Interviu Capcana din contractul de muncă în care cad mulți români. Consultantul Doru Șupeală analizează valul de concedieri

Concedierile tot mai frecvente din economie nu mai sunt doar un semnal de criză, ci și o oglindă a vulnerabilităților de pe piața muncii din România. Într-un interviu acordat „Adevărul”, consultantul Doru Șupeală explică de ce siguranța profesională nu mai depinde de un singur job, cum greșesc angajații încă din momentul angajării și de ce lipsa educației contractuale, a sindicatelor funcționale și a unei strategii economice naționale îi lasă pe mulți fără protecție reală în fața disponibilizărilor.

Siguranța profesională nu mai depinde de un singur job. Foto Freepik

Adevărul: În ultima perioadă vedem tot mai multe concedieri, nu doar în IT. Ce se întâmplă pe piața muncii și cum ar trebui să se pregătească oamenii?

Doru Șupeală: Suntem într-o situație dificilă. Problema începe la momentul angajării, când sunt multe documente la un loc și cei mai mulți dintre noi nu le citim.

Cei mai mulți oameni acceptă oferte de angajare sau candidaturi fără să verifice seriozitatea, credibilitatea, onorabilitatea unor angajatori. Și atunci când ajung în situații de a fi dați afară, se miră ce au pățit.

Deci, în primul rând, să nu ne angajăm la angajatori despre care știm că au avut probleme înainte, care și-au abuzat angajații, care au făcut ilegalități, care au folosit legea la limită sau au exagerat.

Pentru că, dacă te duci într-o companie cu o cultură toxică, care te vede strict ca resursă umană, nu ca o valoare pe care o poți aduce companiei, vei avea de suferit. Și, la un moment dat, când va avea interesul, compania va lua decizii care te pot afecta direct.

Cei mai mulți dintre noi nu citesc contractul de muncă. Habar n-au ce drepturi au și ce îndatoriri au. Și mai ales nu știu ce se întâmplă cu ei atunci când compania face disponibilizări.

Dincolo de contractul individual de muncă, cei mai mulți oameni din România habar n-au ce scrie în contractul colectiv de muncă, acolo unde acesta există. Companiile peste 50 de angajați, din câte știu eu, trebuie să aibă un contract colectiv de muncă.

Ar trebui să ne interesăm ce scrie în contractul colectiv de muncă, ce primim în cazul în care compania decide să dea oamenii afară, să își restrângă activitatea.

Să ne interesăm cine sunt reprezentanții angajaților și cum au fost aleși. Să mergem să vorbim cu ei și să-i întrebăm ce prevede contractul colectiv de muncă și ce putem negocia pentru a ne proteja.

Ar trebui angajații să fie atenți și la sindicate?

Desigur, atunci când ne ducem ca angajați undeva, ideal ar fi să alegem un angajator care are și sindicat. Pentru că sindicatul nu este o chestie comunistă sau socialistă sau cu alte atribute denigratoare. Sindicatul, atunci când este făcut profesionist și există sindicate profesioniste în România, are rolul esențial să protejeze interesele oamenilor, mai ales în situații de dificultate, dar nu numai.

Sindicatul negociază inclusiv bonificațiile atunci când compania obține rezultate bune, adică să primești niște prime, să se împartă profitul cu tine. Și, evident, sindicatul poate să negocieze un contract colectiv de muncă și să-ți reprezinte interesele atunci când companiile ajung în perioade de dificultate.

De exemplu, sindicatul poate să impună ca, dacă sunt doi oameni din aceeași familie, să nu fie dați afară amândoi. Poate să impună măsuri de protecție pentru cei în situații medicale dificile, pentru cei mai în vârstă sau pentru cei la început de carieră și care au nevoie de resurse materiale. O mulțime de lucruri poate să facă sindicatul.

Din păcate, oamenii în România așteaptă să li se facă, să le facă cineva bine, să îi ajute statul. Nu face nimeni nimic din oficiu, noi trebuie să facem.

Deci, este important ca oamenii să își negocieze contractele?

