Recrutarea online, folosită în special pentru poziţiile entry- level

Studiile arată că promovarea pe internet a joburilor vacante reprezintă una dintre cele mai populare metode de recrutare de pe piaţa autohtonă Internetul a devenit unul dintre

Studiile arată că promovarea pe internet a joburilor vacante reprezintă una dintre cele mai populare metode de recrutare de pe piaţa autohtonă

Internetul a devenit unul dintre instrumentele folosite de angajatori în vederea strângerii unui număr tot mai mare de CV-uri, care să le asigure o selecţie sigură a candidatului potrivit.

CV-urile online, trimise la diferiţi angajatori şi pentru poziţii diferite, doar-doar o fi rost de angajare, nu mai reprezintă de mult o noutate. Site-urile specializate în postarea anunţurilor de angajare primesc lunar peste 35.000 de CV-uri. Rata de angajare este însă destul de scăzută. În general, recrutarea online se face mai ales pentru poziţiile de entry-level.

Este de remarcat însă tendinţa tot mai accentuată a tinerilor chemaţi la un interviu de a anula întâlnirile din diverse motive. Specialiştii în resurse umane consideră că, de cele mai multe ori, aceştia vor doar să testeze piaţa pentru a şti la ce să se aştepte sau şi-au găsit un job mai bun şi nu îi mai interesează.

Anularea interviurilor, tot mai frecventă

"Anularea întâlnirilor dintre un potenţial candidat şi angajator reprezintă un fenomen cu care ne confruntăm tot mai des în ultima perioadă. Dar este vorba de cei care aplică pentru poziţii entry-level în call center, administrativ, secretariat, vânzări sau contabilitate. Adică acea zonă de interes unde există multe oferte şi candidaţii au de unde alege.

Mai mult decât atât, este vorba de candidaţii lipsiţi de experienţă sau cu un nivel minim de experienţă", a declarat, pentru "Adevărul", Victorina Borlan, manager recrutare în cadrul companiei de profil Lugera &Makler. Potrivit acesteia, pentru poziţiile entry-level, procentul celor care stabilesc întâlniri şi se prezintă la ele depinde de perioada anului.

Acest procent scade foarte mult în perioadele în care studenţii sunt în sesiune, ei fiind, de altfel, principalii candidaţi pentru acest tip de job. Situaţia este cu totul alta în cazul candidaţilor pentru poziţiile de midlle şi top management, unde cazurile de absenţă sunt accidentale.

Anca Podoleanu, director de resurse umane la Vodafone România, consideră că este dificil de identificat motivele pentru care acest lucru se mai întâmplă. "Probabil oferta de joburi existentă pe piaţă, mult mai mare decât numărul candidaţilor, are un anumit impact.

În Germania, rata de neprezentare este de 9%

De asemenea, o explicaţie ar putea ţine şi de motivaţia reală a candidaţilor care intenţionează uneori doar să prospecteze piaţa pentru oportunităţi ieşite din comun, fără să fie în mod real interesaţi de schimbarea locului de muncă", a precizat Podoleanu. Potrivit acesteia, în medie aproximativ 80% dintre cei care cu care se stabilesc interviuri se şi prezintă la întâlnire. De cele mai multe ori, candidaţii care sunt sunaţi după ce nu se prezintă la interviu nu mai răspund la telefon, scuzele cel mai des invocate fiind legate de acceptarea unei alte oferte.

Anularea interviurilor este o problemă şi pentru agenţia de colectare debite Urban şi Asociaţii. Potrivit acestora, de la începutul lui 2008, din totalul CV-urilor primite şi al candidaţilor care au confirmat faptul că vor veni pentru susţinerea unui interviu, circa 75 % dintre aceştia pur şi simplu nu s-au mai prezentat la întâlnirea convenită.

Cea mai mare rată a neseriozităţii din acest punct de vedere - 75% - s-a calculat pe segmentul locurilor de muncă din segmentul low şi middle, iar la nivelul funcţiilor de management, ponderea este de 33%, în creştere faţă de anul trecut. Spre deosebire, în Germania, rata generală de neprezentare a unui candidat la un interviu este de 9%, iar în USA, de 1,2%.

Doar un candidat din zece este angajat

Reprezentanţii departamentelor de resurse umane susţin că majoritatea celor care trimit CV-uri online sunt contactaţi în vederea selectării pentru o anumită poziţie. "Sunt contactaţi toţi candidaţii care corespund profilului căutat. Mai mult, dacă un candidat a aplicat pentru o anumită poziţie, iar CV-ul îl recomandă pentru o altă poziţie vacantă în cadrul companiei, atunci acesta este inclus în campania de recrutare respectivă", spune şi Adriana Piţa, PR manager real-, Hypermarket România.

