Supracalificarea poate fi dăunătoare la angajare

Angajaţii supracalificaţi, cei care ştiu mai multe decât sunt puşi să facă, pot fi şi ei o problemă. Unii manageri de resurse umane se feresc să-i angajaze de teamă să nu plece când îşi

Angajaţii supracalificaţi, cei care ştiu mai multe decât sunt puşi să facă, pot fi şi ei o problemă. Unii manageri de resurse umane se feresc să-i angajaze de teamă să nu plece când îşi vor găsi altceva, pe măsura pregătirii şi experienţei lor.
Atunci când compania are planuri de dezvoltare, integrarea lor poate fi făcută, în vederea promovării, pe măsură ce organizaţia creşte, spun specialiştii în resurse umane. Oricum, compania trebuie să fie atentă la dorinţele lor de dezvoltare, dacă vor să-i păstreze. Dacă angajatorul nu are un plan pentru persoanele supracalificate, este foarte probabil ca acestea să părăsească firma în căutarea unui job pe măsura calificării avute. Unele firme nici nu vor să se gândească să angajeze oameni supracalificaţi din această cauză. "Nu am întâlnit foarte multe persoane supracalificate, pentru că, atunci când am recrutat, am căutat persoane conform profilului. Nu are rost să-l mai chem la interviu, pentru că nu este o alegere câştigătoare nici pentru noi, ca şi companie, şi nici pentru angajat. E clar că el alege o soluţie de compromis pânâ când îşi va găsi ceva pe măsura calificării", consideră Mirela Stere, directoare de resurse umane la Macromex. Ea consideră că, decât să recrutezi oameni pe care, la un moment dat, să-i promovezi şi să-i foloseşti conform calificării, e mai bine să dezvolţi angajaţii. "Suntem printre puţinele companii care avem planuri de carieră", arată Stere.
Nu de aceeaşi părere este şi Charles Wilson, consultant în resurse umane, vicepreşedinte al Profiles International. "N-aş ezita să angajez pe cineva supracalificat, dacă aş lucra într-o companie în dezvoltare. Poate că sunt suficienţi manageri astăzi, dar nu vor mai fi în 3-5 ani, deoarece în multe ţări există grupuri întregi de manageri care se vor pensiona", arată Wilson. Schimbările nu privesc doar acele posturi de manageri. Schimbarea unei persoane de top poate declanşa mai multe schimbări în cadrul organigramei. Supracalificarea este foarte des întâlnită în Statele Unite ale Americii şi este un trend ascendent în toată lumea, consideră Wilson. El vine cu câteva soluţii pentru a beneficia de cunoştinţele acestor persoane şi a limita riscul de a le pierde prin părăsirea companiei.
Dacă este vorba despre o poziţie managerială sau chiar dacă este o poziţie de execuţie, pot fi oportunităţi pentru promovare. Ele sunt limitate de structura piramidală a organizaţiilor. "Să spunem că este senior într-un departament, dar nu poate fi promovat manager, existând deja unul. În acest caz, angajatul poate fi mutat într-un alt departament într-o poziţie confortabilă", consideră Wilson. Pentru că există un singur director financiar, un analist financiar ar putea fi mutat într-un alt departament, precum cel operaţional, vânzări sau resurse umane pentru a-şi lărgi experienţa, exemplifică acesta. "ştiu o companie care avea dificultăţi în activitatea departamentului de resurse umane pentru că oamenii de la HR erau buni la idei, dar aveau probleme să justifice beneficiile companiei în privinţa acelor idei, pentru că nu erau analişti financiari. Nu se pricepeau prea bine la analiză, la lucruri precum nivelul salariului, aşa că, atunci când s-au gândit la un plan nou de compensaţii, i-a ajutat să aducă în mod permanent pe cineva de la financiar, să câştige expertiza acestuia şi să obţină o nouă viziune asupra problemei".
O persoană supracalificată va sesiza oportunităţile de a înainta şi nu va fi tentat să părăsească firma, dacă vede că este inclus în programele de instruire şi primeşte atenţie, consideră Wilson.