STUDIU Fericirea şi mulţumirea la locul de muncă, mai importantă decât salariul şi performanţa
0Fericirea la locul de muncă. Echilibrul corect între viaţă şi muncă ocupă primul loc între aspiraţiile în carieră, în timp ce doar 10% din angajaţi definesc succesul în termeni de performanţă de vârf şi productivitate. Aşa arată un studiu multinaţional, potrivit căruia angajatorii întâmpină tot mai multe probleme în identificarea şi atragerea de personal pregătit şi motivat.
Potrivit studiului Manpower, fericirea şi mulţumirea la locul de muncă sunt mai importante decât salariul şi performanţa. Astfel, 26% dintre respondenţii studiului definesc succesul la locul de muncă prin prisma plăcerii sau fericirii, fiind urmaţi de cei ce echivalează succesul cu salariul (19%), calitatea muncii (18%), respectul şi recunoaşterea (15%) şi performanţa de vârf (10%). Performanţa este mai puţin definitorie pentru sucess în cazul europenilor (8%), decât al nord-americanilor (12%) sau asiaticilor (14%).
Respectul pentru cunoştinţele şi experienţa lor este principala aşteptare a angajaţilor. Alte aşteptări inclus încrederea reciprocă, transparenţa, componenta de dezvoltare şi o relaţie între egali, indiferent de titulatura postului sau poziţionarea ierarhică. În Europa, principala aştepare de la lideri este încrederea reciprocă, definită ca fiind esenţială şi între colegi.
De pildă, 59% dintre angajaţi îşi doresc din partea colegilor încredere, această aşteptare fiind urmată de respect pentru cunoştinţe (48%), o relaţie de la egal la egal (46%) şi transparenţă (41%). Dorinţa de încredere reciprocă este mai pronunţată în rândul europenilor (67%), în timp ce în America de Nord prioritatea este respectul pentru cunoştinţe (54%). Generaţia Baby Boomer este mai orientată spre încredere decât generaţiile X şi Y (65% versus 61%, respectiv 51%).
Dezvoltarea angajaţilor trebuie să devină o prioritate pentru organizaţii
„Deficitul de talente se manifestă peste tot în lume, îndeosebi pentru seturile de abilităţi cele mai cerute, iar noua realitate obligă departamentele de resurse umane să regândească felul în care îşi dezvoltă şi motivează angajaţii. Pentru a atrage şi păstra talentele, dezvoltarea angajaţilor trebuie să devină o prioritate pentru organizaţii, care trebuie să-şi mobilizeze liderii şi să ofere angajaţilor îndrumarea necesară pentru a-şi lărgi sfera de experienţă, cunoştinţele şi competenţele”, a arătat Mara Swan, vicepreşedinte executiv al ManpowerGroup.
Aceasta a adăugat că „angajaţii de vârf, aşa-numiţii high performers, au un impact considerabil asupra rezultatelor de afaceri”.
Acelaşi studiu indică şi că există o nepotrivire între aspiraţiile angajaţilor şi cerinţele de performanţă ale angajatorilor. Astfel, cercetarea subliniază că numai 3% dintre angajaţi aspiră în primul rând la obţinerea unei poziţii înalte şi vizibile, în timp ce 17% plasează dorinţa de a fi cei mai buni în activitate pe primul loc.
Concret, numărul celor care aspiră la echilibru între viaţă şi muncă este mai mult decât dublu la nivel global (45%) şi mai mult decât triplu (55%) la nivel european. Cei mai puţini înclinaţi să aspire prioritar la excelenţă în activitate sunt generaţia Y, millenials (14%), spre deosebire de generaţia X (17%) sau aşa-numiţii baby boomers (22%), se arată într-un comunicat de presă.
Motivele pentru care angajatul ar demisiona
Studiul Manpower arată că angajaţii ar renunţa la locul de muncă dacă li s-ar oferi un echilibru mai bun între viaţă şi muncă sau o remuneraţie mai mare. „35% dintre cei chestionaţi indică echilibrul viaţă/muncă şi alti 35% remuneraţia crescută ca principalii factori care i-ar determina să schimbe locul de muncă, în timp ce alţi 25% ar fi interesaţi de o cultură organizaţională diferită sau de responsabilităţi şi sarcini mai interesante”, notează aceeaşi cercetare.
Tot pentru un mai bun echilibru între viaţă şi muncă şi-ar schimba locul de muncă şi asiaticii, americanii şi europenii. „Oamenii sunt mulţumiţi şi implicaţi la locul de muncă atunci când ceva îi inspiră. Când angajaţii au parte de dezvoltare în sensul aspiraţiilor lor de carieră, prin dialog constant cu managerii lor, potenţialul de motivaţie creşte, iar angajaţii sunt mai pregătiţi să îşi asume noi provocări”, a conchis Mara Swan.