Angajații trecuți de 55 de ani câștigă mai puțin decât colegii lor mai tineri. Cum vor evolua salariile în mediul privat

O bună parte dintre angajații de peste 55 de ani au salarii mai mici decât cei de 35 de ani, deși, cel puțin teoretic, primii au mai multă experiență decât cei din urmă, potrivit unei ample cercetări de piață.

O bună parte dintre angajații de peste 55 de ani au salarii mai mici decât cei de 35 de ani

Potrivit acesteia, vârsta influențează semnificativ venitul angajaților. Categoria de vârstă cu cel mai mare salariu mediu este 26-43 de ani. Nivelul salariului mediu scade semnificativ pentru angajații aflați la început de carieră (până în 25 de ani), ceea ce este normal fiind vorba de început de carieră, dar și pentru cei care se apropie de vârsta pensionării (peste 55 de ani), ceea ce reflectă o mobilitate scăzută în această categorie, dar și posibile discriminări pe bază de vârstă pe piața muncii.

Experţii consultaţi de „Adevărul” au explicat cum s-a ajuns în această situație.

„Factorul care influențează cel mai mult nivelul salariului este cererea de piață pentru competențele respective. Cu cât abilitățile și expertiza unui profesionist sunt mai căutate, iar oferta de candidați cu aceleași competențe este mai redusă, cu atât salariul va fi mai ridicat. În plus, performanța demonstrată, recomandările și reputația profesională sporesc considerabil valoarea unui angajat. Practic, salariul reflectă direct impactul pe care un angajat îl are asupra business-ului, cu cât reușește să aducă o valoare adăugată mai mare, cu atât va fi recompensat mai bine”, a explicat Mihaela Ancu, IT Recruiter, Human Connection.

Experiența este extrem de valoroasă, dar există percepții stereotipice

Întrebată cum este posibil să se țină mai mult cont de vârstă, decât de experiența pe care un om care a lucrat peste 25 de ani într-un singur domeniu, expertul în HR a explicat că există percepția că angajații mai în vârstă se adaptează mai greu sau sunt mai rigizi în gândire.

„Nu este vorba doar despre competențele tehnice, ci despre cum un angajat transformă aceste competențe în rezultate tangibile pentru companie. Este o realitate complexă. Deși experiența este extrem de valoroasă, uneori există percepții stereotipice conform cărora angajații mai în vârstă ar fi mai puțin adaptabili în echipele tinere sau mai rigizi în gândire. Din perspectiva mea, cel mai eficient mod de a crea performanță sustenabilă este prin diversitate generatională. Echipele care combină energia, creativitatea și curiozitatea angajaților tineri cu experiența, înțelepciunea și perspectiva celor care au traversat situații complexe generează soluții mai bune, decizii mai solide și o cultură organizațională mai echilibrată. Promovarea acestui mix între tinerețe și experiență nu este doar o chestiune de incluziune, ci și de competitivitate reală pe piață", a adăugat Mihaela Ancu.

Salariul este strâns legat de capacitatea de adaptabilitate

La rândul său, Irina Filip, fondatoare FHR Recruitment Agency a afirmat că, în momentul de faţă nu mai este suficient să ai multă experienţă, ci trebuie şi să ştii cum să o adaptezi.

„Cum piața muncii se transformă constant, nu mai este suficient să ai multă experiență ci să știi cum să o adaptezi la context. Practic, experiența rămâne valoroasă doar atunci când este actualizată. Într-o piață care se reinventează constant, un salariu mai mare vine din capacitatea de a învăța, de a te adapta și de a genera impact real, nu doar din anii petrecuți în industrie.

Salariul poate fi influențat de mai mulți factori, printre cei mai importanți fiind nivelul de competență, specializarea - mai ales în domenii unde există puțini experți disponibili, cererea din piață pentru acel profil, industria, regiunea, contextul economic, și, tot mai mult, capacitatea de a ține pasul cu noile tehnologii și tendințe”, a adăugat Filip.

