Avantajele si dezavantajele fluctuatiei de personal

Una dintre cele mai costisitoare probleme de personal este fluctuatia, adica parasirea organizatiei de catre unii dintre angajati, dublata de necesitatea de a angaja urgent altii in locul

Una dintre cele mai costisitoare probleme de personal este fluctuatia, adica parasirea organizatiei de catre unii dintre angajati, dublata de necesitatea de a angaja urgent altii in locul acestora. Fluctuatia este profund disfunctionala, momentul plecarii unui angajat afectand buna desfasurare a activitatii intr-o organizatie. Fie pe o anumita durata de timp colegii trebuie sa preia sarcinile celui plecat, fie este gasit repede un inlocuitor, dar probabil acesta nu va avea timp sa se integreze suficient de rapid in relatie cu sarcinile curente si va obtine performante mai slabe. Pe de alta parte, plecarea unei persoane are efecte si in planul relatiilor afective din grupul de lucru. Toate acestea pot fi intr-o anumita masura cuantificate sub forma de costuri. Apar costurile directe ale recrutarii si pregatirii unui inlocuitor (agentie de recrutare sau anunt propriu), dar si pierderile survenite in perioada de integrare si acomodare a nou-venitului pe post (perioada in care acesta va lucra mai lent si va avea nevoie de supervizare). Daca tinem seama si de investitia in timp a organizatiei in acea persoana - cursuri si traininguri de pregatire interne sau externe -, evident pierderile se amplifica. De fapt, problemele incep sa apara cu mult timp inainte de anuntarea oficiala a intentiei de plecare, deoarece, in mod clar, putini iau decizia de a-si parasi locul de munca peste noapte. In perioada consolidarii deciziei de a pleca, perioada cand nimeni nu cunoaste aceasta intentie, moralul si productivitatea celui in cauza sunt mai scazute. In functie de dimensiunea organizatiei si de pozitia celui care pleaca, consecintele negative se pot propaga si asupra altor departamente. Nu in ultimul rand, daca vorbim de pozitii superioare de management, plecarea unei persoane situate in zona de varf a organizatiei poate insemna pierderea unor clienti sau chiar blocarea activitatii organizatiei. Daca cel in cauza pleaca la concurenta, pierderile devin imposibil de cuantificat. Din acest motiv, ca o incercare de atenuare a costurilor, legea prevede ca cei care doresc sa plece sa isi anunte intentia cu o anumita perioada de timp inainte. Chiar si in acest mod, costurile raman, timpul oferit pentru a gasi un inlocuitor fiind unicul castig. Prin urmare, fiecare organizatie trebuie sa faca efortul de a-si pastra oamenii de valoare si de a-i motiva corespunzator. Este mai ieftin si mai intelept ca aceste probleme sa fie prevenite decat sa se ajunga in situatii de criza. Aceasta sarcina revine departamentului de resurse umane sau managerilor - acolo unde nu exista astfel de departamente. Fie numai si in situatia anticiparii unor probleme legate de personal, trebuie analizate cauzele care determina plecarea unei persoane, deoarece costurile fluctuatiei cresc exponential cu numarul de angajati care intentioneaza sa plece. Cauzele pot fi strict personale, de exemplu mutarea resedintei sau probleme de sanatate sau studii. Mult mai important este cand motivul plecarii poate fi imputat organizatiei (conditii improprii de munca, salarizare insuficienta, climat negativ, conflicte, nerespectarea conditiilor contractuale, indiferenta etc.), situatie in care organizatia este in pericol, problema putandu-se generaliza, cu atat mai mult cu cat cei responsabili (de exemplu, un sef de departament) tind sa se protejeze, mascand cauzele reale si inducand managementul superior in eroare. Unul dintre cele mai ieftine si accesibile mijloace de a preveni fluctuatia este de a pastra un dialog activ si deschis cu toti angajatii. Eventual se poate crea un chestionar, care, corect administrat si sub protectia anonimatului, sa asigure fiecaruia libertatea de exprimare fara teama de represalii. In ultima instanta, nimeni nu doreste sa plece dintr-un loc in care nu are probleme sau dintr-un loc in care, chiar daca sunt probleme, acestea sunt rezolvate in timp util. Statisticile arata ca fluctuatia apare mai putin in organizatiile in care exista sindicate, deoarece acestea apara drepturile angajatilor si canalizeaza eficient nemultumirile existente. Fluctuatia este in schimb mai frecventa pentru posturile cu grad crescut de stres, dar si in randul persoanelor superior calificate, care au posibilitati mai crescute de angajare la concurenta. Aparent paradoxal, exista si aspecte pozitive ale fluctuatiei. De exemplu, in cazurile in care se permite ca, pe posturile ramase libere, sa fie promovati oameni cu potential, care altfel nu ar fi avut sansa de a-si demonstra calitatile. In plus, daca se intervine repede, plecarea unei persoane poate aduce la lumina probleme sistemice ale organizatiei, care altfel ar fi ramas necunoscute si nerezolvate. Specialist Resurse Umane Sorin Faur www.creativeminds.ro Tel: 0721.364.175