Lunar, o companie poate primi şi 4.000 de noi CV-uri pentru poziţiile deschise. La Vodafone, un anunţ este valabil, în medie, 1-2 săptămâni, candidaţii fiind contactaţi pe parcurs sau după expirarea acestui termen. "În medie, primim în jur de 40-60 de CV-uri pentru o poziţie deschisă.

În cazul poziţiilor care presupun un nivel ridicat de experienţă sau competenţe foarte specializate, numărul CV-urilor primite este, desigur, mai mic, iar în cazul poziţiilor de entry-level, numărul aplicaţiilor este mult mai mare. Sunt luni în care primim, în medie, 4.000 de CV-uri în baza noastră de date, pentru poziţiile deschise", a precizat Anca Podoleanu.

În IT, candidaţii sunt selectivi

Potrivit acesteia, aproximativ 1 din 10 candidaţi selectaţi dintre CV-urile corespunzătoare profilului ajung să fie angajaţi. Atunci când vorbim de joburi entry-level - front desk, call center -, rata de succes depăşeşte 75%, depinzând în cea mai mare măsură de candidaţi (dacă sunt interesaţi, dacă oferta este convenabilă).

Victorina Borlan susţine că pentru joburile care necesită un profil mai elaborat, rata de angajare depinde atât de cerinţele clienţilor, cât şi de pretenţiile candidaţilor. "În industria IT, de exemplu, unde există foarte multe locuri de muncă pe piaţă, candidaţii sunt extrem de selectivi. Se ajunge de multe ori în situaţia în care candidaţii sunt cei care iau decizia finală, având de ales între mai multe oferte", spune reprezentanta Lugera&Makler.

În ceea ce priveşte durata procesului de recrutare şi selecţie, aceasta depinde foarte mult de poziţia pentru care aplică un candidat şi dacă procesul de recrutare pentru acea poziţie presupune şi administrarea de teste tehnice. În medie, procesul poate dura între o lună şi o lună şi jumătate, începând de la primul interviu până la etapa de evaluare.

Recrutarea durează şi şase-opt luni

Pentru companiile ce se extind în provincie, recrutarea forţei de muncă începe practic cu 6-8 luni înainte de deschiderea efectivă a locaţiei. "Dat fiind că real' are o expansiune susţinută în multe oraşe din ţară, nu numai în Capitală, procesul de evaluare a pieţei forţei de muncă locale începe cu aproximativ 6-8 luni înainte de data preconizată pentru deschiderea magazinului", spune Adriana Piţa.

Potrivit acesteia, numărul de aplicaţii depinde foarte mult de poziţia existentă. Astfel, dacă pentru categoriile de coordonare rata de aplicare este mai mare, recrutarea pentru poziţiile specializate, cum sunt cele din zonele de producţie, respectiv brutărie, măcelărie, gastronomie este o adevărată provocare. În acest sens, pentru un bun impact, eficienţă, acoperire şi implicit pentru primirea unui număr cât mai mare de CV-uri, campaniile de recrutare ale real-, Hypermarket utilizează majoritatea canalelor de comunicare.

Feedbackul depinde de calitatea CV-ului

"Studiile arată că promovarea joburilor vacante online pe site-uri specializate reprezintă una dintre cele mai populare metode de recrutare", spune Victorina Borlan. De multe ori, s-a vorbit de faptul că trimiterea CV-urilor online rămâne fără niciun feedback din partea angajatorului vizat. Companiile specializate în publicarea joburilor din diferite domenii de activitate neagă aceste poziţii, invocând atitudinea companiilor implicate activ în acest proces de recrutare. "Feedbackul primit din partea companiilor este pozitiv.

Au acces mult mai rapid la CV-uri, au posibilitatea să le selecteze în funcţie de ceea ce îi interesează. În plus, CV-urile sunt foarte bine structurate, astfel încât să-i asigure angajatorului exact informaţia de care are nevoie cu privire la un anumit candidat", spune Laura Chilom, PR manager al site-ului eJobs.Victorina Borlan susţine că impactul depinde de calibrarea experienţei candidatului, aşa cum o descrie în CV, cu cerinţele jobului la care a aplicat.

"Dacă CV-ul este valoros, chiar dacă nu corespunde în totalitate cerinţelor, contactăm candidaţii, le mulţumim pentru aplicaţie, detaliem ofertele existente şi încercăm să construim o bază cât mai solidă pentru o colaborare pe termen lung", spune Borlan

De cele mai multe ori, o companie nu se bazează doar pe recrutarea online, ci foloseşte metode combinate, care să îi asigure o rată de succes cât mai ridicată.