Oare de ce nu aplică oamenii la anunţul meu de recrutare?

Obiectivul principal al unui anunţ de recrutare este să găseşti candidaţi potriviţi pentru jobul în cauză, desigur, însă mulţi profită de vizibilitatea anunţului pentru a-şi promova imaginea de angajator către piaţă, către viitori candidaţi şi angajaţi, şi chiar către propriii angajaţi. Şi, dacă au ce spune, şi către oricine se întâmplă să vadă anunţul respectiv: clienţi potenţiali sau existenţi, furnizori, parteneri de orice fel etc.

Sigur, mai ales dacă şi plăteşti pentru publicarea anunţului, ai interesul să măreşti la maximum impactul şi să-ţi optimizezi investiţia. În funcţie de cum îţi proiectezi şi cum redactezi anunţul, rezultatele sunt surprinzător de diferite de la un format la altul, ajungând să primeşti de două, trei sau cinci ori mai puţine aplicaţii, şi acelea de calitate mai proastă. Şi mulţi nu înţeleg de ce, mai ales când ei ştiu că sunt buni angajatori şi că joburile sunt atractive.

Şi ca să fie şi mai complicat, dacă nu ai făcut bine anunţul de la început, cu greu poţi să te mai redresezi după aceea. Dacă republici anunţul de cinci ori, plătind încincit, deci, nu vei primi de cinci ori pe atât candidaţi, ci mult mai puţini. Şi chiar dacă republici un anunţ, dar a doua oară mult mai bine făcut, tot nu e la fel de eficient ca atunci când l-ai fi publicat o singură data, dar bine conceput din prima.

Ca să optimizezi rezultatele, adică să obţii cât mai multe candidaturi şi cât mai bune, trebuie să iei multe lucruri în calcul atunci când proiectezi şi redactezi anunţul de recrutare. Iată câteva dintre ele:

•  Ce eşti obligat să ţii confidenţial şi ce nu,
•  Ce este în avantajul tău să scoţi în evidenţă despre angajator şi job, sau dimpotrivă, te dezavantajează să apară în public,
•  Starea pieţei muncii la momentul respectiv, adică dacă ştii că sunt suficient de mulţi candidaţi, sau dimpotrivă, că va trebui să faci eforturi să-i convingi,
•  Dacă ai ca obiectiv să găseşti şi să atragi pe cei mai buni specialişti, sau dacă îl vei lua pe primul care îndeplineşte setul de criterii obligatorii,
•  Dacă preferi să atragi cât mai multe aplicaţii (implicit multe nefolositoare) şi apoi să faci manual filtrarea şi selecţia pe ele (pe CV-uri, interviuri, referinţe etc.), sau dimpotrivă, vrei să impui o autofiltrare din partea candidaţilor, în aşa fel încât să primeşti mai puţine aplicaţii, însă mai bune, mai apropiate de profilul căutat,
•  Dacă te deranjează sau nu să minţi în anunţ, mai mult sau mai puţin grosier, sau dimpotrivă, chiar te excită că te simţi jmeker.

Atractivitatea unui anunţ de recrutare este dată de suma dintre atractivitatea angajatorului, atractivitatea jobului şi cea a salariului şi beneficiilor. Aşadar, dacă nu spui nimic relevant despre angajator, partea aceea de atractivitate dispare. La fel, dacă nu spui nimic serios despre pachetul salarial, se duce şi aceea. Şi atunci, cu ce mai rămâi, pe ce te mai bazezi ca să atragi candidaţii? Pe descrierea pompoasă a unui job, sperând ca cei care citesc să nu se prindă? Un job de director comercial se descrie exact la fel într-un anunţ de recrutare, şi atunci când e la o prestigioasă multinaţională şi atunci când e la o făbricuţă de pioneze din Videle a vreunui politician local. Sigur, nu chiar toţi căutătorii de joburi ştiu asta, însă nu e bine să vă bazaţi doar pe cei care nu au aflat încă.

La fel ca oricare alt angajator care nu îşi pune numele în anunţ – fie că e chiar obligat să facă, sau doar aşa, fără vreun motiv sau o logică oarecare – firma din Videle este „o companie de succes, în plină expansiune”, iar salariul şi beneficiile sunt „foarte motivante”.

