Avocat: „Pe perioada şomajului tehnic, salariaţii pot să îşi găsească metode alternative pentru a recupera pierderile salariale”

Şomajul tehnic are o largă folosire, mai ales din martie 2020, când a devenit forma de protecţie a angajaţilor şi a companiilor, firmelor şi instituţiilor afectate de pandemia Covid-19, pe fundalul instalării stărilor de urgenţă şi de alertă.

Pe înţelesul tuturor,  şomajului tehnic, conform Codului muncii  înseamnă  suspendarea  contractelor individuale de muncă din iniţiativa angajatorului sub forma reducerii sau întreruperii temporare a activităţii.

În perioada şomajului tehnic, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie  de minim 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Forma de protecţie vine însă şi cu diminuarea veniturilor salariatului, ceea ce într-un context ca cel pe care îl traversăm acum poate să fie greu de suportat. 

Despre ceea ce trebuie să ştie angajaţii despre şomajul tehnic, Adevărul a stat de vorbă cu avocatul Andrada Şerbu, Partener în cadrul societăţii de avocatură Mitroi Damian Serbu şi  Asociaţii.

În interviul realizat de Antoaneta Banu, avocatul Andrada Şerbu a oferit informaţiile cele mai importante,  subliniind care sunt formele şi variantele legale pe care un angajat de are la dispoziţie ca pe perioada şomajului tehnic se îşi poate suplini pierderile salariale.

„Codul muncii prevede ca angajatul să  rămână la dispoziţia angajatorului pe perioada şomajului tehnic. Acest aspect nu presupune şi prezenţa fizică, în unitate,  a angajatului. Pe durata în care salariatul are contractul suspendat, aceasta, conform prevederilor codului muncii are posibilitatea de a desfăşura si o altă activitate, de a încheia un nou contract individual de munca  sau   orice alt tip de activitate remunerată în baza unui contract. În acest caz, salariatul primeşte în continuare acel 75% din salariul de bază, cumulat cu al doilea contract,  care însă  trebuie să fie pe o jumătate de norma.” spune avocat Andrada Şerbu, Partener în cadrul societăţii de avocatură Mitroi Damian Şerbu şi  Asociaţii, în ediţia News Juridic-Tot ceea ce este important despre: Şomajul tehnic. Drepturile angajatului. Îndatoririle angajatorului. 

Iată, sintetizată toată Informaţia oferită de  avocat Andrada Şerbu, despre şomajul tehnic pe care orice angajat are nevoie să o cunoască,

Ce este şomajul tehnic?

Noţiunea de „şomaj tehnic”, deşi beneficiază de o largă utilizare în practica şi doctrina de specialitate, nu este prevăzută expressis verbis de legislaţia în vigoare. În plan legislativ, corespondentul şomajului tehnic îl reprezintă instituţia suspendării contractelor individuale de muncă din iniţiativa angajatorului sub forma reducerii sau întreruperii temporare a activităţii şi este reglementată de dispoziţiile art. 52 alin (1) lit. c) şi f), art. 52 alin. (3) art 53 şi art. 53¹ din Codul muncii.

Aşadar, putem aprecia că şomajul tehnic este o întrerupere sau reducere temporară a activităţii angajatorului, fără încetarea raporturilor de muncă, care poate apărea: (i) în eventualitatea unor dificultăţi economice, (ii) pentru motive tehnologice sau structurale cum ar fi, de exemplu, îmbunătăţirea organizării muncii prin introducerea de tehnologii sau echipamente de lucru noi sau modernizarea sau repararea celor existente, reorganizarea în cadrul unor departamente, secţii etc. precum şi (iii) ca urmare a decretării stării de urgenţă sau de asediu potrivit art. 93 alin (1) din Constituţia României.

De menţionat este faptul că pe durata şomajului tehnic contractele individuale de muncă nu încetează, suspendarea fiind urmată în general de reluarea obişnuită a activităţii la încetarea cauzei care a determinat-o.

De asemenea, şomajul tehnic poate viza toţi sau numai o parte dintre salariaţii unui angajator, în funcţie de necesităţi şi motivele care au condus la luarea acestei măsuri, indiferent dacă contractul de muncă este cu normă întreagă sau parţială.

Care sunt formele şomajului tehnic?

Şomajul tehnic poate îmbrăca două forme, forma reducerii activităţii sau întreruperii acesteia.

Reducerea activităţii echivalează cu prestarea de către salariat a unei fracţiuni din durata normală a timpului de muncă zilnic. Cu titlu de exemplu, această reducere poate îmbrăca forme precum:

- reducerea zilnică a timpului de lucru (de exemplu, 5 zile pe săptămână în care se lucrează doar 6 ore zilnic);

- prestarea activităţii doar în anumite zile, cu respectarea duratei zilnice a programului de lucru (de exemplu, se lucrează doar 2 zile pe saptămână);

- prestarea activităţii timp de o săptămână, urmată de o săptămână liberă etc.

