Angajații din Generația Z, epuizați la locul de muncă mai mult decât orice altă categorie de vârstă. Care este cauza
0Angajații din Generația Z resimt unele dintre cele mai ridicate niveluri de epuizare înregistrate vreodată, o nouă cercetare sugerând că aceștia sunt supuși unor niveluri de stres fără precedent.
În timp ce persoane de toate vârstele spun că resimt epuizare, generația Z și milenialii anunță „vârful epuizării” la vârste mai fragede. În Statele Unite, un sondaj efectuat pe 2.000 de adulți a arătat că un sfert dintre americani sunt epuizați înainte de a împlini 30 de ani.
În mod similar, un studiu britanic a măsurat epuizarea pe o perioadă de 18 luni după pandemia COVID-19 și a constatat că membrii Generației Z raportau niveluri de epuizare de 80%, scrie The Conversation.
La nivel global, un sondaj care a acoperit 11 țări și peste 13.000 de angajați și manageri din prima linie arată că lucrătorii din Generația Z erau mai predispuși să se simtă epuizați (83%) decât ceilalți angajați (75%).
Un alt studiu internațional privind bunăstarea a constatat că aproape un sfert dintre tinerii cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani se confruntau cu un „stres imposibil de gestionat”, 98% dintre aceștia raportând cel puțin un simptom de epuizare.
Iar în Canada, un studiu realizat de Canadian Business a arătat că 51% dintre respondenții Generației Z se simțeau epuizați - mai puțin decât milenialii (55%), dar mai mult decât boomerii (29%) și Generația X (32%).
Ce este cu adevărat burnout-ul
Burnout-ul poate varia de la o persoană la alta și de la o ocupație la alta, însă cercetătorii sunt în general de acord asupra caracteristicilor sale principale. Burnout-ul apare atunci când există un conflict între ceea ce un lucrător așteaptă de la locul său de muncă și ceea ce îi cere de fapt locul de muncă.
Această neconcordanță poate lua multe forme: sarcini de lucru ambigue, o supraîncărcare cu sarcini sau lipsa resurselor sau a competențelor necesare pentru a răspunde cerințelor unui rol.
Pe scurt, e mai probabil ca epuizarea să apară atunci când există o neconcordanță crescândă între așteptările cuiva de la locul de muncă și realitatea sa efectivă. Lucrătorii mai tineri, femeile și angajații cu mai puțină vechime sunt în mod constant expuși unui risc mai mare de epuizare.
De obicei, epuizarea progresează în trei dimensiuni. În timp ce oboseala este adesea primul simptom vizibil al epuizării, al doilea este cinismul sau depersonalizarea, care duce la alienare și detașare față de propria muncă. Această detașare conduce la cea de-a treia dimensiune a epuizării: un sentiment tot mai scăzut de realizare personală sau de autoeficacitate.
De ce Generația Z este deosebit de vulnerabilă la burnout
Mai multe forțe converg pentru a face Generația Z deosebit de vulnerabilă la burnout. În primul rând, mulți membri ai Generației Z au intrat în câmpul muncii în timpul și după pandemia COVID-19.
A fost o perioadă de profunde convulsii, izolare socială și schimbare a protocoalelor și cerințelor de lucru. Aceste condiții au perturbat învățarea informală care are loc de obicei prin interacțiunile zilnice cu colegii, care erau greu de reprodus într-o forță de muncă îndepărtată.
În al doilea rând, presiunile economice mai ample s-au intensificat.
Intensificarea perturbărilor economice, inegalitatea tot mai mare, costurile tot mai mari ale locuințelor și ale traiului și creșterea numărului de locuri de muncă precare au pus presiuni financiare tot mai mari asupra acestei generații.
Un al treilea factor este restructurarea muncii care are loc în cadrul inteligenței artificiale. După cum a scris Ann Kowal Smith, strateg al locului de muncă, într-un articol recent din Forbes, Generația Z este prima generație care intră pe o piață a muncii definită de o „nouă arhitectură a muncii: programe hibride care fragmentează conexiunea, automatizare care elimină contextul și lideri prea ocupați pentru a modela judecata”.
Ce se poate face?
Dacă citiți aceste rânduri și vă simțiți epuizați, primul lucru pe care trebuie să îl știți este că nu exagerați și că nu sunteți singuri. Vestea bună este că există modalități de recuperare.
Unul dintre cele mai ignorate antidoturi ale epuizării este combaterea alienării și izolării pe care le produce. Cel mai bun mod de a face acest lucru este de a stabili legături și relații cu ceilalți, începând cu colegii de muncă. Acest lucru ar putea fi la fel de simplu ca verificarea cu un coleg de echipă după o întâlnire sau stabilirea unei cafele săptămânale cu un coleg.
În plus, este important să renunțați la ideea că munca excesivă este o muncă mai bună. Stabiliți limite la locul de muncă prin blocarea timpului în calendar și semnalarea clară a disponibilității voastre către colegi.
Dar strategiile individuale de adaptare nu pot duce prea departe. Soluțiile mai fundamentale trebuie să vină chiar de la locurile de muncă. Angajatorii trebuie să ofere condiții de muncă mai flexibile, inclusiv sprijin pentru bunăstare și sănătate mintală. Liderii și managerii ar trebui să comunice în mod clar așteptările de la locul de muncă, iar locurile de muncă ar trebui să aibă politici de revizuire și redistribuire proactivă a volumului de muncă excesiv.
Kowal Smith a sugerat, de asemenea, construirea unei noi „arhitecturi a învățării” la locul de muncă, care să includă mentorat, să ofere bucle de feedback și să recompenseze curiozitatea și agilitatea.
Luate împreună, aceste eforturi de transformare a locului de muncă ar putea umaniza locul de muncă, ar reduce epuizarea și ar îmbunătăți implicarea, chiar și într-o perioadă în care IA se apropie. Un loc de muncă care funcționează mai bine pentru Generația Z funcționează în cele din urmă mai bine pentru noi toți.