Asta este o problemă, pentru că nu știm să ne ocupăm, să ne citim contractele, să ne negociem corect drepturile. Cei mai mulți oameni semnează contractul pe repede-înainte, pentru că li se spune că este unul standard. Nu este adevărat. Niciun contract de muncă nu este standard.

Contractul de muncă este exprimarea voinței ambelor părți. Că tu vrei ca în contractul de muncă să-ți treacă anumite prevederi, de exemplu nu accepți 20 de zile de concediu și vrei 26 de zile, toate acestea se cer la negociere. Acestea sunt principii generale pe care oamenii ar trebui să le știe și de care ar trebui să țină cont mereu.

Revenind la situația individuală: principiul de aur este că nu vei fi disponibilizat dacă ești absolut necesar acelui angajator. Adică dacă valoarea pe care tu o oferi este semnificativă pentru acel angajator.

Vă referiți la experiență?

Nu e neapărat experiență. Este contribuția efectivă pe care o ai. Există oameni care nu au foarte multă experiență, dar care sunt esențiali pentru un angajator într-un anumit context.

De exemplu, un șofer foarte priceput, pe care ai mare nevoie pentru că se descurcă și știe două-trei limbi străine. Nu e doar experiență, este o parte dinamică. Este foarte flexibil.

Deci, în principiu, trebuie să fii foarte atent ca propunerea ta de plus de valoare, suma lucrurilor pe care tu le aduci în colaborarea cu angajatorul să fie foarte valoroasă. Mai valoroasă decât a altora.

Asta nu înseamnă că trebuie să-ți sabotezi colegii, ci din contră, trebuie să fii cel mai bun colaborator. Trebuie să fii văzut de colegi ca un om foarte valoros, la care se vine și se întreabă: „Cum facem aici?”, „Cum abordezi situația asta?”. Sau să fii chiar cel care, informal, asigură leadership-ul echipei: atenuează conflictele, comunică mult, are grijă de oameni.

În companiile sănătoase, oamenii care asigură coeziunea echipelor sunt esențiali și uneori mai valoroși decât experții tehnici care au deficiențe de colaborare. Trebuie să te ocupi, în funcție de profesia ta și domeniul în care lucrezi, să fii între cei mai valoroși, dacă nu cel mai valoros angajat pentru angajatorul respectiv.

Cu siguranță nu vei fi tu cel eliminat, decât dacă firma își închide complet activitatea sau dispare domeniul în care ai expertiză.

În caz de concedieri, ce pot face angajații?

Eu recomand oricui, atunci când aude că firma e în dificultate, să aibă mereu câteva variante de scăpare, câteva alternative. Asta înseamnă: poate ai o ocupație extra-profesională care îți poate aduce un venit pentru o vreme. Poate ai capacitatea de a face alte activități din care să câștigi.

Poate e bine să fii în discuții constante cu unul sau doi potențiali angajatori, nu neapărat să accepți ofertele lor, dar să ai conexiuni în domeniu. Să te știe oamenii, să confirme că poți fi o achiziție valoroasă și să ai o „ieșire de siguranță” dacă apar dificultăți.

Trebuie să nu ai niciun fel de încredere în instituțiile statului și în intervenția lor. Să nu aștepți să intervină inspectoratele teritoriale de muncă, care sunt instituții absolut nefuncționale, căpușate și, în general, controlate politic de oameni care le folosesc în interes personal.

Am văzut numeroase cazuri în care șefii ITM au protejat angajatori abuzivi și au ignorat semnalele angajaților sau sindicatelor, inclusiv din motive de corupție.

Gradul de încredere în aceste instituții este foarte redus pentru că nu funcționează.

În industria auto, vedem că Dacia și-a oprit investițiile și există un plan de reorganizare. Cum arată asta din perspectiva dumneavoastră?

Acolo, la Dacia, e un exemplu pozitiv, au un plan de reducere de personalul, dar compania și sindicatul au negociat un pachet de beneficii pentru cei care pleacă, dintr-o organizație care este foarte generoasă. Acela e un exemplu pozitiv, aia este o excepție, nu e o regulă.