Un caz particular de reducere a activităţii este cel reglementat la art. 52 alin. (3) din Codul muncii, care califică drept reducere a activităţii reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână şi pentru care, astfel cum vom expune în cele ce urmează, legiuitorul a stabilit condiţii distincte privind drepturile salariale ale salariaţilor afectaţi de o astfel de măsură.

Întreruperea activităţii presupune ca salariaţii să nu desfăşoare niciun fel de activitate pe o durată limitată de cauza care a generat întreruperea.

Ce drepturi salariale au salariaţii pe durata şomajului tehnic?

În situaţiile de reducere sau întrerupere temporară a activităţii, cu excepţia cazului particular în care reducerea activităţii are loc sub forma reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie în cuantum de minim 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

De menţionat este faptul că, nu se au în vedere la calculul indemnizaţiei sporurile sau alte adaosuri, ci se are în vedere exclusiv salariul de bază. Din acest motiv, în anumite situaţii, valoarea indemnizaţiei poate suferi diferenţe semnificative faţă de salariul pe care un salariat îl primeşte în mod obişnuit. De asemenea, există posibilitatea ca valoarea indemnizaţiei să coboare sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, nefiind prevăzută nicio restricţie în legislaţie în acest sens.

În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă, salariaţii afectaţi de activitatea redusă sau întreruptă, beneficiază de o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz.

În ceea ce priveşte varianta reducerii programului săptămânal de lucru la 4 zile, angajaţii vor primi pentru munca prestată salariu, care însă va fi diminuat proprorţional dat fiind că timpul de lucru este redus cu o zi pe săptămână.

Nimic nu împiedică angajatorul, din proprie iniţiativă sau în urma negocierii cu salariaţii, să acorde o indemnizaţie într-un procent mai mare decât cel stabilit legal sau să ia în considerare un mod de calcul mai favorabil salariaţilor (de exemplu, prin raportare la noţiunea de salariu, în înţelesul art. 160 Codul muncii, cu includerea indemnizaţiilor, a sporurilor, a altor adaosuri).

Indemnizaţia de şomaj tehnic este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal.

Cine plăteşte indemnizaţia pe durata şomajului tehnic?

De regulă, indemnizaţia cuvenită salariaţilor se plăteşte de angajator, din fondul de salarii. Însă, în anumite situaţii excepţionale, cum a fost şi în cazul pandemiei de Covid -19, indemnizaţia este suportată de stat, din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Pot salariaţii să refuze şomajul tehnic sau sa împiedice angajatorul să dispună suspendarea contractelor de muncă?

Răspunsul este nu, salariaţii nu au o astfel de prerogativă. Angajatorul este singurul îndreptăţit să decidă cu privire la evoluţia propriei activităţi, motiv pentru care ipoteza normativă de suspendare a contractelor individuale de muncă din motive economice, tehnologice, structurale sau similare a fost plasată în rândul suspendării din iniţiativa exclusivă a angajatorului.

Aceasta cu atât mai mult cu cât, pe întreaga perioadă a suspendării, salariaţilor le revine obligaţia de a fi "la dispoziţia angajatorului", decizia de suspendare a contractului individual de muncă luată de angajator neimplicând consimţământul salariatului.

Oportunitatea suspendării contractelor individuale de muncă este lăsată de legiuitor la dispoziţia angajatorului, însă legalitatea recurgerii la o astfel de măsură este atributul instanţei de judecată. Angajaţii se pot adresa instanţei de judecată ori de câte ori se consideră nedreptăţiţi de o astfel de decizie a angajatorului, acesta din urmă fiind cel care are sarcina probei pentru a dovedi oportunitatea unei astfel de măsuri.

Care sunt obligaţiile angajatorului?

Analizând ansamblul textelor legale, putem aprecia că:

• Angajatorul este obligat să informeze salariaţii, cu privire la intenţia de suspendare a contractelor individuale de muncă, în temeiul art. 40 alin. (2) lit. a) Codul muncii, care prevede obligaţia angajatorului de a informa salariaţii (...) asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
• Angajatorul întocmeşte o decizie de suspendare a contractelor individuale de muncă, în formă scrisă, ad probationem şi o notă explicativă care să justifice motivele unei astfel de măsuri care se vor comunica salariaţilor în virtutea dreptului lor la informare. Potrivit exigenţelor în materie de raportare în Registrul general de evidenţă a salariaţilor[1], decizia de suspendare trebuie să conţină referiri cel puţin cu privire la perioada, cauza de suspendare şi data încetării suspendării.
• Angajatorul are obligaţia de a transmite datele sus menţionate în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării;

• Reducerea temporară a activităţii angajatorului în temeiul art. 52 alin. (3) Codul muncii, atrage obligaţia angajatorului la consultarea sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, prealabil suspendării contractelor individuale de muncă;
• Orice modificare a programului de lucru obligă angajatorul în a-l aduce la cunoştinţa salariaţilor şi de a-l afişa la sediul unităţii, în temeiul art. 117 Codul muncii, anterior adoptării măsurii de reducere sau întrerupere temporară a activităţii;
• Angajatorul are obligaţia de a plăti indemnizaţia de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat sau, respectiv, salariul redus, conform programului de lucru stabilit în temeiul art. 52 alin. (3) Codul muncii, sau să îndeplinească formalităţile necesare atunci când indemnizaţia se suportă de stat din bugetul asigurărilor de şomaj.

