care sunt necesare programe de dezvoltare profesională. În acest fel, s-ar putea identifica atât punctele forte, cât și nevoile de formare, inclusiv la nivelul funcțiilor de conducere, ceea ce ar crea premisele pentru o modernizare treptată și sustenabilă a sistemului.

„Bugetarul ideal ar fi conectat la realitățile prezentului: ar avea competențe digitale reale, certificate (nu doar „presupuse”), ar vorbi cel puțin o limbă străină și ar fi deschis către învățare continuă, schimburi de bune practici și colaborări internaționale. Ar înțelege rolul său într-o administrație care trebuie să servească cetățeanul, nu să-l încurce. Iar performanța sa ar fi măsurată prin rezultate, nu prin vechime în funcție”, adaugă specialistul în formare profesională.

Ce trăsături lipsesc cel mai des angajaților din sistemul public

Discuția despre performanța din administrația publică nu poate ocoli o întrebare esențială: ce trăsături lipsesc cel mai des angajaților de la stat? Într-un sistem în care stabilitatea este adesea confundată cu imobilismul, iar procedura cu eficiența, anumite calități esențiale pentru o administrație modernă – precum inițiativa, adaptabilitatea sau curajul profesional – rămân rare sau slab încurajate. Lipsurile individuale sunt, de fapt, simptomele unui sistem care penalizează greșelile mai mult decât recompensează ideile bune.

„De fapt, trăsătura care lipsește cu adevărat este curajul de a evolua profesional, iar asta nu e doar responsabilitatea funcționarului. Este o problemă de sistem: nu cultivăm inițiativa, nu promovăm competența și nu sancționăm ineficiența”, adaugă specialistul

Cum ar trebui plătit angajatul la stat

În opinia specialistului, salariile din administrația publică trebuie diferențiate, însă nu fără oreformă reală a modului în care este evaluată munca în instituțiile publice. Fără criterii clare de performanță, orice diferențiere salarială riscă să fie percepută ca arbitrară sau nedreaptă. Lipsesc instrumentele care să măsoare în mod obiectiv volumul de muncă, respectarea termenelor, impactul activității sau feedbackul din partea cetățenilor. Într-un astfel de context, salarizarea nu stimulează performanța, ci menține un echilibru superficial între conformism și lipsa de asumare.

Abia după ce sunt introduse mecanisme de evaluare credibile și se face o „curățenie” în sistem – prin filtrarea angajaților care nu livrează rezultate – se poate discuta despre creșteri salariale justificate. De fapt, în multe cazuri, bugetul public ar putea susține majorări semnificative de salarii fără un efort suplimentar, doar prin reducerea risipei și a funcțiilor ocupate formal, fără activitate reală. Un aparat de stat mai suplu, dar format din oameni competenți și motivați, ar costa mai puțin și ar livra mai mult. Așadar, diferențierea salariilor nu trebuie să fie un obiectiv în sine, ci o consecință firească a unui sistem profesionalizat, bazat pe merit, responsabilitate și rezultate vizibile.

În concluzie, spune specialistul, modernizarea administrației publice începe cu o reformă profundă a resurselor umane. „Selectarea funcționarilor trebuie să se bazeze pe competență reală, evaluarea pe criterii obiective, iar salarizarea pe performanță dovedită. Un sistem în care rămân doar profesioniștii va deveni, în mod natural, mai eficient și mai puțin costisitor. A vorbi despre salarii mai mari fără a vorbi despre performanță este nu doar inechitabil, ci și inutil. România are nevoie de funcționari care înțeleg că statul există pentru cetățeni, nu invers. Iar pentru asta, trebuie să începem prin a-i selecta, evalua și plăti ca atare”, a adăugat el.