E bine şi aşa decât deloc. Doar că, aşa cum medicina de multe ori tratează simptomele şi nu cauza, vom bandaja rana, sperând să se vindece singură. Şi surpriză, în 99% dintre cazuri nu se întâmplă! Cauza este mult mai profundă şi mult mai greu de „rezolvat” decât printr-un plasture numit training de comunicare, să zicem.

Degeaba vrem noi să creştem nivelul de competenţe al nostru sau al oamenilor noştri dacă ei, în primul rând, nu vor. Şi apoi noi nu ştim de unde plecăm şi, mai ales, unde vor şi vrem să ajugem. Poate noi (managementul) ştim unde am vrea să fie, dar ei ştiu? Ei vor?

De aceea, primul pas este să ne asigurăm că oamenii ştiu ce vor, ce le place şi pe unde sunt în drumul lor către ceea ce îşi doresc. Da, dar noi nu suntem părinţii lor, deci să se descurce singuri. Putem aborda şi aşa – doar că pe termen lung pierdem (şi noi, şi ei). Şi da, ar trebui să facă acest demers societatea, şcoala, familia.

Deci cu ce ar trebui să începem?  

S-au făcut multe studii pentru a identifica care sunt condiţiile care duc la succes. Cele mai multe s-au făcut pe eşantioane reprezentative, cum ar fi top 100 Forbes. Un astfel de studiu a fost făcut de Cornell’s School of Industrial and Labor Relations împreună cu Green Peak Partners în 2010 pe un eşantion de 72 de executivi din companii private şi publice cu cifră de afaceri între 50 milioane şi 5 miliarde de dolari. Au fost analizate mai multe trăsături personale ale acestora, iar una dintre concluziile de bază a fost:

„Nivelul ridicat de self-awareness este cel mai puternic indicator de succes”.

Şi dacă ar fi primul studiu care spune asta… Un sondaj făcut între leaderii top 100 Forbes a generat următoarea concluzie: la întrebarea care este „calitatea” cea mai importantă a unui leader, 90% dintre ei au raspuns: self-awareness. 

Probabil (să sperăm) se va ajunge ca în procesul de recrutare să se folosească teste care să indice nivelul de self-awareness al candidaţilor, astfel încât să poţi alege pe cineva care ştie deja ce vrea, pe unde se află şi la ce mai are de lucrat. Cu atât mai mult cu cât generaţia millennials vine cu un bagaj mult mai mare de independenţă şi nevoie de libertate. Decizia de angajare este (sau ar fi ideal să fie) o decizie de ambele părţi: angajatorul crede că poţi aduce valoare companiei, iar angajatul crede că va putea să se dezvolte şi să performeze în compania respectivă. Asta dacă nu se răzgândeşte pe parcurs, dacă nu va afla că, de fapt, acea firmă nu este ce-şi doreşte el, ca managerul (pe care l-a cunoscut la interviu şi a mai şi citit câte ceva despre el pe net) nu e persoana cu care să poată face echipă etc.

O să încerc în câteva articole să deschid uşa către auto-cunoaştere – căci nimeni nu poate face nimic pentru tine în acest domeniu. Tot ce pot face alţii este să te ajute să înţelegi cât de important este şi apoi să-ţi sugereze câteva tehnici pe care le poţi folosi. O să încerc să vorbesc din ambele perspective: atât ale OMULUI, cât şi ale angajatorului – căci este nevoie de o „mutare” a atenţiei de ambele părţi.