Unele anunţuri sunt lungi, foarte detaliate şi precise, altele sunt de trei rânduri. În unele scrie ce oferă angajatorul şi deloc ce se cere de la candidaţi, pe când în următorul e taman invers. Unele pun numele angajatorului, altele nu, salariul e scris aici, dar nu şi dincolo.

Nu aveţi de unde să ştiţi dacă sunt redactate aşa intenţionat sau nu, dacă vă testează cineva perspicacitatea sau dacă e pur şi simplu un anunţ neinspirat, dacă emiţătorul vă pune la încercare atenţia la detalii sau e doar o coincidenţă că pare să fie astfel.

De partea cealaltă, însă, reacţiile candidaţilor sunt bine documentate şi stabil previzibile: aproape toţi asociază lungimea şi nivelul de detaliere ale unui anunţ de recrutare cu „profesionalismul“ companiei în cauză (întotdeauna companiile sunt personalizate în aceste situaţii). Mergând până la refuzul de a aplica la un anunţ prea scurt, adică „neprofesionist“. Şi mai mult decât atât, nu numai că nu aplică, ci îi şi trimite un e-mail recrutorului sau angajatorului ca să-i spună că nu aplică, pentru mai multă siguranţă. Dar când cel care postează anunţul îl redactează mai eliptic conştient şi intenţionat, probabil că chiar asta are în minte, să-i facă pe cei „scârbiţi“ de un astfel de anunţ să nu mai aplice! Fiindcă, altfel, poate i-ar fi mult mai greu să descopere această componentă particulară a logicii şi inteligenţei acelor candidaţi, importantă în contextul profilurilor ataşate joburilor respective.

Angajaţii îşi închipuie că atunci când începi o recrutare ai bine stabilită toată lista aceea de responsabilităţi ale postului, de cerinţe şi de criterii de evaluare, aşa cum o văd ei uneori în anunţuri. Într-adevăr, asta se întâmplă adesea la joburile joase şi medii, însă cu cât urci în ierarhie, „job description“ se tot subţiază, până când ajunge să şi dispară cu totul, uneori.

La recrutările pentru joburile mici, compari candidaţii cu profilul ideal din descrierea postului, însă când ajungi mai sus, începi să-i compari din ce în ce mai mult pe candidaţi unii cu alţii ca să iei până la urmă o decizie realistă. Or, în situaţia aceasta, cum redactezi anunţul de recrutare?

Şi ca să fie încă şi mai confuz pentru căutătorii de joburi, angajatorii adaptează adesea postul după candidat... De pildă, când îşi dau seama că va fi greu să găsească idealul, sau pur şi simplu când întâlnesc un candidat pe care vor neapărat să-l aibă în firmă şi atunci schimbă jobul ca să se potrivească candidatului. Noi am început de mai multe ori o recrutare pentru o poziţie, care la angajare se ajungă să se numească şi să fie cu totul alta, şi chiar la cunoscute companii multinaţionale, unde ai crede că nu se poate întâmpla aşa ceva.

Am avut o discuţie interesantă despre morală în recrutare, zilele trecute, cu nişte oameni din HR. Şi sigur, anunţurile de recrutare nu puteau lipsi din dezbatere. Concluzia că un anunţ de recrutare devine cu atât mai succint cu cât compania e mai cunoscută şi mai prestigioasă şi cu cât poziţia e mai înaltă, a venit de la sine şi foarte repede. În fond, dacă Microsoft şi-ar recruta un director de marketing, să zicem, anunţul lor ar trebui să sune cam aşa: „Microsoft recrutează director de marketing. Vă rugăm să trimiteţi CV-ul la adresa cutare@miscrosoft.com“. Atât, şi nimic mai mult! Într-o lume cu oameni inteligenţi, ar fi absolut suficient. Dacă nu aplici fiindcă nu ştii cine e Microsoft sau pentru că nu ştii cam ce ar trebui să facă un director de marketing la ei, atunci e mai bine pentru toată lumea. Sau dacă nu aplici fiindcă nu reiese foarte clar din anunţ care sunt instrumentele şi canalele de marketing cu care lucrează Microsoft...

Întrebarea care ne măcina pe noi ieri, însă, era dacă este moral sau imoral să nu pui condiţiile obligatorii de eligibilitate într-un anunţ. Şi îi rog pe cititori să îşi spună părerea în sondajul de mai jos şi în comentarii, pentru care le mulţumesc dinainte!