Modă nouă pe piaţa locurilor de muncă: angajatorii te pun să te joci ca să vadă cât de priceput eşti
0
„Gamification“ este tehnica pe care mizează specialiştii în resurse umane pentru a reinventa selecţia celor mai buni candidaţi şi a pentru a creşte productivitatea angajaţilor prin implicarea lor în jocuri profesionale. Metoda a devenit interesantă şi pentru angajatorii din România, după ce şi-a dovedit eficienţa în străinătate
Jocurile nu sunt numai pentru copii, iar acest lucru s-a putut observa cu o mai mare uşurinţă din momentul în care reţelele de socializare le-au oferit adulţilor posibilitatea de a se implica în jocuri de tipul FarmVille, ce au creat o adevărată dependenţă în rândul utilizatorilor.
La nivelul companiilor din SUA, de exemplu, popularitatea acestor jocuri la locul de muncă s-a tradus prin pierderi de 1.5 milioane de dolari, a declarat Rory Jeffcock, director Pontoon al diviziei Proces de Recrutare Outsourcing/ Recruitment Process Outsourcing (firmă care face parte din Adecco Group, specializată în consultanţă şi servicii de Resurse Umane), în cadrul HR Tech Expo & Conference, eveniment care s-a desfăşurat, ieri, 21 noiembrie, la hotel Crown Plaza din Bucureşti.
Piaţa locurilor de muncă se află într-o continuă transformare în ultimii ani, iar progresul tehnologic a făcut necesară operarea inclusiv în zona de recrutare şi motivare a angajaţilor cu instrumente adecvate noilor realităţi.
De la isteria FarmVille la jocul profesional
Definiţia de bază a noului concept de recrutare se regăseşte în esenţa jocurilor online de tipul FarmVille sau Sin City, jocuri care presupun intrarea în competiţie cu alţi jucători, atingerea unor obiective şi oferirea de recompense. Esenţa acestor jocuri sociale, tradusă prin elemente ce ţin de distracţie, provocări sau design-ul atractiv, a fost aplicată, prin procedeele specifice tehnicii de gamification, pe piaţa muncii.
Astfel, în cadrul companiilor din străinătate, angajaţii sunt implicaţi în soluţionarea a tot felul de probleme legate de locul de muncă prin intermediul unor aplicaţii asemănătore cu jocurile în reţea. Aceştia pot intra în competiţie cu ceilalţi colegi şi, în funcţie de cât de pricepuţi se dovedesc la rezolvarea unor teme, se califică în etapele următoare. La fel ca în jocul FarmVille, se oferă recompense virtuale, de tipul unor medalii sau a unor steluţe. Diferenţa este că în cadrul companiilor, jucătorii-angajaţi pot beneficia la modul real de aceste bonusuri, contabilizate în sume de bani, produse sau recunoaşterea oficială a performanţei de către superiori. Bineînţeles, angajaţii pot fi evaluaţi continuu pe baza acestui sistem, în aşa fel încât compania va avea o imagine mai clară despre potenţialul acestora.
Rory Jeffcock, director Pontoon al diviziei Proces de Recrutare Outsourcing/ Recruitment Process Outsourcing, a venit la Bucureşti pentru a-i învăţa pe specialiştii în resurse umane din România cum să descopere şi să vâneze candidaţii talentaţi şi să motiveze angajatul modern, pe o piaţă a muncii în care social media a devenit din ce în ce mai prezentă
Specialistul în resurse umane Rory Jeffcock a sublinat că 70% dintre cele mai mari 2.000 de firme la nivel global vor implementa cel puţin o astfel de aplicaţie-joc până în anul 2014. Iar acest trend devine interesant şi pentru piaţa muncii din România, care se poate lăuda cu un real potenţial de talente, mai ales pe zona de IT.
Sunt foarte mulţi specialişti buni pe zona de IT în România şi aceştia trebuie să fie stimulaţi pentru ca, de exemplu, o firmă din Iaşi să aibă şansa de a atrage un astfel de angajat în competiţie cu un gigant cum este Google. Fără să exagerez, competiţia pentru a atrage oameni buni din această zonă este la fel de acerbă în România cum este şi în Marea Britanie, a explicat Jeffcock.