Pot salariaţii să desfăşoare alte activităţi pe durata şomajului tehnic?

Pe întreaga perioadă a suspendării, salariaţilor le revine obligaţia de a fi „la dispoziţia angajatorului". Pe cale de consecinţă, salariatul poate fi rechemat oricând la muncă pentru ca angajatorul şă îşi reia activitatea.

Cu toate acestea, a fi „la dispoziţia angajatorului”, nu presupune prezenţa fizică în unitatea de muncă. De altfel, nimic nu împiedică salariatul, ca pe durata suspendării contractului de muncă, în anumite condiţii, să întreprindă orice altă activitate, remunerată sau nu, inclusiv să lucreze pentru un alt angajator, în condiţiile art. 35 din Codul muncii.

Excepţia o face situaţia în care, pe perioada instituirii stării de urgenţă, un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă din care cel puţin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de urgenţă. În această situaţie, respectivul salariat, nu poate beneficia de indemnizaţia pentru şomaj tehnic plătită din bugetul asigurărilor sociale de şomaj, conform prevederilor art. XI alin. (9) din OUG 30/2020.

Obligaţia de a se prezenta oricând la muncă pentru reluarea activităţii subzistă indiferent dacă salariatul a ales sau nu să desfăşoare o altă activitate pe durata suspendării contractului de muncă. Nerespectarea acestei obligaţii poate duce la tragerea sa la răspundere disciplinară sau chiar şi patrimonială, dacă este cazul.

Durata şomajului tehnic?

Textele de lege care reglementează şomajul tehnic nu prevăd o durată minimă sau maximă a acestuia. Perioada suspendării însă nu poate fi nelimitată, ci doar până la încetarea cauzei care a determinat-o. Aşadar, angajatorul este cel care, fără nicio restricţie, stabileşte de când începe somajul tehnic şi când se termină.

Ce se întâmplă dacă întreruperea activităţii devine permanentă?

În măsura în care reluarea activităţii nu mai este posibilă, angajatorul poate proceda la desfiintarea locurilor de muncă şi la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor. Desfinţarea locului de muncă trebuie însă să fie efectivă (locul de muncă este suprimat din structura angajatorului) şi să aibă o cauză reală (există cu adevărat şi are o justificare) şi serioasă (nu disimulează realitatea). 

Care sunt consecinţele şomajului tehnic asupra drepturilor salariaţilor?

Fără a ne raporta la drepturile salariale ale angajaţilor, la care deja ne-am referit mai sus, şomajul tehnic poate atrage consecinţe precum:

• Diminuarea concediului de odihnă: Concediul de odihnă se diminuează proporţional, în funcţie de perioada în care un angajat a fost în şomaj tehnic. Cu toate acestea, în situaţia în care salariatul prestează zilnic activitate, chiar redusă, acesta ar trebui să beneficieze de zilele de concediu de odihnă în integralitate;
• Diminuarea indemnizaţiei de concediu: Indemnizaţia de concediu, în situaţia în care salariaţii beneficiază de concediu de odihnă în primele 3 luni de la încetarea suspendării contractelor individuale de muncă, se va calcula cu luarea în considerare a salariului redus sau a indemnizaţiei de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de care a beneficiat în perioada de reducere sau întrerupere temporară a activităţii, conform art. 150 alin. (2) Codul muncii;
• Stagiul de cotizare nu este afectat, la fel şi calitatea de asigurat în sistemul public de asigurări de sănătate:Salariaţii îşi păstrează calitatea de asiguraţi în sistemul public de asigurări de sănătate, în sistemul public de asigurări sociale şi în sistemul asigurărilor pentru şomaj, dat fiind că raportul de muncă nu încetează;
• Perioada în care contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a şomajului tehnic, nu constituie vechime în muncă;
• Continuarea oricăror altor drepturi şi obligaţii- potrivit dispoziţiilor art. 49 alin. (3) Codul muncii, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale salariaţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

Concluzii.

Şomajului tehnic poate reprezenta pentru angajator o modalitate de salvgardare a propriei afaceri prin reducerea cheltuielilor cu salariile şi contribuţiile la stat, precum şi alte cheltuieli adiacente, chirii, utilităţi, telefonie, combustibil etc., iar pentru salariat, o garanţie a păstrării locului de muncă o perioadă determinată de timp şi, implicit, a calităţii de asigurat în sistemele publice de asigurări.

Prin reglementarea şomajului tehnic, legiuitorul a avut în vedere acordarea unui ajutor, atât angajatorilor şi salaraţilor, dar şi mediului economic, în ansamblul său.