STUDIU Ce contează mai mult pentru angajatul tânăr: recunoaşterea muncii, viaţa personală sau salariul ?

64% dintre anagajaţii din generaţia Y şi-ar dori să muncească ocazional de acasă, iar 66% ar vrea un program de muncă flexibil. FOTO Shutterstock

Conform unui sondaj la care au participat peste 44.000 de persoane, analiză realizată de reţeaua de firme de audit şi consultanţă PwC în colaborare cu Lodon Business School şi cu Universitatea South California din SUA, generaţia născută între 1980 şi 1995, aşa numita generaţie Y, pune mai mult preţ pe flexibilitatea programului, pe modul de lucru şi pe recunoaşterea contribuţiei muncii decât pe remunerare.

Cercetarea arată că angajaţii din generaţia Y solicită existenţa unui echilibru între timpul alocat vieţii personale comparativ cu cea profesională, 71% dintre respondenţi indicând că cerinţele actuale ale locului de muncă interferează cu sfera personală.

Mai mult, 64% dintre cei din generaţia Y şi-ar dori să muncească ocazional de acasă, iar 66% dintre aceştia vor un program de muncă flexibil. 

Participanţii la sondaj nu cred că productivitatea ar trebui măsurată în numărul de ore petrecute la birou, ci prin rezultatele concrete ale muncii depuse. Astfel, ei văd munca drept o „acţiune”, nu un „loc”.

Un procent semnificativ dintre angajaţii din generaţia Y (15% dintre bărbaţi şi 21% dintre femei) declară chiar că ar fi dispuşi să renunţe la o parte din remuneraţie şi să accepte un ritm mai lent al promovărilor pentru a se putea bucura de un program mai scurt de lucru.

Flexibilitatea generaţiei Y reiese şi din disponibilitatea către o carieră internaţională: 37% dintre cei care fac parte din această generaţie şi-ar dori să profite de oportunităţile de carieră din străinătate. 

Aceştia spun că formarea unei culturi a muncii orientată pe echipă şi oportunităţile de muncă interesante – inclusiv detaşările internaţionale – sunt importante pentru satisfacţia lor profesională.

Tinerii sunt la fel de dedicaţi ca angajaţii mai vârstnici

Deşi există percepţia că generaţia Y nu este la fel de dedicată muncii, comparativ cu colegii lor mai vârstnici din generaţia X (cei născuţi între anii ′60 şi ′80), studiul arată că nivelul de dedicare se situează, totuşi, la acelaşi nivel. 

„Este vital să înţelegem că deşi motivele pentru rămânerea în organizaţii sau părăsirea acestora sunt aceleaşi pentru angajaţii de toate vârstele, importanţa lor relativă diferă. Cei din Generaţia Y au aşteptări mai mari de a fi susţinuţi şi apreciaţi pentru contribuţia muncii lor, vor să facă parte dintr-o echipă armonioasă şi să aibă parte de flexibilitate în programul şi modul de lucru. Pe de altă parte priorităţile generaţiei X constau în crearea oportunităţilor de dezvoltare profesională si remuneraţie adecvată. Organizaţiile trebuie să îşi modeleze strategia de managementul talentelor pentru a răspunde acestor nevoi şi a se poziţiona cât mai bine pentru viitor”, explică Horaţiu Cocheci, Senior Manager, liderul echipei de consultanţă în resurse umane din cadrul PwC România.

Cum pot fi motivaţi angajaţii 

Studiul prezintă şi câteva posibile căi de acţiune pentru companii, pentru motivarea angajaţilor din generaţia Y:

1. Crearea unei culturi a muncii flexibile: companiile pot adopta politici care să ofere un echilibru mai mare între viaţa personală şi cea profesională, oferindu-le angajaţilor mai multă flexibilitate în alegerea locului de muncă şi a programului de lucru, fără a formaliza aceste acorduri.

2. Folosirea avantajelor tehnologiei moderne. Organizaţiile se pot concentra pe accelerarea integrării tehnologiilor moderne pentru a le permite angajaţilor mai multă flexibilitate în muncă şi mai multă eficienţă. Pentru Generaţia Y acest lucru este un imperativ, devreme ce aceştia se aşteaptă să aibă la dispoziţie cele mai bune instrumente pentru colaborare şi implementare.

3. Creşterea transparenţei în materie de politici de remunerare şi evoluţie profesională. Este nevoie de înlăturarea necunoscutului în legătură cu deciziile de recompensare şi de oferirea unui grad mai mare de transparenţă cu privire la traseul profesional al angajaţilor. Companiile ar trebui să creeze un sistem coerent de recompensare care să recunoască valoarea muncii angajaţilor. 

4. Întreţinerea unui sentiment de comunitate şi apartenenţă. Companiile pot pune accentul pe munca în echipă, să ofere apreciere şi susţinere din partea managerilor şi să le ofere angajaţilor feedback onest, faţă în faţă şi în timp real.

5. Introducerea sau accelerarea unui program de mobilitate la nivel global. Companiile pot lua în calcul programele globale de mobilitate, cu detaşări în străinătate pe termen scurt sau lung. Oferirea unor astfel de oportunităţi nu contribuie doar la dezvoltarea angajatului care beneficiază de un astfel de stagiu, ci şi la apariţia unui nucleu de viitori lideri cu o mentalitate cosmopolită.