Ultimele știri ⏱️Război în Ucraina Istoria zilei

Angajatorii sunt obligați, de pe 7 iunie, să justifice diferențele de salariu. Ce drepturi noi au angajații și ce riscă firmele

Publicat: 05.06.2026 01:00

Directiva europeană privind transparența salarială intră în aplicare în România începând cu 7 iunie și schimbă semnificativ regulile din piața muncii. Angajatorii vor fi obligați să comunice din timp nivelul de salarizare, să elimine practicile netransparente și să își fundamenteze deciziile salariale pe criterii obiective și documentate, în timp ce angajații vor avea drepturi extinse de informare și acces la date privind remunerația. Noile reguli vizează reducerea diferențelor salariale nejustificate și cresc presiunea asupra companiilor de a-și formaliza și justifica politicile de plată.

O angajată de la HR verifică salariile angajaţilor firmei la care lucrează

Angajatorii sunt obligaţi să justifice diferenţele salariale. Foto Shutterstock

Directiva UE privind transparența salarială aduce o provocare majoră pentru companii: nu simpla comunicare a salariilor, ci capacitatea de a justifica obiectiv de ce angajați aflați pe poziții similare sunt plătiți diferit.

Angajatorii care nu au criterii clare și documentate riscă amenzi de până la 30.000 de lei, reclamații, controale, litigii și despăgubiri, avertizează avocații. Pentru multe companii, impactul financiar al unor astfel de litigii poate depăși cu mult valoarea sancțiunilor contravenționale.

Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială

Principalele schimbări pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere sunt:

• Obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare; nu e obligatoriu menționarea salariului în anunțul de recrutare, dacă intervievatul este anunțat prin e-mail înainte de interviu;

• Interdicția de a solicita informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inechități salariale;

• Dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;

• Obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, criterii care trebuie să poată fi explicate și justificate;

• Obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați;

• Posibilitatea unor verificări și reclamații mai ușor de susținut de către angajați, în situația în care aceștia consideră că există diferențe salariale nejustificate.

„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret.De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni”, spune avocata Elena Grecu.

Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate

Avocații de la Grecu & Asociații subliniază că noua legislație nu obligă angajatorii să plătească identic toți salariații care ocupă aceeași funcție. Diferențele salariale pot exista în continuare, însă acestea trebuie să aibă la bază criterii obiective precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările, certificările profesionale sau alte elemente relevante pentru activitatea desfășurată.

Exemplu: când doi angajați pot fi plătiți diferit pentru aceeași funcție

De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii de 6.000 și 8.500 lei dacă unul are experiență semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe. În lipsa unor astfel de diferențe obiective și documentate, compania poate fi obligată să explice și să justifice diferența de remunerare.

Avocații au dat exemplul unei companii care are doi specialiști în marketing, ambii având aceeași funcție în organigramă:

Angajatul A

• experiență profesională: 2 ani;

• gestionează campanii locale;

• nu coordonează alți colegi;

• salariu: 6.000 lei.

Angajatul B

• experiență profesională: 8 ani;

• gestionează campanii naționale;

• coordonează doi colegi;

• deține certificări profesionale relevante;

• salariu: 8.500 lei.

În acest caz, avocații spun că diferența salarială poate fi justificată prin experiență, responsabilități și competențe suplimentare.

În schimb, dacă cei doi angajați au experiență similară, atribuții comparabile, rezultate apropiate și același nivel de responsabilitate, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru care unul este plătit semnificativ mai bine decât celălalt, situația poate genera întrebări din partea angajatului și, în anumite cazuri, reclamații sau litigii privind discriminarea salarială.

În multe companii, salariile au fost construite în timp prin negocieri individuale, în funcție de contextul pieței, de dificultatea recrutării sau de politica fiecărui manager. Odată cu intrarea în vigoare a noilor reguli, aceste diferențe vor putea fi analizate mai atent și vor necesita justificări clare.

„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, arată avocații.

Principalele riscuri pentru angajatori

Potrivit acestora, cele mai importante riscuri generate de noua legislație sunt:

• reclamații formulate de angajați privind diferențele de remunerare;

• controale și verificări din partea autorităților competente;

• litigii privind discriminarea salarială;

• obligația de a plăti despăgubiri persoanelor prejudiciate;

• obligația de a corecta diferențele salariale constatate;

• sancțiuni contravenționale care pot ajunge până la 30.000 de lei, potrivit proiectului de transpunere aflat în dezbatere.

În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, mai ales atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare, despăgubiri sau cheltuieli de judecată.

Ce ar trebui să facă angajatorii

Avocații recomandă companiilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale și a modului în care sunt stabilite remunerațiile în organizație.

Printre măsurile recomandate se numără:

• realizarea unui audit intern al salariilor;

• definirea unor criterii clare și obiective de salarizare;

• documentarea deciziilor privind salariile, bonusurile și promovările;

• revizuirea procedurilor de recrutare;

• pregătirea unor proceduri interne pentru gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.

„Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat. De aceea, recomandăm angajatorilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale, a fișelor de post și a criteriilor de evaluare și promovare, precum și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru identificarea eventualelor riscuri”, avertizează avocații.

Obligațiile principale ale angajaților

Transparență la recrutare Angajatorul trebuie să comunice salariul sau intervalul salarial înainte de angajare și să nu solicite istoricul salarial al candidatului. Anunțurile de angajare trebuie să fie neutre din punct de vedere al genului

Transparență internă Angajatorul trebuie să ofere angajaților acces la criteriile de stabilire a salariilor și la criteriile de promovare, astfel încât sistemul de salarizare să fie clar și explicabil

Să respecte dreptul angajaților la informații salariale Angajații pot solicita informații despre propriul salariu și despre nivelurile medii de remunerare pentru posturi comparabile, iar angajatorul trebuie să răspundă într-un termen rezonabil stabilit de legislația națională

Raportarea diferențelor salariale Companiile cu peste 250 de angajați raportează anual diferențele salariale începând cu 2027. Companiile între 150 și 249 de angajați raportează o dată la trei ani începând din 2027. Companiile între 100 și 149 de angajați raportează o dată la trei ani începând din 2031. Companiile sub 100 de angajați nu au obligație generală de raportare periodică

Corectarea diferențelor salariale nejustificate Dacă diferența de remunerare între femei și bărbați depășește 5 la sută și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul trebuie să realizeze o evaluare comună și să aplice măsuri de corecție

Cui i se transmit datele

Firmele trebuie să transmită datele către autoritatea națională desemnată de statul membru, de exemplu Inspecția Muncii sau Ministerul Muncii în funcție de transpunerea națională, dar și către angajați sau reprezentanții acestora în cazul solicitărilor sau al evaluărilor interne.

Conform Directivei UE 2023/970 și proiectelor de transpunere discutate în România:

Amenzi și sancțiuni

Statele membre stabilesc sancțiuni eficiente și proporționale în caz de nerespectare, care pot include amenzi administrative aplicate de autorități, obligația de corectare a situațiilor salariale, acordarea de despăgubiri angajaților în caz de discriminare salarială, precum și efectuarea de audituri obligatorii și controale suplimentare.