Specialiştii ştiu bine că dacă nu pui numele angajatorului în anunţ sau informaţii foarte clare şi precise despre el, relevante, eficacitatea anunţului (numărul şi calitatea aplicaţiilor) scade cu cel puţin o treime. Când nu pui salariul, iarăşi scade cu cel puţin o treime. Dar dacă nu treci nici numele angajatorului şi nici salariul, ar trebui să te socoteşti norocos dacă eficacitatea ar scădea doar cu 80%, şi nu cu mai mult.

De ce pun angajatorii atât de multe anunţuri în care nu-şi trec nici numele şi nici salariul, atunci când nu au vreun motiv serios ca să facă asta? Pentru că nu vor să angajeze, mă gândesc eu…

Angajatorii vor să primească CV-uri şi aplicaţii bine făcute, complete, detaliate, precise, frumos puse în pagină, uşor de parcurs şi de înţeles. Dar candidaţii, dimpotrivă, vor să vadă anunţuri făcute cu superficialitate, neglijente, cu greşeli, în care nu se scrie mai nimic despre firmă şi nici despre job sau ofertă, însă cu două pagini pline de cerinţe. Desigur, aşa cred majoritatea angajatorilor. E suficient să-ţi arunci privirea pe Internet pe o pagină cu anunţuri ca să vezi cât de înrădăcinată este această credinţă.

Cei mai mulţi angajatori fac astfel de anunţuri superficiale pentru că văd că şi alţii le fac, şi ceva ce fac şi ceilalţi nu are cum să nu fie bun. Alţii consideră că doar jobul în sine contează, nu cum e redactat anunţul, că astea-s amănunte, fleacuri. Exact ca acei candidaţi care îşi fac CV-uri în bătaie de joc, după principiul că ce a făcut şi ce ştie el e cu adevărat important, nu „un petic de hârtie”. Şi dacă mă vrea, mă sună. Da, dacă omul vrea jobul, aplică, chiar dacă anunţul e insultător de superficial. Gândeşte angajatorul…

Peste 90% (deci, practic, toată lumea) dintre cei care citesc anunţuri de recrutare consideră ab initio că angajatorii exagerează sau chiar mint în anunţurile de recrutare, aşa că nu se mai pune problema dacă angajatorul e onest şi anunţul precis şi corect, ci caută direct să-şi dea seama cât de tare exagerează sau minte, şi unde. De aceea, angajatorii care reuşesc să câştige încrederea celor interesaţi încă din această fază, au nu numai mai mulţi candidaţi, ci şi de calitate semnificativ mai bună.

Am văzut multe situaţii în care directorii de resurse umane au cerut cuiva din subordine, uneori chiar începători, să redacteze anunţuri pentru joburi importante. Or, să faci aşa ceva, arată că respectivul director de HR îl consideră pe acel subordonat deja un specialist cu totul şi cu totul excepţional, un om cu calităţi aparte, foarte rare. Însă managerii de HR care nu au asemenea angajaţi providenţiali în echipă, sunt obligaţi să redacteze ei anunţurile importante, ca să nu le scape nimic. Dar chiar şi atunci, tot ar fi bine să ceară ajutorul cuiva de la marketing, dacă ar fi şi numai pentru prezentarea companiei, adică a angajatorului.

Am scris în detaliu pe Managero despre ce ştiu eu că ar vrea să vadă candidaţii la posturile de management în anunţurile de recrutare, ce ştiu eu că trebuie să conţină şi cum să fie structurate aceste anunţuri, nu mai reiau toate aceste detalii tehnice aici.

Dar le vor face angajatorii şi cei de la HR, chiar dacă sunt convinşi că asta vor candidaţii şi că astfel vor primi mai multe aplicaţii şi de mai bună calitate? Răspunsul este nu, nu le vor face! Fiindcă e mult de scris şi mult de lucru la un astfel de anunţ. Le vor scrie ca şi până acum, în câteva minute, cu superficialitate şi greşeli. Şi nu vor pune numele angajatorului, şi nici salariul, pentru că nici alţii nu le pun…