Statutul femeii, simplu doar în teorie
0Familie sau carieră? În urmă cu mai puțin de un secol, întrebarea nici măcar nu avea sens pentru majoritatea covârșitoare a femeilor. Și mă refer la cele din lumea dezvoltată! Nașterea și creșterea copiilor, precum și treburile casnice erau înscrise parcă în ADN-ul feminin. Pentru a ieși din această paradigmă, nu a fost nevoie de nicio mutație genetică, ci doar de emanciparea tehnologică și socială aduse de anii care au urmat celui de-al doilea război mondial.
Cu jumătate de secol în urmă, odată cu amploarea pe care au luat-o mișcările feministe, această întrebare a devenit cumva obligatorie pentru femeile emancipate, iar multe dintre ele au început să aleagă a doua variantă, cariera. Sau o versiune hibrid, mai întâi cariera și apoi vedem dacă mai apucăm să facem ceva și cu familia.
Provocarea lumii contemporane este ca singurul răspuns acceptabil la această întrebare să fie: ambele. Mai ales că în ultimele decade condiționalitățile economice au făcut ca practic a doua variantă să se generalizeze. Cu consecințe negative semnificative în plan social, dar dar mai ales în cel demografic.
Pentru ca acest lucru să fie realizabil, e nevoie de soluții pentru cele două mari probleme ale femeii contemporane: înlăturarea dezechilibrelor dintre viața profesională și cea privată pe de o parte și inechitățile de gen de pe piața muncii. Consecventă misiunii asumate, de a asigura un spațiu comun al păcii și prosperității Uniunea Europeană acordă prioritate politicilor publice cu impact asupra acestei situații, drept care a adoptat două Directive care crează premizele unei binevenite modificări de pardigmă.
Prima, este Directiva (UE) 1158 privind “Echilibrul dintre viața profesională și cea privată pentru părinți și îngrijitori”, care a fost adoptată la 20 iunie 2019 și transpusă în legislația națională prin Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ.
Potrivit inițiatorilor rata globală de ocupare a femeilor continuă să fie cu 11,6 puncte procentuale mai mică decât rata de ocupare a bărbaților, 31,5% dintre femei lucrează doar cu fracțiune de normă, față de 8,2% dintre bărbați, puțin peste 50% dintre femei lucrează cu normă întreagă, față de 71,2% dintre bărbați și aproximativ 20% dintre femeile inactive au responsabilități de îngrijire, față de mai puțin de 2% dintre bărbați.
Principalele modificări aduse de această inițiativă a CE sunt:
➡ Dreptul taților la un concediu de paternitate plătit de zece zile lucrătoare, la nașterea copilului.
➡ Patru luni de concediu parental plătit pentru fiecare părinte.
➡ Dreptul la cinci zile libere pe an pentru îngrijitorii de familie.
➡ Modalități de lucru flexibile - Angajații care au copii cu vârsta de până la opt ani și îngrijitorii de familie au dreptul de a solicita aranjamente de lucru flexibile în scopul îngrijirii acestora.
➡ Concediu de odihnă din motive de forță majoră - angajații au dreptul de a-și lua concediu de odihnă din motive familiale urgente în caz de forță majoră, dacă o boală sau un accident necesită prezența lor imediată.
➡ Protecția împotriva concedierii și a discriminării.
➡ Drepturi de angajare - lucrătorii au dreptul de a se întoarce la locul de muncă anterior sau la un loc de muncă echivalent, păstrându-și în același timp drepturile pe care le-au dobândit anterior.
Ceea de-a doua este Directiva (UE) 970 privind transparența salariilor, care a fost adoptată de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a introduce o nouă legislație care să transpună prevederile directivei.
Directiva prevede obligativitatea angajatorilor de a oferi informații clare despre structura salarială și criteriile de remunerare, astfel încât angajații să poată vedea dacă sunt tratați în mod echitabil. Această măsură va preveni discriminarea salarială ascunsă și va permite femeilor să își negocieze salariile în mod informat.
De asemenea, Directiva introduce obligația pentru companiile cu mai mult de 250 de angajați de a raporta periodic cu privire la diferențele salariale dintre bărbați și femei. În cazul în care aceste diferențe depășesc 5%, angajatorii vor fi nevoiți să ia măsuri corective. Acest mecanism va crea presiune asupra companiilor de a corecta inechitățile și de a promova egalitatea de gen.
În plus, se pune accent pe combaterea stereotipurilor de gen și pe promovarea unei culturi organizaționale incluzive. Educația și formarea continuă sunt esențiale pentru a încuraja accesul egal la oportunități de carieră și pentru a asigura că femeile sunt evaluate în mod corect, pe baza competențelor lor, nu a prejudecăților.
Desigur, Statul poate crea, și chiar trebuie s-o facă, un cadru juridic care să stimuleze, prin recompense și penalizări, aceste schimbări structurale. Este însă doar partea birocratică a chestiunii, necesară, dar nu suficientă. Mai e nevoie și de o conformarea voluntară a societății, iar asta începe cu un prim pas: recunoașterea problemelor.Urmat apoi de prioritizarea măsurilor de rezolvare a acestora.
Femeile trebuie să fie ajutate să-și armonizeze viața de familie cu cea profesională și să aibă acces deplin și nediscriminatoriu pe piața muncii nu pentru că ele sunt sexul slab, sau, de ce nu?, sexul frumos. Ci pentru că ele sunt cele care ne asigură nouă tuturor, prin darul divin pe care l-au primit de la Creator, existența unui viitor. Ar trebui să reflectăm mai adânc la asta, mai ales în contextul noilor tendințe sociale.
Se încarcă comentariile...
