Analiză E gata România să-și spună salariile pe față? „Pare o uniformizare, însă nu este"

Din 2026, România va trebui să se alinieze la standardele europene în ceea ce privește transparența salarială. Veniturile individuale nu vor fi făcute publice, dar angajatorii vor fi obligați, la cererea salariatului, să comunice nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă. Va duce această transparență la tensiuni pe piața muncii? ,,În societatea noastră, am întâlnit cazuri în care se certau colegii pentru o diferență de 10 lei la salariu", spune consultantul fiscal Adrian Bența. Transparența vine desigur cu o serie de beneficii, spun specialiștii. Și nu doar pentru angajați. 

Principalele beneficii ale transparenței salariale

Odată cu noile reglementări, angajații care aplică pentru un loc de muncă au dreptul de a fi informați cu privire la nivelul inițial de remunerare sau intervalul remunerației. Informația va trebui fie clară și să permită o negociere transparentă, înainte de semnarea contractului. Acesta este principalul beneficiu al noilor reglementări, crede consultantul fiscal Adrian Bența. 

,,Unele anunțuri sună așa: program flexibil cu bonusuri extrasalariale. Iar când ajungi la angajare vezi că de fapt programul flexibil este de dimineața până seara, nenormat, iar bonusurile extrasalariale sunt doar niște tichete de masă. Astfel de anunțuri ar trebui să cuprindă mai multe detalii încă de la angajare. Până la urma urmei, și salariatul și angajatorul consumă cea mai importantă resursă: timpul. Timpul este o resursă ireversibilă. Pe când banii poți să îi mai faci, îi mai cheltui, îi mai produci înapoi. Și atunci ar fi bine ca lipsa unor informații să nu consume timpul nici al angajatorului, nici al salariatului", spune Adrian Bența. 

,,Pentru angajat, aduce mai multă informare și transparență. Îi dă posibilitatea acestuia să afle care este plaja salarială în care se încadrează atunci când aplică pentru un anumit post într-o companie, dacă oferta salarială care i se face este echitabilă", crede și Cristina Gheorghe, expert HR.

Pe lângă asta, reglementările ar urma să împiedice discriminările de natură salarială pe bază de sex. 

,,Principalul scop al acestei directive este reducerea diferențelor salariale între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Așa că, prin această transparență, unui angajat îi este mai ușor să identifice dacă remunerarea lui este discriminatorie sau nu", spune Cristina Gheorghe. 

,,Femeile teoretic câștigă mai puțin decât bărbații, deși doamnele muncesc uneori mai atent, poate chiar mai mult decât bărbații. Și atunci sunt cel puțin comunicate aceste discrepanțe care depășesc 5%, pentru angajatorii care au mai mult de 100 de salariați", subliniază și consultantul fiscal. 

Cât va mai conta experiența în negocierea salariului

,,Pare o uniformizare a salariilor directiva, însă nu este. Negocierea individuală a salariului ține în continuare de fiecare salariat. Și aici mai sunt salariați care știu să își vândă mai bine produsul, alții știu să își vândă mai prost. La urma urmei, salariul este plata unui serviciu făcut, la un preț negociat între părți. Unii știu să negocieze mai bine, alții mai puțin, asta este realitatea vieții", crede Adrian Bența.

Directiva privind transparența salarială prevede că angajații vor avea dreptul să îi ceară angajatorului informații cu privire la:  

• nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare
• criteriile utilizate pentru a stabili evoluția remunerării și a carierei, care trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului

„Poate un angajat la început de carieră să câștige același salariu ca unul cu experiență care are același post?” - este întrebarea pe care și-o pun mulți.

Răspunsul este ,,depinde", spune analistul financiar. 

,,Să dau un exemplu concret. Noi suntem un angajator care săpăm șanțuri. Și am un angajat care sapă șanțuri de 15 ani și am un salariat care sapă șanțuri de o zi. În mod normal, fiind o muncă mai puțin calificată, chiar noul angajat s-ar putea să aibă o productivitate mai bună decâr angajatul mai vechi. Dacă  discutăm însă despre o profesie care presupune o experiență anterioară, un plus de valoare dat de studiul anterior, atunci trebuie evident luate în considerare și astfel de criterii de vechime. Mai sunt și niște criterii subiective, cum ar fi loialitatea față de companie. Sunt salariați care părăsesc un angajator pentru sume nesemnificative, sume modice. Poate salariații care sunt în companie și în perioade mai grele și nu pleacă la un alt angajator pentru 100-200 de lei în plus la salariu ar trebui diferențiați și motivați altfel", crede Adrian Bența. 

