Cum se cere, de fapt, o mărire de salariu. Greșeala pe care o faci când aștepți ca șeful să observe cât de mult muncești

Pentru mulți angajați, scenariul este același: responsabilitățile cresc de la o lună la alta, proiectele devin tot mai complexe, însă salariul rămâne neschimbat. Este momentul în care își dau seama că tăcerea și munca în plus nu le vor aduce niciodată banii pe care îi merită, dacă nu deschid singuri subiectul.

Sursă foto: Shutterstock

Problema a fost dezbătută recent pe comunitatea r/programare de pe Reddit. Un utilizator a povestit că, deși în acte este încadrat pe un post de începător, a ajuns, de fapt, să gestioneze singur proiecte întregi, să preia comunicarea directă cu clienții și să verifice munca altor colegi. Întrebarea sa - „Cum ar trebui să abordez problema dacă vreau mărire salarială?” - a împărțit forumul în două tabere. În timp ce o parte a susținut discuția transparentă cu managerul, alții au avertizat că singura soluție reală pe piața muncii de astăzi este să pui pe masă contraoferta venită de la un alt angajator. Mai mult, aceștia au punctat că o negociere nu trebuie să se termine cu „mai vedem”, ci cu termene și criterii clare.

În ciuda acestor strategii discutate online, problema de bază pleacă, adesea, dintr-un blocaj psihologic, explică pentru „Adevărul” Laura Vasilescu, expertă în legislația muncii și trainer în cadrul Azami Training. Ea spune că, în peste două decenii de activitate în resurse umane, a observat că mulți angajați nici măcar nu ajung să negocieze salariul, pentru că se opresc înainte de a deschide subiectul. „Majoritatea oamenilor se blochează înainte să întrebe”, atrage ea atenția.

Iluzia angajatului perfect: „Dacă muncesc mai mult, șeful va observa”

Principalul motiv pentru care un angajat tace și așteaptă să primească o mărire din partea angajatorului este convingerea că efortul depus îi va fi recunoscut automat.

„Este adevărat, de multe ori întrebarea este însoțită de aceeași convingere: «Muncesc mai mult decât înainte. Am preluat responsabilități noi. Este normal să primesc mai mulți bani». Ca principiu, sunt de acord, dar realitatea din companii este puțin mai complicată”, spune Laura Vasilescu.

Paradoxal, tocmai angajații care performează cel mai bine sunt cei care se trezesc încărcați cu și mai multe sarcini pe aceiași bani.

„Am întâlnit destui angajați foarte buni care așteptau ca managerul să observe singur cât de mult s-au implicat. Uneori se întâmpla, alteori managerul observa doar că este un om pe care se poate baza și continua să îi încredințeze tot mai multe responsabilități. Asta nu se întâmplă de cele mai multe ori din rea-voință, ci pentru că oamenii competenți ajung, de multe ori, să fie prima alegere atunci când apare ceva important”, afirmă specialista.

Salariul se negociază pe rezultate, nu pe oboseală

Dincolo de a aștepta o recompensă venită din senin, angajații fac deseori o confuzie majoră legată de argumentele pe care le pot folosi la o evaluare. Munca peste program sau stresul acumulat nu funcționează ca monedă de schimb.

„Companiile nu plătesc numărul de ore petrecute la birou sau gradul de oboseală, ele plătesc valoarea pe care o aduci, rezultatele pe care le obții și impactul pe care îl ai în echipă sau în organizație. Știu că nu sună întotdeauna corect, mai ales pentru cineva care depune mult efort, dar salariul se negociază în funcție de contribuție, nu de sacrificiu”, explică Laura Vasilescu.

Din experiența sa, multe discuții sunt anulate încă din fașă de teama de refuz, de sindromul impostorului sau din frica angajatului că va fi perceput drept „interesat doar de bani”. „Negocierea salariului nu este un examen și nici un conflict, este o conversație profesională, iar ca orice conversație importantă, merită pregătită”. spune ea.

Când și cum pui pe masă argumentele

Dincolo de barierele psihologice, succesul unei astfel de discuții depinde enorm de timing. Dacă ridici problema la momentul nepotrivit, riști să pierzi negocierea indiferent de cât de bine îți faci treaba.

„În primul rând, contează momentul. Dacă organizația trece prin restructurări sau reduceri de costuri, probabil nu este cea mai bună perioadă. În schimb, după finalizarea cu succes a unui proiect important, în cadrul unei evaluări de performanță sau într-un moment în care rezultatele tale sunt vizibile, șansele unei discuții constructive cresc”, explică Laura Vasilescu.

Odată programată discuția, la întâlnire nu se merge cu scuze și nici cu afirmații vagi de tipul „muncesc foarte mult”. Așa cum s-a subliniat și în discuțiile de pe Reddit - unde utilizatorii recomandau pregătirea unui „dosar” cu funcționalitățile dezvoltate și problemele rezolvate -, un manager răspunde doar la fapte.

