O treime dintre angajaţii români vor să demisioneze: „Sunt obosiți după trei ani în care au dat mai mult decât au primit”

Moralul angajaților români este la pământ după trei ani în care au încercat să țină pasul cu sarcinile multiple primite la job, fără să fie recompensați pe măsură, în condițiile în care inflația a erodat creșterile salariale, scăzând semnificativ puterea de cumpărare.

„Volumul de muncă a crescut constant, echipele au devenit mai mici, iar moralul colectiv a atins cel mai scăzut nivel din cei trei ani de monitorizare. Într-un astfel de context, nu e surprinzător că intenția de schimbare a locului de muncă a crescut și ea: 1 din 3 angajați spun acum că e foarte probabil să plece în următoarele șase luni”, se arată în studiul „Employee Sentiment România 2026”, realizat de MKOR.

Potrivit acestuia, moralul angajaților români este la cel mai mic nivel din ultimii ani, pentru că anul trecut a venit cu mai multe sarcini la serviciu din cauza optimizării cheltuielilor de personal, ceea ce a adus pachete salariale mai slabe și echipe mai mici.

„Moralul scăzut nu costă nimic, până costă totul. Datele din 2026 arată că angajații români nu mai sunt dezamăgiți de un an dificil. Sunt obosiți de trei ani în care au dat mai mult decât au primit. La un moment dat, oboseala devine decizie”, subliniază autorii studiului.

Datele indică o ruptură tot mai clară între așteptările angajaților și ceea ce oferă companiile. Majorările salariale din ultimul an au fost, în multe cazuri, sub nivelul perceput ca necesar pentru a compensa scumpirile, ceea ce a dus la o scădere reală a veniturilor. Chiar și acolo unde salariile au crescut nominal, angajații simt că își permit mai puțin decât înainte, din cauza inflației care le erodează veniturile, influențând dramatic deciziile de carieră.

O treime dintre angajați vor să-și schimbe locul de muncă

În acest context, intenția de schimbare a locului de muncă rămâne ridicată, dar nu se transformă automat în mobilitate.

Potrivit studiului, intenția de schimbare a locului de muncă a crescut constant în cei trei ani de monitorizare. În 2023, 23% dintre angajați declarau că e probabil sau foarte probabil să plece în următoarele șase luni. În 2025, această proporție a ajuns la 29%, ceea ce înseamnă că 1 din 3 angajați din România se află, în acest moment, pe picior de plecare.

Scorul mediu de probabilitate a schimbării, măsurat pe o scală de la 0 la 10, a urcat de la 3,3 în 2023 la 3,9 în 2025. O mișcare aparent mică în cifre absolute, dar relevantă ca direcție: tendința e liniară, fără niciun semn de stabilizare.

Intenția de schimbare a locului de muncă a crescut constant în cei trei ani de monitorizare. În 2023, 23% dintre angajați declarau că e probabil sau foarte probabil să plece în următoarele șase luni. În 2025, această proporție a ajuns la 29%, ceea ce înseamnă că 1 din 3 angajați din România se află, în acest moment, cu un picior pe ușă.

Scorul mediu de probabilitate a schimbării, măsurat pe o scală de la 0 la 10, a urcat de la 3,3 în 2023 la 3,9 în 2025. O mișcare aparent mică în cifre absolute, dar relevantă ca direcție: tendința e liniară, fără niciun semn de stabilizare.

Profilul angajatului care vrea să-și schimbe locul de muncă: bărbat de aproximativ 40 de ani, din mediu urban, cu funcție de execuție și studii superioare, cu un venit mic de cel mult 4.000 de lei și cu percepția faptului că salariul a scăzut față de 2024 din cauza scăderii puterii de cumpărare.

„Ceea ce e important de remarcat este că decizia de plecare nu e motivată exclusiv de bani, chiar dacă salariul rămâne factorul dominant: 78% dintre angajații care iau în calcul o schimbare profesională menționează un venit mai mare ca principal motiv”, se arată în studiu.

Pentru acești angajați, motivația depășește sfera financiară, fiind dublată de o dorință de predictibilitate și evoluție profesională.

Mulți angajați se tem să facă pasul decisiv

O parte semnificativă dintre angajați analizează opțiuni, aplică sau se uită la piață, însă ezită să facă pasul final. Motivul nu este lipsa nemulțumirii, ci riscul perceput. Într-o economie în care incertitudinea persistă, schimbarea jobului nu mai este văzută ca un upgrade sigur, ci ca un pariu.

Apare astfel un paradox: oamenii vor mai mult, dar rămân pe loc. Aproximativ jumătate dintre angajați aleg să rămână în companiile actuale, nu pentru că sunt mulțumiți, ci pentru că nu văd o alternativă suficient de clară și sigură. Profilul angajatului „stabil” este relevant: venituri medii, experiență, un grad relativ de confort și, mai ales, absența unei deteriorări evidente a mediului de lucru. Nu este loialitate, ci calcul economic.

Studiul subliniază că diferența dintre cei care pleacă și cei care rămân nu este dată de nivelul salariului în sine, ci de dinamica acestuia raportată la costul vieții. Atunci când veniturile stagnează sau cresc sub inflație, presiunea crește rapid. Când situația este percepută ca stabilă, chiar și la un nivel mediocru, angajații amână decizia de plecare.

„Repară moralul angajaților prin manageri, nu prin team building”

Pentru companii, mesajul este incomod. Strategiile clasice de retenție, bazate pe ajustări salariale moderate și beneficii punctuale, nu mai sunt suficiente într-un context în care inflația „mănâncă” rapid orice creștere. În același timp, capacitatea firmelor de a majora agresiv salariile este limitată de propriile costuri, ceea ce le împinge într-o zonă de compromis: încearcă să păstreze angajații fără să poată acoperi integral pierderea de putere de cumpărare.

Piața muncii ajunge astfel într-un echilibru fragil. Angajații resimt presiunea financiară și devin mai sensibili la orice semnal negativ, iar companiile operează cu marje din ce în ce mai strânse. În lipsa unor ajustări reale ale veniturilor sau a unei scăderi consistente a inflației, tensiunea acumulată nu dispare, ci se conservă.

Trei ani de date consecutive spun același lucru, tot mai apăsat: angajații români lucrează mai mult, în echipe mai mici, cu pachete percepute ca insuficiente și într-un climat colectiv tot mai fragil. Organizațiile care tratează aceste semnale ca pe o fază tranzitorie riscă să descopere că, până când vor reacționa, cei mai valoroși oameni vor fi plecat deja.

Patru direcții pentru politica HR în 2026:

Regândește propunerea de valoare. Nu prin investiții mari, ci prin onestitate față de ce oferă concret: financiar, beneficii, siguranță, perspective de creștere. Angajații cu risc ridicat nu cer mai mult, vor să înțeleagă ce beneficii concrete există și încotro se îndreaptă cariera lor.

Comunică explicit ce înseamnă creșterea profesională. Nu în termeni vagi, ci cu criterii și exemple concrete. Poate face diferența între un angajat care rămâne și unul care începe să caute în altă parte.

Repară moralul prin manageri, nu prin team building. Indicatorul cu cea mai accentuată deteriorare din 2025 se repară prin manageri care dau feedback orientat spre soluții, recunosc contribuțiile individuale și gestionează schimbarea transparent.

Introdu pulse surveys periodice. Organizațiile care nu monitorizează regulat starea internă lucrează pe presupuneri. Instrumentele periodice de măsurare oferă semnale timpurii, înainte ca intenția de plecare să devină decizie.