Nu e treaba fetelor de la HR să îţi evalueze cunoştinţele tehnice

Foarte mulţi sunt surprinşi, indignaţi chiar, că la angajare sunt intervievaţi de către „fetele de la HR" care nu au nicio legatură cu domeniul lor de competenţă tehnică, despre care nu numai că nu ştiu, dar nici nu înţeleg o boabă. Cât le va lua acestor supăraţi, oare, să accepte că asta e normalitatea?

„Normal” nu în sensul că aşa e bine să fie, ci că, realist vorbind, nu se poate mai mult de atât. Nu a fost niciodată altfel, nu este şi nici nu va fi, aşa că ar fi bine ca angajaţii să se resemneze cu asta, pentru a nu mai adăuga încă o frustrare pe lista şi aşa foarte lungă.

„Evaluarea competenţelor, mai mari sau mai mici ale unor candidaţi pentru joburi este de cele mai multe ori făcută de persoane care nu cunosc mai nimic despre domeniul respectiv şi nu mă refer la cunoştinţe specifice, ci la informaţii generale cum ar fi piaţa, concurenţa, portofoliu ţintă şi aşa mai departe. Am avut de câteva ori ocazia să fiu evaluat de domnişoare, altfel bine intenţionate, pentru diferite joburi respectivele reprezentante ale companiilor de recrutare neavând, din punctul meu de vedere, cunoştinţele şi experienţa necesară evaluării corecte a candidaţilor. Competenţa nu poate fi măsurată aritmetic, ci doar evaluată şi asta de cele mai multe ori prea târziu” - mesaje ca acesta primesc zilnic, şi nu doar unul sau două...
 
Să nu credeţi că firmele şi managerii nu cunosc lucrurile şi reproşurile acestea. Ştiu că v-aţi întrebat de ce fac aşa în continuare, şi nu „cum trebuie”, şi mulţi aţi şi dat răspunsul, după două secunde de gândire: „Sunt proşti!” A se vedea sutele şi miile de comentarii de pe blogul meu.
 
Eu nu cred că sunt proşti managerii care fac astfel, şi nici fetele de la HR. Pur şi simplu e mai rentabil aşa. Altfel ar fi mai scump.

Costurile ratării sau evaluării greşite ale unor candidaţi valoroşi e mai mic decât cel al angajării unei armate de experţi evaluatori, câte unul pentru fiecare domeniu de expertiză.

Iata cum fac managerii, împreună cu fetele de la HR, o recrutare obişnuită, pentru cei care nu ştiu sau cred altceva:

Competenţele, cunoştinţele, aptitudinile, trăsăturile şi ce se mai evaluează la un candidat, sunt grupate în câteva categorii mari, care reprezintă, de fapt, profilurile sale parţiale: competenţă tehnică, în domeniul lui de expertiză (faimoasele "technical skills"), care alcătuiesc profilul tehnic, trăsăturile personale, care nu sunt legate direct de job, ci de personalitatea să, care dau profilul personal, sau de personalitate; apoi, dacă fură sau nu, cât şi în ce situaţii, dacă minte şi alte asemenea, care definesc profilul moral; în fine, profilul managerial, pe care unii nu îl consideră ca pe ceva distinct, ci îl alcătuiesc din recompunerea unor atribute ale celor de dinainte.

Întotdeauna există anumite „criterii critice”, adică de genul „ştie sau nu ştie/ este sau nu este etc.”, sau nişte baremuri sub care nu se poate coborî şi care invalidează automat candidatura dacă sunt depăşite, indiferent de cât de competente şi de valoros este acel candidat în rest. Aceste criterii critice pot să fie legate de orice: educaţie, cunoaşterea unei anumite limbi, o certificare, un anumit tip de experienţă, dar şi trăsături legate de caracter, vârstă, sex, poziţie socială sau ce mai consideră angajatorul că e important pentru afacerea lui, aşa cum şi-a imaginat-o şi construit-o el. Toate aceste (sub)profiluri intră în componenţa „Profilul candidatului ideal”, şi e decizia angajatorului ce pondere dă fiecăruia. Şi, contrar celor crezute de către mulţi, rareori greutatea lui „technical skills” e decisivă sau mai mare de 50%, după cum am tot arătat în articolele precedente.

De cele mai multe ori, evaluarea se face secvenţial şi de către persoane diferite (fetele de la HR, firme de recrutare, consultanţi externi, manageri de linie, evaluatori interni sau externi etc.), şi cineva decide ordinea etapelor. Criteriile critice sunt întotdeauna primele şi se încearcă filtrarea direct pe CV, dacă se poate. Unii încep de fiecare dată evaluarea cu profilul care are ponderea cea mai mare, însa nu e o regulă.

În companiile mari, mai procedurizate, intri mai întâi pe mâna fetelor de la HR, de obicei. După parcurgerea algoritmului criteriilor critice, acestea devin brusc interesate de personalitatea ta şi de profilul personal, în general: dacă eşti punctual, dacă pari serios sau nu, dacă miroşi plăcut, urât sau nicicum, dacă eşti frustrat, dacă eşti un ciudat, dacă eşti agresiv, agramat sau elevat, inteligent sau prost, dacă te potriveşti sau nu cu cultura lor organizaţionala (!), şi câte şi mai câte. Şi, contrar celor crezute de către mulţi, o bună parte dintre fetele de la HR chiar pot să afle lucrurile acestea, iar unele dintre ele o fac chiar foarte bine, aşa plăpânde şi cu voci subţiri, cum le ştiţi... Şi nu e treaba fetelor de la HR, şi nici a fetelor de la firmele de recrutare, să vă evalueze competenţele tehnice, ce mari specialişti sunteţi în domeniul respectiv. Asta o fac alţii. Eventual, fetele primesc dinainte o listă cu întrebări punctuale legate de domeniul tehnic, la care ele doar consemnează răspunsurile şi le transmit mai departe, fără să îşi bată capul cu detalii. Şi atunci când recrutarea se face printr-o firmă, şi când începe direct cu fetele de la HR, evaluarea competenţelor tehnice, evaluarea lor de fond, deci, este făcută de către managerii şi de experţii tehnici ai companiei, adesea de către viitorul manager sau superior al noului angajat.

Tare m-aş mira, deci, să reuşiţi să schimbaţi acest mod de lucru al companiilor, al managerilor şi al fetelor de la HR, oricât de mult v-aţi strădui şi oricât de mult aţi comenta pe internet. Firmele nu vor angaja experţi tehnici la HR, nici firmele de recrutare nu o vor face, şi nici feţele de la HR nu se vor apuca să înveţe rezistenţa materialelor şi C++ doar că să nu fie complexate în faţa voastră la interviu...