Companiile se confruntă cu o acută lipsă de specialişti, meseriaşi şi absolvenţi competenţi şi motivaţi

60% dintre companii spun că cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcţiei de HR este retenţia angajaţilor cu potenţial ridicat şi cu performanţe deosebite, se arată într-un studiu realizat de Valoria în colaborare cu Business Mark.

Potrivit acestuia, alte provocări ale organizaţiilor în ceea ce priveşte funcţia de HR sunt lipsa absolvenţilor competenţi şi motivaţi (67% dintre companiile respondente), lipsa specialiştilor şi a meseriaşilor (61%), nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directă a angajaţilor în dezvoltarea personală (36%) şi scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).  

 „Companiile înseamnă oameni cărora li se creează mediul de cooperare pentru ca ei să performeze, iar compania să fie profitabilă. Condiţiile în care aceştia îşi desfăşoară activitatea, valorile companiei, tehnologia, influenţează implicarea angajaţilor şi activitatea de HR”, a declarat Constantin Măgdălina, Expert Tendinţe şi Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării. 

Companiile încearcă să-şi păstreze oamenii cu potenţial ridicat

Principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcţiei de HR sunt mai acute în 2017 decât în anul 2016. 

Astfel, retenţia angajaţilor cu potenţial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul general al importanţei creşte de la 4,39 la 4,69. Menţinerea unui nivel ridicat de implicare a angajaţilor este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat locul întâi. Pe locul al treilea găsim asigurarea competenţelor de conducere care să ajute organizaţia să răspundă la ritmul rapid al schimbărilor, cu un scor de 4,35. 

„Din păcate, nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit, deoarece provocarea numărul unu este abia locul şase în topul capacităţii companiilor de a adresa eficient această provocare”, se arată în studiu.

Provocarea stategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este crearea unei culturi organizaţionale care să aducă un avantaj competitiv companiei. Din păcate această provocare se află abia pe locul al patrulea în topul importanţei. Dincolo de ierarhia răspunsurilor, scorurile nivelului de pregătire sunt toate la distanţă considerabilă (mai mare de 1,1 puncte) de scorurile din topul importanţei. Consecinţele acestei situaţii are impact direct asupra performanţei companiilor şi a modului în care acestea gestionează riscurile economice şi sociale. 

Se caută angajaţi cu competenţe din ce în ce mai specializate

La nivelul practicilor de HR, dezvoltarea următoarei generaţii de lideri ai organizaţiei, care era anul trecut pe locul întâi, trece acum pe locul al treilea în scădere cu 12 puncte procentuale (-12pp). Pe primul loc în 2017 se află găsirea de angajaţi cu competenţe din ce în ce mai specializate, în creştere cu +17pp. Retenţia angajaţilor rămâne pe locul al doilea, dar creşte cu +14pp. 

Între resursele esenţiale disponibile şi care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din practicile de HR pe primul loc sunt competenţele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (3,86 în 2017 vs. 3,64 în 2016). 

Colaborarea transparentă dintre HR si management pentru alinierea la nivelul strategiei urcă pe locul al doilea (3,82 în 2017 vs. 3,60 în 2016). Pe locul al treilea este susţinerea solidă din partea top managementului pentru funcţia de HR (3,81 în 2017 vs. 3,78 în 2016).

Topul acţiunilor ce ar putea fi implementare de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare startegică functţiei de HR are o structură diferită faţă de ediţia anterioară. Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR urcă de pe locul al treilea în 2016 (scor 3,97) pe locul întâi în 2017 (scor 4,27). 

Pe locul al doilea este implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR (4,25 în 2017 vs. 4,08 în 2016), iar pe locul al treilea găsim fostul loc întâi – alinierea strategiei de HR cu obiectivele de business.