De ce îţi consideri superiorul incompetent

Pentru că rareori întruneşte toate calităţile necesare funcţiei, un şef riscă să fie desconsiderat de subalterni

„Principiul lui Peter“, formulat în anii ’70, arată că majoritatea angajaţilor tind să aibă un „bagaj“ insuficient cu cât avansează în ierarhie. Chiar dacă sunt promovaţi datorită competenţelor, şefii nu au întotdeauna aptitudinile necesare pentru funcţia în care au fost „instalaţi“.

Profilul managerial al oricărui şef cuprinde, potrivit specialiştilor în resurse umane, competenţa tehnică a acestuia, tradusă prin cât de bine cunoaşte meseria în domeniul său de activitate, dar şi profilul de personalitate, care cuprinde criterii de natură subiectivă precum calităţile de lider şi inteligenţa.

Citiţi şi:

Catherine Ashton, „total incompetentă"

O altă componentă a profilului unui şef este cea morală. Doar rareori un manager este foarte bun în toate aceste trei direcţii, este de părere George Butunoiu, expert în resurse umane şi director la compania George Butunoiu Consulting.

„Dacă un profil moral puternic este (aproape) obligatoriu în orice situaţie, un manager poate fi foarte bun, în sensul de eficient, şi în cazul în care acoperă doar două dintre cele trei componente şi este relativ mediocru pe cea de-a treia", afirmă specialistul.

El susţine că, de obicei, componenta la care se poate renunţa cel mai uşor este cea legată de specializarea în meserie şi cu cât firma este mai mare, cu atât abilităţile tehnice ale managerului sunt mai puţin importante. 

Ce înseamnă „incompetent"

Un şef se poate dovedi eficient chiar dacă nu este competent în toate direcţiile. „Când cineva spune despre un manager ca este «incompetent», aproape sigur se referă doar la una dintre cele trei componente şi foarte rar la două dintre acestea sau chiar la toate trei", consideră Butunoiu. În opinia sa, numărul celor cu adevărat incompetenţi este în realitate mai mic decât se spune, deoarece aprecierile celor din jur sunt incomplete şi subiective.

Cei care sunt însă performanţi la locul de muncă nu sunt în mod necesar şi buni manageri.

„De multe ori, persoane foarte bune din punct de vedere tehnic vor fi manageri mediocri tocmai pentru că nu vor acorda importanţa şi timpul necesar pentru rezolvarea problemelor de coordonare şi strategie impuse de acest rol", consideră Daniela Militaru, consultant în resurse umane la compania Dynamic Human Resources. Ea recomandă să se înceapă din timp, prin participarea la traininguri sau programe de tutoriat, dezvoltarea competenţelor necesare unei funcţii manageriale la persoane interesate în a urma o carieră managerială.  

Domenii ale incompetenţei

„Ca şi industrie, incompetenţa se regăseşte în ramurile emergente care permit creşterea businessului fără o strategie bine definită, ci doar din oportunitatea de a fi la locul potrivit", spune Petru Păcuraru, Managing Partner la HPDI, companie de consultanţă în resurse umane. El consideră că domenii precum imobiliarele sau domeniul auto sunt doar câteva din industriile care au avut de suferit din acest motiv.

În ceea ce priveşte relaţia şef - lider, experţii în resurse umane susţin că şeful este manager ca şi poziţie formală, iar informal, acesta ar trebui să fie un lider, în a cărui capacitate de decizie oamenii trebuie să aibă încredere. Potrivit lui Păcuraru, incompentenţa survine când deciziile luate de şef sunt greşite în mod repetat sau când acesta nu-şi asumă responsabilitatea pentru ele. „Lipsa de responsabilitate, viziune, leadership, duc la lipsa de rezultat, ceea ce duce automat catre incompetenţă", spune el.

Ce cred subordonaţii

Calificativul de incompetent se aplică mai ales din partea angajaţilor, care ajung să îşi considere şefii astfel mai ales când le sunt înşelate aşteptările faţă de organizaţie şi faţă de activităţile zilnice.

„Înainte de toate, şeful este un om şi cred că de-aici trebuie să se pornească", afirmă Stavre Geanini, directorul companiei Vision Consulting, cu expertiză pe domeniul resurselor umane.

Specialistul susţine că este important ca stilul de management adoptat de şef să fie armonizat cu specificul companiei, al domeniului de activitate şi al echipei pe care o conduce. „Un şef are valoare în principal datorită abilităţilor de comunicare şi de rezolvare a conflictelor şi a situaţiilor neprevăzute", spune Geanini.