Vedem că industria IT concediază masiv, deși a fost una dintre sursele esențiale de venituri la bugetul țării și nu are nimeni niciun fel de plan pentru industria asta. Suntem pe cont propriu.

Statul român nu funcționează. Oamenii nu mai au încredere în nicio instituție a statului pentru că nu mai există profesionalism, nu mai există standarde, nu mai există garanții, nu mai există încrederea că dacă apelezi la o instituție a statului problema ți se va rezolva.

Sigur, există excepții, sigur că în instituțiile statului încă sunt oameni de foarte bună calitate, dar ei nu sunt la butoanele decizionale. Ei sunt dați deoparte, iar decizia aparține unor oameni absolut incompetenți și de cele mai multe ori corupți.

Revenind la angajații de vârstă mijlocie, la „decreței”, care se apropie de pensie. Mulți pot să fie concediați când mai au puțin până la finalul carierei. Ce sfat le-ați da?

Oamenii ăștia, „decrețeii”, oamenii de peste 50–55 de ani, au crescut într-o generație extrem de competitivă, în care erau mulți pe un loc (la examene - n. red.). Suntem obișnuiți să dovedim, să facem eforturi ca să obținem un rezultat, o recompensă. E mentalitatea noastră.

Dar trebuie să înțelegem că suntem pe cont propriu. Nu există un plan național și, din păcate, nici la nivelul angajatorilor nu există o mentalitate favorabilă acestei generații.

Asta este greșit și este foarte rău. Există această preconcepție că oamenii, după o anumită vârstă, devin mai puțin flexibili, mai puțin capabili să învețe sau mai puțin performanți. Este un clișeu și o preconcepție foarte greșită.

Trebuie să ne luptăm cu ea, atât în zona de opinie, cât și în zona de leadership.

Îndemn orice conducător de organizație să descopere valoarea reală pe care o poate aduce un om peste 50 de ani, în primul rând prin mentalitate. Este o generație obișnuită să facă eforturi, să facă sacrificii, să învețe enorm.

Acești oameni au intrat în piața muncii când s-a schimbat regimul în România și au învățat totul de la zero. Progresul uriaș pe care l-a făcut România în 35 de ani se datorează acestei generații.

Am trecut de la o economie rudimentară, analogică, la o economie competitivă și sofisticată, foarte digitală. Nu suficient de digitală cât să fim lideri globali, dar oamenii din această generație, acolo unde au avut acces la experiențe profesionale relevante, sunt digitali.

Deci nu putem spune că nu se adaptează sau că nu învață. Este o generație care învață mult și se adaptează ușor, cu puține reticențe.

Dar suntem mulți, iar oportunitățile profesionale sunt tot mai restrânse. Economia este în recesiune în multe sectoare sau în restructurare în altele. Se schimbă profund modul de lucru și este o mare instabilitate.

În general, angajările se fac cu oameni care sunt deja în interiorul organizațiilor, nu vin specialiști din exterior.

De aceea, nu doar pentru cei peste 50 de ani, ci pentru toți profesioniștii din România, soluția este la nivel individual.

Suntem pe cont propriu, din păcate, iar singurul lucru pe care îl poți face ca să te pui în siguranță este educația: să înveți lucruri noi, să descoperi domenii în care să capeți pricepere, învățând de pe YouTube, de la un meșter pe lângă care te poți lipi ca ucenic sau ajutor, de la prieteni din alte domenii.

O altă soluție este antreprenoriatul: să faci lucruri mici, dar necesare. Nu trebuie să devii expert peste noapte, dar poți începe lângă un meseriaș și să înveți.

Din păcate, o soluție frecventă în România rămâne emigrarea. Mulți oameni, odată concediați, aleg să plece la muncă în străinătate, pentru că munca fizică este încă bine plătită în Europa. Este un compromis pe termen scurt, care de multe ori devine unul pe termen lung.