O situaţie concretă vine din partea uneia din cele mai mari companii de asigurări din lume care a reuşit, cu ajutorul unui astfel de joc online specializat, în care primul pas a fost spargerea unui cod ce permite trecerea la următorul nivel şi intrarea în competiţie cu alţi concurenţi, să provoace şi să atragă o mulţime de persoane specializate în IT, „pepinieră“ de unde s-au ales viitorii angajaţi.
Un studiu referitor la interesul pe care candidaţii din ziua de azi îl au pentru acest tip de jocuri profesionale arată că 70% din ei s-ar implica în astfel de jocuri, iar 91% ar recomanda astfel de aplicaţii şi altora.
Performanţe etalate pe Linkedin şi Facebook
Oamenii pot intra într-o competiţie profesională prin intermediul acestor aplicaţii şi pot împărtăşi scorul şi rezultatele pe care le obţin pe Facebook sau în alte reţele sociale. Mai apoi, aceste performanţe, adăugate profilului de pe Linkedin sau de pe alte reţele profesionale de socializare, pot funcţiona ca semnale pozitive pentru specialiştii în resurse umane aflaţi în căutarea unor candidaţi potriviţi pentru diverse companii. Chiar dacă nu este neapărat necesar să ai cont pe Facebook, Twitter sau Linkedin pentru a te implica în aceste jocuri sociale lansate pe site-urile diverselor companii, existenţa acestor conturi îşi oferă vizibilitate şi şanse mai mari de a fi remarcat, de vreme ce performanţele obţinute şi activitatea se vor regăsi în aceste zone. Multe dintre aceste jocuri profesionale, lansate pe Facebook de companii internaţionale importante, au devenit extrem de populare printre utilizatori, după modelul FarmVille.
Această tehnică se referă, mai ales, la tipul de angajat pe care o companie vrea să-l angajeze. Trebuie, în primul rând, să faci un plan demografic atunci când vrei să implementezi această metodă bazată pe gamificare. Să vezi dacă vrei să atragi tineri, absolvenţi cu studii superioare sau cu studii medii, angajaţi temporari sau permanenţi. Gamificarea se poate aplica în cele mai diverse domenii, dar acest gen de recrutare funcţionează extrem de bine în cazul candidaţilor tineri, cu studii superioare, care doresc din partea companiilor recompense şi recunoaşterea cât mai rapidă a meritelor, care vor să intre cât se poate de simplu şi de direct în contact cu o companie, a declarat Rory Jeffcock pentru Adevărul.
Social media se transformă tot mai mult într-un instrument folosit în descoperirea, evaluarea şi monitorizarea talentelor de pe piaţa muncii, dar şi în evaluarea şi motivarea angajaţilor. Iar angajatorii, prin intermediul specialiştilor în resurse umane, verifică candidaţii nu numai prin prisma clasicului interviu de angajare, a profilului de pe Linkedin, unde sunt adunate informaţiile „frumoase“, a contului de pe Facebook sau de pe Twitter. Mai ales în cadrul multinaţionalelor, recruiterii apelează din ce în ce mai mult la ceea ce se numeşte Google X-Ray, un fel de radiografiere a „urmelor“ pe care oricine le lasă pe internet, informaţii cu ajutorul cărora se conturează un profil mult mai apropiat de realitate al unui posibil angajat.
Google X-Ray oferă specialiştilor în recrutare posibilitatea de a trece dincolo de imaginea pozitivă prezentată de candidat, aşa cum este ea oferită pe Linkedin sau pe alte reţele profesionale de socializare, locuri unde găseşti numai lucrurile bune, explică Jeffcock
Pe de altă parte, Rory Jeffcock mai spune că angajaţii sau candidaţii îngrijoraţi că posibilii angajatori ar putea să îşi formeze o părere proastă despre ei pe baza activităţi pe care o au pe conturile de Facebook, Twitter sau alte reţele sociale „relaxate“ ar trebui să fie conştienţi de faptul că specialiştii în resurse umane înţeleg că o persoană poate fi extrem de diferită pe Facebook, în comparaţie cu profilul de Linkedin. Bineînţeles, percepţia se schimbă, totuşi, atunci când postările unui posibil candidat abundă, de exemplu, în imagini care îl prezintă în ipostaze nu tocmai fericite.
Citeşte şi:
De ce se tem angajaţii să-şi ia concediu?
Se încarcă comentariile...
