Cele şase reguli pe care trebuie să le respecte angajatorul care îşi monitorizează salariaţii. Clarificările CEDO în cazul Bărbulescu vs. România

Foto: Arhva

Respectarea dreptului la viaţă privată la locul de muncă nu-i împiedică pe angajatori, în teorie, să monitorizeze salariaţii la locul de muncă. E o clarificare adusă recent de Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO), într-un caz de o importanţă deosebită pentru raporturile de muncă. Dar asta înseamnă că angajatorul trebuie să se joace după nişte reguli foarte stricte, analizate de CEDO pe scurt.

 Cazul Bărbulescu va reprezenta punctul de plecare pentru multe discuţii care se vor purta, de acum încolo, pe tema monitorizării salariaţilor la locul de muncă. CEDO a stabilit că salariatului Bărbulescu, dat afară de angajatorul său, după ce i-au fost urmărite conversaţiile private purtate de salariat de la locul de muncă, i-a fost încălcat dreptul la viaţă privată. Da, există ideea de viaţă privată şi la locul de muncă, explică portalul Avocatnet.

Judecătorii CEDO au considerat că instanţele române au greşit când au judecat cazul Bărbulescu, pentru că nu au pus deloc în balanţă dreptul salariatului la viaţă privată şi interesul angajatorului său, ca să vadă dacă există un real echilibru între cele două. Dar, înainte ca statul să-şi facă datoria în apărarea dreptului la viaţă privată, fie prin intermediul instanţelor care judecă astfel de cauze, fie prin intermediul unor legi, e important ca angajatorul să se asigure el însuşi că e respectat dreptul salariatului său.

Important! CEDO nu a spus în niciun caz că salariaţii nu pot fi monitorizaţi la muncă, ci tocmai contrariul: că acest lucru e posibil, dar că există nişte limitări.

Ca să întărească această idee, judecătorii CEDO au punctat care ar fi condiţiile pe care trebuie să le bifeze orice măsură de monitorizare a angajaţilor la locul de muncă:

• salariatul trebuie să afle dinainte de faptul că s-ar putea să fie monitorizat şi asta presupune inclusiv să i se aducă la cunoştinţă ce presupune monitorizarea
• ce se monitorizează şi cât de mult se intră în viaţa privată a respectivului: CEDO subliniază că e o diferenţă între a urmări cantitatea de comunicări transmise de X şi conţinutul acelor comunicări; apoi, trebuie văzut cât de multe dintre comunicări au fost urmărite, cine a avut acces la ele ş.a.m.d.
• angajatorul trebuie să aducă motive legitime pentru care face asta şi mai ales pentru care vrea să vadă conţinutul mesajelor trimise de un salariat de-al său, de exemplu;
• dacă e posibil, atunci un sistem de monitorizare care să pătrundă cât mai puţin în viaţa privată a salariatului e de preferat;
• consecinţele urmăririi salariatului respectiv şi cum sunt folosite cele găsite de angajator în urma monitorizării; cu alte cuvinte, sunt folosite în scopul pentru care au fost urmărite?
• trebuie să existe garanţii pentru salariat, mai ales dacă monitorizarea sa a fost una intrusivă; spre exemplu, el trebuie să aibă garanţia că angajatorul său nu are cum să acceseze conţinutul convorbirilor sale (sau să fi ştiut de la bun început că se va întâmpla asta).

Pentru ca un caz precum cel al lui Bărbulescu să nu se mai întâmple şi România să nu mai ajungă din nou la CEDO pentru astfel de neglijenţe, instanţele de judecată vor trebui să ţină cont de aceste criterii când analizează cauzele de monitorizare a salariaţilor la muncă.