Cum sunt afectaţi angajaţii români de reapariţia graniţei dintre Marea Britanie şi UE

Accesul facil la piaţa muncii şi dreptul de a circula fără restricţii în orice stat membru al Uniunii Europene (UE) reprezintă două dintre cele mai importante avantaje ale apartenenţei la UE pentru cetăţeni, consideră specialiştii Deloitte.

Potrivit Monicăi Ţariuc, Senior Manager, Global Employer Services, Deloitte România, şi Anei Vlăsceanu, Senior Associate, Reff & Asociaţii | Deloitte Legal, britanicii însă riscă să le piardă începând cu 1 ianuarie 2021, ca urmare a deciziei Marii Britanii de a părăsi UE. 

„Cele două părţi încă negociază intens, în această perioadă, un acord post-Brexit care să stabilească noile condiţii de relaţionare, inclusiv pe piaţa muncii şi în domeniul asigurărilor sociale, după expirarea perioadei de tranziţie, la 31 decembrie 2020. Timpul rămas este însă foarte scurt, aşadar cei direct implicaţi ar trebui să se pregătească pentru oricare dintre scenariile posibile”, susţin specialiştii. 

Primul scenariu, şi cel de preferat, este acela în care se ajunge la un acord în timp util, în care să fie prevăzute toate aspectele esenţiale. În cazul în care nu se decide un acord la nivelul UE, atunci mai există posibilitatea încheierii de acorduri bilaterale între Marea Britanie şi fiecare stat membru. A treia variantă este cea în care nu se ajunge la niciun fel de acord şi atunci Marea Britanie va fi tratată de statele membre ca un stat terţ din toate punctele de vedere. Acest ultim scenariu pare totuşi mai puţin probabil. 

Determinarea legislaţiei aplicabile relaţiilor de muncă, marea provocare a anului viitor

Atât companiile româneşti care trimit angajaţi în Marea Britanie, cât şi cele britanice care trimit angajaţi în România trebuie să se pregătească pentru trecerea în 2021. Majoritatea structurilor de mobilitate curente urmează prevederile Directivei Comisiei Europene (CE) pentru detaşarea de personal, ce nu va mai fi aplicabilă post-Brexit în relaţiile menţionate.

Astfel, o mare provocare va consta în determinarea corectă a legislaţiei aplicabile unei relaţii de muncă transfrontaliere în afara reglementărilor europene actuale privind detaşarea în cadrul UE. În cazul României, vor deveni aplicabile exclusiv structurile de mobilitate prevăzute de Codul Muncii: delegare, detaşare şi/sau clauze de mobilitate.

Toate aceste alternative au însă particularităţi proprii distincte de instituţia juridică a detaşării în baza directivei CE. Cel mai comun exemplu este cel al obligaţiei de a suspenda contractul individual de muncă, în ţara de origine, pe perioada detaşării clasice, reglementată de Codul Muncii (spre deosebire de cazul detaşării în baza directivei, când contractul de muncă rămâne activ).

Astfel, angajatorii vor trebui să îşi regândească politicile de mobilitate în relaţia cu Regatul Unit, poate chiar să le alinieze într-o mare măsură celor aplicabile până acum în relaţia cu state terţe. Determinarea corectă a legislaţiei aplicabile unei relaţii de muncă nu este doar încă un punct pe listă care trebuie bifat. Nu este vorba doar de un act birocratic, ci despre drepturile pe care le are fiecare angajat în raporturile sale de muncă cu angajatorul, drepturi care pot ţine de nivelul de salarizare, sănătate şi securitate în muncă, zile de concediu, ore suplimentare, condiţii de repatriere, dar şi drepturi de asigurări sociale. 

Similar, apartenenţa la un sistem de  asigurări sociale pentru contractele de muncă valabile în piaţa comună este reglementată, în prezent, de legislaţia europeană (Regulamentul CE 883/2004). În cazul în care se ajunge la un acord, fie comun, fie bilateral, cel mai probabil se va menţine, ca regulă, plata contribuţiilor într-un singur stat şi se vor detalia criteriile în funcţie de care se alege statul beneficiar.

Este de aşteptat ca aceste reguli să fie oarecum similare în ambele situaţii (acord comun sau bilateral) şi să permită obţinerea unor certificate de acoperire sociale (similare celor actuale de tipul A1, care să ofere angajatului posibilitatea să rămână asigurat în statul membru de origine şi să fie exceptat de plata contribuţiilor obligatorii în statul gazdă). 

Dar, dacă la finalul perioadei de tranziţie, aceste aspecte nu sunt clar stabilite, se poate ajunge în situaţia în care, spre exemplu, angajaţii britanici care activează în România să fie obligaţi să se înregistreze aici în scop de asigurări sociale şi vice-versa.  

Acest aspect are mai multe implicaţii. În primul rând, în lipsa unui acord, dubla impunere a veniturilor în scop de asigurări sociale nu poate fi evitată şi acest lucru va aduce cu sine costuri suplimentare pentru angajaţi şi angajatori. Apoi, activităţile temporare, cum sunt cele de mobilitate, nu îndeplinesc de cele mai multe ori condiţiile minime de stagiu de cotizare (mai puţin în cazurile în care sunt urmate de un transfer permanent).

Astfel, deşi se vor achita contribuţii de asigurări sociale în România, în lipsa unui stagiu minim de 15 ani, angajatul nu va primi pensie de la statul român. Pentru a rămâne asigurat la un cost cât mai mic, angajatul din Marea Britanie trebuie să găsească soluţii în legislaţia locală. Şi pentru angajaţii români care desfăşoară activităţi în Marea Britanie există soluţii, însă acestea presupun costuri suplimentare, fie că vorbim despre asigurare obligatorie sau voluntară.

Este telemunca o soluţie? Cât de mult se pot complica lucrurile?

Fenomenul care a luat amploare pe fondul pandemiei de COVD-19 rămâne, cu siguranţă, aplicabil în continuare şi nu doar pentru structurile afectate de Brexit. Din păcate, însă, majoritatea angajaţilor şi chiar şi a angajatorilor încă nu au o privire de ansamblu a tuturor implicaţiilor telemuncii, mai ales în condiţiile în care aceasta este transfrontalieră. Conceptul de „detaşare virtuală” prinde din ce în ce mai mult contur la nivel global, însă, faptic, până nu va fi legiferat, acesta va fi cel mai probabil asimilat unei situaţii de telemuncă transfrontalieră. 

Din multe puncte de vedere, poate părea o structură uşor de implementat: nu mai este nevoie de vize/avize de muncă, nu mai există costuri de relocare şi călătorie etc. Apar, însă, varii implicaţii ale telemuncii în sine: de la securitate IT şi securitate în muncă, la costuri fiscale ce pot cuprinde nu doar impozit pe venit şi contribuţii de asigurări sociale, ci şi impozit pe profit asociat riscului de sediu permanent sau probleme de preţuri de transfer. 

În concluzie, în contextul pandemiei actuale, Brexit-ul poate fi un (alt) bun motiv pentru a reanaliza politicile de mobilitate internă şi a regândi modul de operare din perspectiva forţei de muncă. Lucrurile s-au schimbat peste noapte, oamenii s-au adaptat poate mai rapid decât ar fi crezut că o pot face, iar companiile trebuie să ţină pasul cu această nouă realitate a relaţiilor de muncă.