„Îi încurajez întotdeauna pe oameni să intre în această discuție cu exemple concrete: ce responsabilități au preluat, ce rezultate au obținut, ce valoare au adus companiei și cum au evoluat față de momentul ultimei negocieri salariale. Aceste argumente sunt mult mai convingătoare”, spune specialista HR.

„Dacă cer o mărire, o să-mi dea și mai mult de muncă”

O altă temere profund înrădăcinată în cultura corporatistă este aceea că o cerere de mărire salarială va echivala cu o creștere suplimentară a volumului de muncă. Angajații se tem că vor fi puși să „deconteze” noii bani.

„Cred că aici este important să schimbăm perspectiva, pentru că o mărire de salariu nu ar trebui negociată pentru ceea ce promiți că vei face în viitor, ci pentru ceea ce faci deja. Mesajul nu este: «Plătiți-mă mai mult și voi munci mai mult». Mesajul este: «Responsabilitățile și contribuția mea au crescut, iar remunerația nu mai reflectă această realitate»”, subliniază specialista.

Dar de ce nu inițiază managerii singuri aceste măriri, dacă recunosc o contribuție clară? Pentru angajați, tăcerea șefilor pare o lipsă de respect, însă, în realitate, structurile din multinaționale funcționează după reguli mult mai rigide.

„În majoritatea organizațiilor există bugete, grile salariale, politici interne și mai mulți oameni performanți care trebuie evaluați echitabil. Managerul poate aprecia foarte mult un angajat și, totuși, să nu poată lua singur decizia sau să aștepte momentul în care angajatul își exprimă așteptările. Atenție! Lipsa unei propuneri nu înseamnă întotdeauna lipsă de apreciere”, clarifică experta.

Ce ascunde, de fapt, refuzul companiei?

Chiar și cu o argumentație impecabilă, se poate întâmpla ca răspunsul final să fie „nu”. Acesta nu este însă, în mod obligatoriu, un capăt de drum. Ceea ce contează cu adevărat este felul în care compania argumentează această respingere.

„Un refuz nu este întotdeauna o veste proastă”, dă asigurări Laura Vasilescu. „Diferența o face ceea ce urmează după acel «nu». Dacă managerul explică motivele, stabilește obiective clare și propune un termen pentru reluarea discuției, ai deja un plan. Dacă răspunsul este vag - «mai vedem», «nu este momentul» - fără criterii și fără o perspectivă clară, atunci este firesc să îți pui întrebări despre posibilitățile reale de dezvoltare în acea organizație”.

Avertismentul specialistei se regăsește și în experiențele relatate pe r/programare. Mai mulți utilizatori povestesc că amânările repetate de tipul „vedem la anul” și-au găsit rezolvarea doar în momentul în care angajații au anunțat că pleacă la o altă firmă.

Un membru al comunității a explicat că, deși angajatorul i-a respins luni la rând cererile de mărire invocând lipsa de buget, situația s-a schimbat radical în secunda în care a prezentat o ofertă concretă de la concurență: compania i-a făcut imediat o contraofertă mai mare pentru a-l reține. Concluzia multor internauți ajunși în acest punct a fost că: odată ce angajatorul demonstrează că este dispus să plătească prețul corect doar sub presiunea pieței, decizia de a rămâne în companie trebuie cântărită cu mare atenție.

„Piața muncii evoluează mai repede decât unele politici salariale interne. De cele mai multe ori, costul recrutării și al înlocuirii unui specialist este mult mai mare decât costul unei măriri de salariu. Din păcate, unele organizații reacționează doar atunci când există riscul real de a pierde un angajat valoros”, arată Laura Vasilescu.

Pentru angajat însă, acest gest salvator din partea firmei aduce cu sine o mare dilemă legată de viitor. „Dacă o companie îți recunoaște valoarea doar în momentul în care pleci, cred că merită să îți pui o întrebare sinceră: este aceasta apreciere autentică sau doar o reacție de moment?”, atrage atenția experta Azami Training.

Tocmai pentru a nu ajunge în acel punct, specialiștii încurajează exersarea negocierii cu mult înainte de a intra în biroul managerului. Stabilirea clară a contribuției aduse - și nu a orelor peste program - este singura bază corectă a unei discuții salariale.

„Nu cere o mărire de salariu pentru că ai nevoie de mai mulți bani. Cere-o atunci când poți demonstra că valoarea pe care o aduci în organizație a crescut. Negocierea unui salariu nu înseamnă să convingi pe cineva să îți facă un favor, ci înseamnă să ai o conversație matură despre contribuția ta și despre modul în care aceasta este recunoscută. Uneori, cea mai importantă negociere nu este cu managerul, ci cu tine însuți: să crezi că ai voie să îți susții propria valoare”, conchide Laura Vasilescu.