Video Transparența salarială schimbă jocul pe piața muncii: cine câștigă și cine pierde din noile reguli ale salariilor la vedere
0Din 2026, salariile nu mai pot fi ținute la secret. La Interviurile Adevărul, Oana Botolan, expert HR detaliză modul cum directiva europeană schimbă regulile pentru angajați și companii
O schimbare majoră: salariile ies din zona „secretelor”
De la 7 iunie 2026, directiva europeană privind transparența salarială devine obligatorie în toate statele membre, inclusiv în România. Dispare clauza de confidențialitate a salariilor din contractele de muncă, angajații au dreptul să cunoască grilele de salarizare, iar companiile nu mai pot întreba candidații cât au câștigat la locul de muncă anterior.
Această schimbare marchează o ruptură clară față de modul în care au funcționat până acum organizațiile. Timp de decenii, salariile au fost considerate informații strict private, protejate prin contracte și reguli interne.
La nivel european, doar 11 din cele 27 de state membre au publicat deja un draft de transpunere în legislația națională. România se află printre țările care încă lucrează la proiectul de lege iar această întârziere nu ar trebui însă să încurajeze pasivitatea.
Expertul HR Oana Botolan explică faptul că organizațiile nu ar trebui să aștepte apariția legii pentru a se pregăti, deoarece direcția este deja stabilită la nivelul Uniunii Europene.
„O companie, un angajator, cu peste 100 de angajați trebuie să se pregătească pentru implementarea directivei, chiar dacă nu avem legislația gata, în România. Încă, nu avem nici proiectul de lege, dar cu toate acestea, dacă ne pregătim în baza cuvintelor din directivă, în momentul în care vom avea legislația locală, eventualele modificări vor fi minimale. Practic, companiile trebuie să fie pregătite pentru momentul când legislația se va adipta. Așadar, companiile nu trebuie să aștepte să se publice întâi legea din România și apoi să treacă la aplicarea ei” atenționează Oana Botolan la Interviurile Adevărul.
De ce a devenit necesară transparența salarială
Transparența salarială nu este o idee nouă în Europa. Principiul plății egale pentru muncă egală a făcut parte încă de la început din valorile fondatoare ale Uniunii Europene. Problema este că, timp de decenii, a rămas mai degrabă o recomandare decât o obligație.
În practică, aplicarea a fost inegală, iar rezultatele s-au văzut. Disparitatea salarială de gen la nivelul Uniunii Europene se menține în jurul a 12%. În România, diferențele salariale există în toate cazurile și sunt în defavoarea femeilor.
Directiva adoptată în 2023 schimbă radical situația: transformă principiile generale în obligații legale clare, cu termene și mecanisme de control.
„Directiva nu obligă companiile să crească salarii sau să niveleze pachetele compensatorii. Ce face concret este să impună transparență față de angajați cu privire la modul în care sunt stabilite salariile, bonusurile și beneficiile, folosind aceleași criterii pentru toți — indiferent de departament, nivel ierarhic sau gen”, explică Oana Botolan.
Ce drepturi noi primesc angajații
Din 2026, clauza de confidențialitate a salariilor dispare din contractele individuale de muncă și din regulamentele interne. Concret, un angajat va putea arăta fluturașul de salariu unui coleg fără nicio consecință legală.
În plus, fiecare angajat va avea dreptul să solicite și să primească informații despre propriul pachet de compensare — salariu, bonusuri, beneficii — dar și despre media salariilor colegilor aflați pe poziții similare, care prestează muncă de valoare egală.
„Totodată, transparența începe încă din procesul de recrutare. Pentru toate posturile scoase la concurs, angajatorii vor fi obligați să comunice intervalul salarial în scris înainte de interviu. O altă schimbare majoră: la interviuri nu va mai fi permisă întrebarea despre salariul actual sau cel anterior al candidatului. Această prevedere se aplică tuturor companiilor, indiferent de dimensiune” subliniază expertul HR pentru Adevărul.
Cine pierde și cine câștigă din transparența salarială
Unul dintre obiectivele centrale ale directivei este reducerea disparității salariale de gen. Mecanismul principal este raportarea obligatorie. Companiile vor trebui să prezinte periodic date privind diferențele salariale dintre femei și bărbați. Aceste informații vor face vizibile eventualele inegalități care până acum rămâneau ascunse.
Practic, transparența devine un instrument de presiune socială și instituțională: odată ce diferențele sunt publice, companiile vor fi nevoite să le justifice sau să le corecteze.
Diferențele salariale care până acum erau invizibile vor deveni subiecte de discuție. Managerii vor trebui să explice deciziile de remunerare mai clar ca niciodată.
„Cred că majoritatea companiilor care vor fi pregătite și vor face toți pașii necesari pentru aplicarea transparenței salariale, vor avea de câștigat. Directiva susține una dintre nevoile psihologice de bază ale noastre: nevoia de a fi tratați corect și prin aplicarea transparenței salariale vom vedea negru pe alb că suntem tratați în compania pentru care lucrăm de atât timp sau pentru care stăm minim 8h. Câștigătoare devin companiile care sunt pregătite, care vor comunica cât mai mult și cât mai clar regulile jocului” declară expertul HR
Pe termen lung însă, câștigătorii sunt considerați a fi atât angajații, cât și companiile. Transparența salarială nu este o amenințare pentru business, ci este o oportunitate de a construi încredere. Într-o piață a muncii în care retenția rămâne o provocare majoră, această încredere poate face diferența dintre organizațiile care reușesc să-și păstreze oamenii și cele care îi pierd.
Urmărește integral ediția din Interviurile Adevărul și află de la Oana Botolan, expert HR tot ceea ce este important să cunoști despre schimbările pecare le aduce transparența salarială în piața muncii din România.