Şomaj tehnic: Ce se întâmplă cu angajatele gravide

Peste 500.000 de angajaţi au fost trimişi până în prezent în şomaj tehnic, iar alte peste 100.000 de persoane au fost disponibilizate în luna martie, potrivit datelor Inspecţiei Muncii, arată Frames, într-o amplă analiză bazată pe informaţii furnizate de o casă de avocatură.

,,Trecem printr-o perioadă plină de provocări pentru economia românească, o criză cu efecte socio-economice încă greu de estimat şi care, din păcate, se traduce în acest moment prin restrângerea activităţii într-o serie întreagă de domenii şi prin concedierea sau trimiterea în şomaj tehnic a unui număr foarte mare de angajaţi’’, spun avocaţii de la Vernon | David si Asociatii.

,,Am primit, în această perioadă, multe întrebări de la partenerii noştri, de la clienţi, despre situaţia femeilor gravide. Pot acestea să fie concediate? Răspunsul este unul complex şi are legătură cu situaţia economică a companiei şi cu modul în care angajatele respective îşi desfăşoară activitatea’’, afirmă aceştia.

Potrivit Vernon | David, legislaţia în vigoare prevede că femeile gravide, cele care au născut de curând sau care alaptează nu pot fi concediate pentru motive ce ţin de această situaţie.  Concedierea poate avea loc doar dacă au săvârşit abateri disciplinare sau ca urmare a desfiinţării locului de muncă din motive economice. 

,,După ce Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit, în cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia - S.A., Fondo de Garantia Salarial şi alţii, că Directiva 92/85/CEE - privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alaptează - nu se opune unei reglementari naţionale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective, Curtea Constituţională a României a confirmat faptul că interdicţia de concediere a salariatelor gravide prevazută în Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii şi în legislaţia specială privind protecţia salariatei gravide se referă exclusiv la motive care au legătura directă cu starea acestora. 

Astfel, în decizia Curtii Constiţionale nr. 1/2020 referitoare la respingerea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020, Curtea Constituţională reţine că salariatele gravide pot fi concediate pentru alte motive decat cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârsirea de abateri disciplinare sau ca urmare a desfiinţării locului muncii pe motive economice’’, arată avocaţii.

Interpretarea Curţii Constituţionale este, în esenţă, conformă cu prevederile Ordonanţei de Urgenţa a Guvernului nr 96/2003 astfel cum aceasta a fost modificată (“OUG 96”) care, în articolul 21 limitează interdicţiile cu privire la încetarea contractului individual de muncă a salariatei gravide la “motive care au legătura directă cu starea sa”.  

Vernon | David afirmă că, în practică însă, deşi această prevedere a OUG permitea concedierea salariatei gravide pentru motive independente de persoana sa precum şi pentru orice alte motive care nu ţineau de starea de graviditate a salariatei, neconcordanţa între această prevedere legală şi prevederile art. 61 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii au determinat o mulţime de interpretări în rândul practicienilor şi a instanţelor de judecată, mulţi considerând că prevederile Codului Muncii prevalează în faţa prevederilor OUG 96. Prin urmare, această decizie a Curţii Constitutionale vine să clarifice şi să pună punct interpretărilor diferite ale celor două texte legislative. 

Ce se întâmplă cu concediul de maternitate în caz de faliment

Potrivit avocaţilor, decizia Curţii Constituţionale nu influenţează în niciun fel nici prevederile legale care se referă la imposibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatului aflat în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului decât în cazul reorganizarii judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, întrucât, în aceste situaţii, contractul individual de muncă este suspendat de drept pe durata concediilor relevante. 

,,În acest caz, încetarea contractului individual de muncă intervine ca urmare a încetării existenţei uneia din părţi’’, spun aceştia. 

Decizia CCR nu schimbă nici prevederile legale cu privire la posibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatei care a născut recent şi şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului reîntoarcerea în câmpul muncii, renunţând practic la dreptul de a efectua concediul de îngrijire a copilului. 

Si in cazul acestor persoane, angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă, ca şi în cazul salariatei gravide, numai pentru motive care nu au legătură directă cu starea lor. Cu alte cuvinte, va fi permisă concedierea numai pentru alte motive decât cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârsirea de abateri disciplinare sau ca urmare a desfiinţării locului de muncă pe motive economice.