Aceasta a dat exemplul specialiștilor în dezvoltare durabilă, care sunt astăzi foarte căutați.

„Există puțini profesioniști cu expertiză solidă, iar presiunea tot mai mare a reglementărilor din domeniu le crește considerabil valoarea în piață în acest moment.

Când vorbim despre vârstă, diferențele salariale reflectă mai degrabă ritmul de adaptare decât vechimea în muncă. Categoriile de vârstă 26–43 de ani sunt cele mai active profesional: își schimbă des rolurile, învață constant, negociază, se implică în proiecte noi și se aliniază rapid la direcțiile din business. Acest dinamism le crește vizibilitatea, relevanța și, implicit, nivelul salarial. Angajatorii îi percep drept un echilibru între experiență și flexibilitate, un mix foarte valoros în contextul actual.

În piața muncii, care este foarte competitivă, câștigul salarial este strâns legat de abilitățile și capacitatea candidatului de a se adapta, inclusiv la tehnologie, dar și de a face schimbări considerate poate riscante de către seniori. Totuși, observăm o tendință tot mai clară spre valorizarea seniorilor în roluri de mentorat, training sau coordonare, acolo unde expertiza adâncă aduce stabilitate și perspectivă”, a declarat Irina Filip pentru „Adevărul”.

Discriminarea salarială nu este alimentată doar de prejudecăți

Întrebată  de ce există încă discriminare pe criterii de vârstă, chiar dacă cei peste 55 de ani au mai multă experiență, Petronela Sănduleasa este consultant în strategie și management de talent și arhitect al programelor educaționale ale Asociației EduAct, a explicat pentru „Adevărul” că sunt cauze multiple.

„Discriminarea nu este alimentată doar de prejudecăți, ci și de rigiditatea sistemelor de evaluare și salarizare, care măsoară eficiența după modele vechi, greu de adaptat noilor forme de muncă. Multe dintre activitățile seniorilor, care depășesc fișa postului, rămân „invizibile” sub formule clasice precum „…și orice altceva la solicitarea managerului direct”, perpetuând subevaluarea și inechitatea salarială.Persistența discriminării are cauze multiple: prejudecata că seniorii se adaptează mai greu la tehnologie, sistemele rigide de evaluare și salarizare care nu recunosc valoarea joburilor flexibile și presiunea companiilor de a reduce costurile. Soluția este actualizarea competențelor și deschiderea reală către diversitatea de vârstă — un parteneriat între generații, nu o competiție.

Decalajul salarial între femei și bărbați se menține

Studiul PayWell 2025 arată că diferența de remunerare între femei și bărbați se menține. Deși la nivelul angajaților cu venituri mici, salariile de bază medii pentru femei și bărbați sunt similare, decalajul crește în grupul salariaților cu venituri medii și devine și mai vizibil în rândul angajaților cu venituri mari. Deși în România, diferențele salariale de gen analizate post cu post sunt relativ mici în comparație cu alte țări, problema este mai degrabă de reprezentare a femeilor în posturi cu salarii mari. Femeile tind să ocupe locuri de muncă mai slab plătite decât bărbații: 74% dintre angajații din sfertul cel mai slab plătit sunt femei, în timp ce în sfertul cel mai bine plătit procentul acestora scade la 56%. Eșantionul studiului este compus din 66% femei și 34% bărbați.

Cele mai mari decalaje salariale se înregistrează în sectoarele bancar și tech și cele mai mici în industrie și sectorul farmaceutic, dar angajații performanți (high achievers) primesc salarii în medie cu 13-20% mai mari decât colegii lor.

Diferențele între regiuni rămân semnificative

În continuare, regiunea București-Ilfov conduce detașat la nivel de salarii, înregistrând un salariu mediu brut de 16.373 lei, cu peste 85% mai mare decât Moldova (8.874 lei) și Muntenia (8.732 lei) și cu 52% mai mult decât Banat și Transilvania (10.758).

