Cum mai pot angajatorii să îi monitorizeze pe angajaţi

Angajaţii trebuie să fie informaţi în avans dacă angajatorul decide să îi monitorizeze, însă acesta din urmă trebuie totuşi să evite pe cât posibil mijloacele de monitorizare şi să pregătească o analiză temeinică a alternativelor mai puţin intruzive de control, arată Ecaterina Burlacu, senior associate PeliFilip, într-o analiză.

Aceasta ia în considerare noul regulament european de protecţie a datelor cu caracter personal şi celebrul caz „Bărbulescu”.  

Astfel, în regulamentul intern al companiei, angajaţii ar trebui să găsească o descriere a posibilelor scenarii în care o monitorizare ar intra în discuţie. De asemenea, restricţionarea absolută a folosirii de către angajaţi a mijloacelor de comunicare electronică în interes personal nu poate restrânge la zero dreptul la viaţa privată al angajatului. Acest drept nu încetează să existe, indiferent de restricţiile impuse de angajator.

Acces limitat la conversaţiile angajaţilor                   

Potrivit Ecaterinei Burlacu, de acum încolo trebuie să existe o politică internă foarte clară şi strictă în ceea ce priveşte monitorizarea angajaţilor, mai ales prin mijloace electronice greu detectabile de către aceştia.

De asemenea, monitorizarea trebuie limitată în timp şi în spaţiu şi, mai ales, angajatorii trebuie să îşi limiteze accesul la informaţii concrete legate de aspecte precum conţinutul adreselor web accesate de angajaţi, conţinutul comunicărilor, localizarea în spaţiu în afara orelor de program.

Mai mult, ei trebuie să aibă acces limitat şi la informaţia care rezultă în urma unei monitorizări şi să o distrugă de îndată ce nu mai este necesară.

Angajatorul trebuie să îi mai asigure angajatului posibilitatea de a opta pentru deconectarea în anumite situaţii de la mijloacele de monitorizare, mai ales în cazul monitorizării autovehiculelor.

Sacţiunile pentru încălcarea noilor reglementări, ce pot fi aplicate de autoritatea competentă, rivalizează îndeaproape cu cele aplicate de Consiliul Concurenţei: până la 4% din cifra globală de afaceri sau 20 milioane euro, oricare din acestea este mai mare.

Cazul Bărbulescu

Bogdan Mihai Bărbulescu, un angajat pe un post de vânzări în cadrul unei companii private române, a fost instruit să îşi creeze un cont de yahoo messenger pentru a comunica cu clienţii angajatorului său. Însă el a folosit contul de yahoo messenger atât pentru conversaţii profesionale, cât şi private.

Când angajatorul a avut indicii că Bărbulescu utilizează yahoo messenger preponderent în scopuri personale, în detrimentul activităţii sale profesionale, angajatorul a dispus monitorizarea contului de yahoo messenger şi a obţinut transcripturi de pe conversaţiile desfăşurate de angajat pe o perioadă de aproximativ 5 zile. Confruntat cu situaţia, Bărbulescu a negat folosirea mailului în scopuri personale, deşi cunoştea şi regulamentul intern care interzicea acest lucru. Însă angajatorul i-a arătat transcripturile şi l-a concediat pe Bărbulescu pe motive disciplinare. Instanţele româneşti au dat câştig de cauză firmei, argumentând că monitorizarea a fost o măsură legitimă, însă fostul salariat a câştigat în cele din urmă la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. CEDO susţinea că autorităţile statului român nu au asigurat respectarea dreptului la viaţă privată în contextul relaţiilor de muncă a unui angajat care a fost concediat disciplinar pentru utilizarea internetului în interes personal în timpul de lucru, pe baza unor probe obţinute de către angajator prin monitorizarea comunicaţiilor electronice ale angajatului.