Cum se face reintegrarea în cercul performanţei

Chiar dacă nu toţi angajaţii au stofă de şefi, unii dintre aceştia sunt uneori luaţi pe nepregătite, atingându-şi astfel incompetenţa. Atunci când „selecţia naturală" nu se produce, managerul are nevoie de motivaţie pentru a-şi desfăşura activitatea la parametri optimi.

„Un bun manager ştie să se ţină singur «în priză», iar dacă organizaţia nu îl mai motivează, atunci va alege singur să plece", spune Stavre Geanini. Managerul poate fi încurajat de companie prin programe de training adresate celor aflaţi la început de carieră, celor integraţi într-un plan de succesiune sau prin traininguri cu teme specifice, pentru competenţele ce se doresc dezvoltate. Când singura soluţie este renunţarea la managerul incompetent, superiorii săi ierarhici trebuie să ia în calcul performanţa sa din trecut.

Pentru repunerea acestuia în cercul performanţei, Petru Păcuraru recomandă identificarea motivului lipsei de performanţă, precum şi crearea unei noi strategii de succes, de instruire şi de supervizare a schimbării. „Sunt o serie de companii care au strategii de repoziţionare a managerilor cu performanţa în scădere, însă asta depinde mult de industrie, de specializare şi de cultura organizatională", afirmă Păcuraru. El spune că o companie de minerit industrial maritim îşi va înlocui mult mai greu un inginer şef decât o poate face o companie de consultanţă financiară cu un broker de asigurări.

Când şeful se ridică dintre angajaţi

Abilităţile de lider pot recomanda un angajat pe un post de conducere, însă când acesta devine şef peste cei cu care împărtăşea un statut similar, situaţia este mai delicată.

Specialiştii sunt de părere că odată ajuns în noua poziţie, noul şef are „de luptat" cu subalternii care până atunci i-au fost colegi. Marele dezavantaj este consolidarea poziţiei de manager în ochii colegilor şi generarea de rezultate cu aceeaşi echipă în care acum structura este diferită.

Un alt dezavantaj este ruptura inevitabilă în relaţia cu foştii săi colegi. „Inevitabil, unii îl vor considera un parvenit, vor fi invidioşi şi îl vor cataloga, de la început, ca incompetent", spune Stavre Geanini, specialist la compania de resurse umane Vision Consulting. El susţine că este, de asemenea, ineficient cazul în care un bun profesionist pe domeniul său să fie făcut şef dacă nu are abilităţile necesare. „Trebuie mare atenţie când se numesc şefi dintre angajaţii deja existenţi, pentru că implicaţiile pot fi multiple la nivel de echipă", explică el.

Există însă şi o serie de avantaje pentru şeful care se ridică dintre angajaţi la statutul de manager.

„Principalul avantaj este buna cunoaştere a mediului şi a strategiei de dezvoltare a companiei", spune consultantul în resurse umane Petru Păcuraru, managing director la compania de consultanţă Hpdi. De asemenea, şeful care se ridică din rândul angajaţilor are de partea sa cunoştinţele tehnice cu privire la organizaţie, colegi, proceduri etc.

Portretul-robot al şefului incompetent

Când nu are competenţe necesare rolului său, şeful poate fi catalogat ca „incompetent" :

-Nu are o bună comunicare cu oamenii din echipă
-Nu are capacitatea de a delega activităţi
-Nu ştie să îşi motiveze subordonaţii
-Nu are capacitatea de a rezolva conflicte
-Nu reacţionează adecvat la situaţii de schimbări
-Nu se poate motiva singur, dar nici prin intermediul programelor dezvoltate de companie
-Nu este corect faţă de business, faţă de colegi şi faţă de obiectivele firmei la care lucrează
-Nu îşi asumă rezultatele negative.

Pro
Avantaj

Şeful provenit din rândul colegilor are printre atuuri faptul că îşi cunoaşte bine echipa. De asemenea, îi sunt familiare procedurile şi organizaţia în ansamblu. Un plus este şi faptul că acesta cunoaşte strategia de dezvoltare a companiei.

Contra
Dezavantaj

Noul şef are în minus faptul că trebuie să facă faţă „rupturii" inevitabile de colegii săi. Totodată, el este nevoit să înfrunte invidia, precum şi lipsa de forţă a poziţiei de manager în faţa foştilor colegi. De multe ori, aceştia se ghidează după prejudecăţi.