Decalajele salariale între regiuni sunt mai mari la nivelul pozițiilor de management și mai reduse pentru angajații implicați la nivel operațional.

Creșterea salarială în companiile private încetinește o dată cu economia

Companiile din mediul privat din România prognozează o creștere medie de 6% a salariilor de bază în 2026, după un avans de 7,47% în acest an și 10,45% anul trecut, arată studiul salarial și de beneficii PwC PayWell 2025.

Majorările salariale au încetinit în ultimul an, iar estimările companiilor arată că tendința se va menține și anul viitor, în condițiile în care creșterea economică a frânat brusc și perspectivele de revenire sunt incerte. Datele Institutului Național de Statistică (INS) indică o creștere economică de doar 0,8% în 2024 și 0,3% în primul semestru din 2025 față de aceeași perioadă a anului trecut. Pe de altă parte, creșterea inflației erodează veniturile angajaților și pune presiune pe companii să actualizeze salariile, în special în sectoare unde nivelurile salariale medii sunt mai reduse, precum industrie sau retail.

În acest an, sectorul tech a înregistrat cea mai mare creștere a salariului mediu, de 9%, fiind de asemenea și sectorul cu cel mai mare salariu brut mediu dintre cele analizate, cu 21.085 lei. Sectorul de retail a avut a doua cea mai mare creștere, de 8,99%, urmat de industrie, cu 8,32%. La polul opus, sectorul farmaceutic a înregistrat o majorare a salariului mediu de bază de doar 3,56%. Observăm însă că sectoarele cu creșteri mai mari anul trecut au redus anul acesta creșterile și invers, ceea ce înseamnă că diferențele nu reflectă realități economice diferite, ci că la 2-3 ani fiecare sector se reglează privind actualizarea salariilor la nivelul pieței, în funcție de dinamica cerere-ofertă.

Funcțiile organizaționale cu cele mai mari creșteri anul acesta au fost cele de vânzări (9,37%) și de servicii administrative și de infrastructură (9,08%), urmate de HR (7,69%) și IT (7,13%), reflectând prioritățile organizațiilor.

În următorul an, companiile din industrie anticipează cea mai mare creștere a salariului mediu, de 8,33%, urmate de companiile farmaceutice (6,92%) și cele din retail (6,68%). În schimb, companiile din tehnologie se așteaptă la o majorare de 5,29%, cea mai mică dintre sectoarele incluse în studiu.

Ce alte beneficii pot primi angajații

Tichetele de masă rămân cele mai răspândite beneficii acordate de companii (84%), urmate îndeaproape de zilele libere suplimentare (83%). Cafeaua și snack-urile gratuite (70%) și abonamentele medicale (64%) sunt și ele în top.

Rambursarea achiziției de ochelari, opțiunile de entertainment, beneficiile și programul flexibil sau abonamentele medicale au pierdut din popularitate în ultimul an. În schimb, mai multe companii oferă acum masaj la birou, discounturi pentru produse oferite de companie sau de parteneri, sesiuni de terapie individuală sau asigurare medicală.

Beneficiile clasice rămân în top, dar remarcăm o importanță mai mare acordată de companii beneficiilor care au legătură cu sănătatea și starea de bine a angajaților (well-being). Tot mai mulți angajatori pun accentul pe reducerea stresului angajaților, oferindu-le sesiuni de educație, terapie individuală sau masaj la birou. De asemenea, în contextul creșterii prețurilor, mai multe companii au adăugat anul acesta discount-uri pentru angajați la produsele și serviciile proprii sau ale partenerilor.

În cadrul studiului salarial şi de beneficii PayWell România 2025 au participat 149 companii din 7 sectoare de activitate: industrial, bancar, farmaceutic, retail, IT&C, BPO, advertising si au fost colectate datele salariale de la 212 000 de angajați.