Liniștea cifrelor. Lecția transparenței

În iunie, Uniunea Europeană intră într-o etapă nouă a unei politici care, până acum, a fost mai degrabă declarativă decât aplicată: transparența salarială. Directiva europeană privind transparența salarială începe să producă efecte concrete, iar piața muncii va fi obligată să se uite mai atent la o realitate pe care o cunoaște, dar pe care a preferat mult timp să o lase în zona de convenții tăcute și opacitate: diferențele de salarizare dintre femei și bărbați și mecanismele care le perpetuează.

Punctul de plecare al directivei este simplu și incomod în același timp. În Uniunea Europeană, femeile câștigă, în medie, mai puțin decât bărbații pentru muncă egală sau de valoare egală. Diferența nu este mereu rezultatul unei discriminări directe, grosiere, ci al unor practici adânc înrădăcinate: negocieri individuale netransparente, promovări opace, evaluări subiective, segregare profesională și penalizarea maternității. Atunci când salariile sunt secrete, aceste mecanisme nu pot fi nici măcar identificate, cu atât mai puțin corectate.

Directiva vine tocmai să rupă acest cerc. Ea pornește de la ideea că inegalitatea salarială nu poate fi combătută doar prin principii frumoase, ci prin reguli clare și verificabile. În mod concret, va schimba felul în care se angajează, se plătește și se justifică diferențele de salariu. Pentru prima dată, angajatorii vor fi obligați să spună, înainte de angajare, care este salariul sau intervalul salarial pentru un post. Întrebarea despre „cât câștigai la fostul loc de muncă” dispare, pentru că ea perpetuează inegalitățile din trecut. O persoană plătită prost nu mai intră automat într-o spirală a subevaluării.

Odată angajați, salariații capătă un drept nou, cu potențial exploziv: dreptul de a ști. Ei vor putea cere informații despre nivelul lor salarial și despre salariile medii, defalcate pe gen, pentru posturi similare sau de valoare egală. Angajatorii vor fi obligați să explice criteriile după care plătesc și promovează, iar aceste criterii trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului. Salariul încetează să mai fie o chestiune strict privată și devine un element de interes public în interiorul organizației.

Pentru companiile mari, directiva introduce și raportarea periodică a diferențelor salariale dintre femei și bărbați. Dacă aceste rapoarte arată un decalaj mai mare de 5% care nu poate fi justificat obiectiv, angajatorul va fi obligat să ia măsuri concrete pentru corectarea situației. Nu mai este suficient să spui că „piața dictează” sau că „așa s-a întâmplat istoric”. Diferențele trebuie explicate sau eliminate.

Pe termen scurt, efectul principal al directivei va fi unul de șoc cultural. Piața muncii va deveni mai transparentă, iar multe practici considerate normale vor fi puse sub semnul întrebării. Angajatorii vor fi nevoiți să-și ordoneze grilele salariale, să-și documenteze deciziile și să accepte că discreția absolută nu mai este o opțiune. Angajații, la rândul lor, vor avea instrumente reale pentru a pune întrebări și pentru a contesta situații nedrepte.

Pe termen mediu, directiva își propune să reducă efectiv diferențele salariale dintre femei și bărbați. Nu prin impunerea unor salarii identice peste noapte, ci prin presiunea constantă a transparenței. Când știi că diferențele vor fi vizibile și verificabile, tentația de a le menține scade. De asemenea, negocierile salariale tind să devină mai echilibrate, pentru că informația nu mai este concentrată exclusiv de o parte.

Pe termen lung, miza este mai ambițioasă. Directiva urmărește o schimbare de mentalitate. Salariul nu mai este un privilegiu negociat individual în spatele ușilor închise, ci rezultatul unor criterii clare, aplicabile tuturor. În timp, acest lucru ar trebui să contribuie la reducerea inegalităților economice, la creșterea participării femeilor pe piața muncii și la o mai bună utilizare a competențelor, indiferent de gen.

România intră în această etapă europeană cu o particularitate care riscă să creeze o falsă stare de confort. Statistic, diferența salarială dintre femei și bărbați este mai mică decât media europeană. Acest lucru este adesea invocat ca dovadă că problema nu ar fi una majoră. În realitate, această cifră ascunde alte dezechilibre: salarii mici pentru toată lumea, segregare pe sectoare, diferențe mari la nivel de venituri totale și o piață a muncii în care transparența este redusă, indiferent de gen.

Mai grav este că, în acest moment, România nu are încă un proiect de act normativ clar, redactat și pus în dezbatere publică, care să transpună directiva. Termenul-limită de transpunere este iunie 2026, dar efectele directivei încep să se simtă deja în restul Europei, acolo unde guvernele discută deschis, consultă partenerii sociali și pregătesc companiile pentru schimbare. Lipsa unui proiect nu este doar o problemă birocratică, ci un semnal de alarmă: riscăm să intrăm în ultimul moment într-o reformă care cere timp, adaptare și dialog.

Transparența salarială nu este o pedeapsă pentru angajatori și nici un cadou nemeritat pentru angajați. Este un instrument de corectare a unor dezechilibre structurale care afectează funcționarea pieței muncii. Dacă România va trata această directivă ca pe o obligație formală, bifată în grabă, va rata tocmai beneficiul ei principal: acela de a construi o piață a muncii mai predictibilă, mai corectă și mai matură. Iunie nu este doar o dată din calendarul european, ci începutul unei conversații pe care, fie că ne place sau nu, va trebui s-o purtăm deschis.