Cum se face selecţia pentru cariera de poliţist

Experţii în managementul carierei poliţstului spun că ar trebui crescută calitatea probelor de concurs

Potrivit "Strategiei privind managementul carierei poliţistului 2011-2014", supusă dezbaterii publice pe site-ul Ministerului de Interne, factorii care au fost identificaţi ca determinanţi pentru calitatea procesului de selecţie pentru candidaţii recrutaţi din sursă externă pe funcţii de specialitate sau unicat precum şi pentru unele dintre selecţiile interne, de-a lungul carierei, vizează atât modul de organizare şi desfăşurare a concursurilor, cât şi aspecte ce ţin de candidaţi.

Probele de concurs sunt de slabă calitate

Deficienţele sistemului de selecţie sunt determinate de formalizarea excesivă a concursurilor, slaba calitate a probelor, criteriilor de selecţie şi evaluatorilor, termenele neadaptate la specificul şi nevoile MAI, de necorelarea subiectelor de evaluare cu exigenţele fişelor de post, neconcordanţele dintre cerinţele din anunţurile de concurs şi condiţiile impuse de fişele posturilor, termenele neclare pentru testările psihologice, posibilitatea apariţiei de suspiciuni la probele de interviu datorită faptului că această probă se poate înregistra la alegere audio sau audio-video, ceea ce poate lăsa loc de interpretare.

Toate aceste elemente influenţează calitatea resursei umane selectate.
În cazul angajării, trebuie să se stabilească modul de organizare a concursului de admitere la nivel naţional pentru poliţiştii specialişti recrutaţi din sursă externă, pentru creşterea transparenţei şi calităţii recrutării, realizării unei strategii de recrutare la nivel naţional pentru nevoile de specialişti şi pentru a se putea organiza cursurile de iniţiere în carieră înainte sau imediat după intrarea în profesie (încadrare).

Pe fond, întreaga problematică poate fi redusă la inexistenţa unei corespondenţe dinamice multicriteriale între cererea de muncă (necesarul de resurse umane al M.A.I.) şi oferta de muncă (intrările de resurse umane în sistem, respectiv alocarea resurselor umane în posturi ţi funcţii de conducere). Cererea de muncă a sistemului trebuie satisfăcută de oferta de resurse umane rezultată din unităţi de învăţământ10 şi completată din surse externe, atât în termeni cantitativi (număr de absolvenţi, angajaţi, ore-muncă, etc.) cât şi în termenii specializărilor necesare.

Ciclul de recrutare ţi selecţie trebuie să fie un proces permanent.
Experţii în managementul cariereiau explicat într-un document supus dezbaterii publice pe site-ul MAI cum se poate realiza acest proces:
1. estimarea necesarului de posturi (de câţi oameni este nevoie, ce specializări sau competenţe şi când este nevoie de ei),
2. recrutare (informare şi admitere în instituţiile de învăţământ) sau angajare (faze: descrierea şi deschiderea postului, publicitate, selecţie din sursa internă, selecţia din sursă externă)
3. evaluarea periodică a performanţei selecţiei. Recrutarea are în vedere acoperirea necesarului pe termen lung, iar angajarea (atât cea din sursă internă cât şi cea din sursă externă) priveşte acoperirea necesităţilor imediate pentru posturile ce necesită anumite specialităţi care nu pot fi acoperite de instituţie.