Când salariile devin motiv de ceartă

De multe ori angajatorii din România fac apel la confidențialitatea salariului și invocă tocmai tensiunile care ar putea apărea între colegi. 

,,În societatea noastră, am întâlnit cazuri în care se certau colegii pentru o diferență de 10 lei la salariu. Erau angajați la o fabrică de confecții și gândeau că de ce să aibă unul cu 10 lei mai mult decât altul. Nu neapărat impactul, ci era vorba ,,de ce unul mai mult decât altul". 

Probabil vor exista și astfel de tensiuni generate de ambiția fiecăruia, generate de modul în care își doresc să fie apreciați de companie. Știți că unul dintre principalele părăsiri ale jobului nu sunt întotdeauna cele de natură salarială, ci sunt și cele de apreciere a muncii salariatului din partea angajatorului", spune Adrian Bența.

Cristina Gheorghe comentează: ,,Ar putea apărea tensiuni între angajați sau demotivare în cazul unor diferențe salariale, chiar dacă acestea sunt justificate prin criterii obiective. (...) O  comunicare internă foarte clară înainte de implementare, în care angajaților să li se explice criteriile obiective de evaluare, conceptul de <<muncă de valoare egală>> și modul în care se calculează mediile salariale ar putea reduce apariția conflictelor în organizații".

Pe de altă parte, Adrian Bența crede că oricât de mult ar fi încercat angajatorii până acum să mențină secretul salariului, nivelurile de venit erau adeseori cunoscute printre angajați.

,,În principiu oricum în societățile mici și mijlocii, prin celebra bârfă colegială, se cunoaște cât are fiecare salariul. Iar în companiile mai mari, unde se muncește pe grilă, unde postul este bugetat probabil cu mai mulți ani înainte, iarăși se cam cunosc dinainte veniturile salariale".

Ce beneficii aduc reglementările pentru angajatori

Noile reglementări vin cu beneficii și pentru angajatorii care știu să transforme transparența într-un atu pe piața muncii. 

,,Dacă trecem de multele aspecte care ar trebui puse la punct pentru a ajunge la transparență salarială, pentru angajator aș puncta, în primul rând, îmbunătățirea imaginii de angajator echitabil prin aplicarea unei politici salariale transparente, care ar putea ajuta la atragerea și retenția talentelor în organizație. Există deja companii care fac asta și au un renume foarte bun în piață. Însă implementarea timpurie și de către alte companii ar putea fi un avantaj competitiv în piața muncii", subliniază expertul HR Cristina Gheorghe.

Pe de altă parte, ar putea apărea și probleme în cazul unei categorii de companii, crede aceasta:

,,În primul rând, problemele vor apărea la firmele mici și mijlocii, care nu au o structură clară a posturilor sau criterii de evaluare bine definite, pentru că implementarea acestei directive presupune clasificarea tuturor funcțiilor, stabilirea criteriilor de evaluare și raportări periodice către autorități. Toate acestea vor însemna costuri suplimentare și poate chiar nevoia de consultanță specializată în resurse umane" 

Societatea, pregătită sau nu pentru aceste reglementări?

,,Aș răspunde cu da și nu. Din punct de vedere tehnic, aș înclina să spun că da. Pentru că există deja baze de date salariale, există companii care fac studii salariale de ani buni, există sistemul REVISAL, iar grilele salariale din sectorul public sunt publice.

Dar România nu este, din acest punct de vedere, o societate suficient de matură, cu culturi organizaționale puternice care să poată susține o transparență salarială deplină. Și aici nu mă refer la companiile multinaționale care, în mare parte, au grile de salarii, bugete salariale stabilite și audituri periodice. Nouă ne este încă frică de comparații, iar până acum a existat o cultură a confidențialității salariale foarte rigidă. Să vorbești despre salariu era ceva tabu", concluzionează Cristina Gheorghe.

Directiva privind transparența salariilor trebuie să înceapă să fie implementată de la 1 ianuarie 2026, iar până la jumătatea anului trebuie transpusă în legislație.