IQ DIGITAL Summit. Cum a schimbat tehnologia locurile de muncă și interacțiunile sociale
0La summitul IQ DIGITAL de astăzi, 5 octombrie, eveniment dedicat explorării celor mai recente tendințe globale din tehnologie, desfășurat la Opera din Timișoara, am stat de vorbă cu Bruce Daisley, fost vicepreședinte EMEA la Twitter și fost vicepreședinte al YouTube în Europa.
IQ DIGITAL Summit este un concept hybrid media creat de UPGRADE 100 în parteneriat cu George Pentru Afaceri – o inovație BCR. Proiectul își propune să ofere IMM-urilor din România resurse valoroase și practice de know-how de la experți în digitalizare și tehnologie globali și locali, instrumente utile pentru accelerarea digitalizării în business, dar și oportunități de networking și new business.
Evenimentul a fost deschis de Dragoș STANCA – fondator Upgrade 100, urmat de Bruce Daisley, Thomas KOLARIK , vice președinte pentru operațiuni & IT la BCR, Florin Drăgan Rector, Universitatea Politehnică Timișoara, Dominic Fritz, Primar, Municipiul Timișoara, Bogdan Gruia-Ivan, Ministrul Cercetării, Inovării și Digitalizării, Sorin Maxim, Director General, Agenția pentru Dezvoltare Regională Vest, ADR Vest.
În timp ce încep să scriu la acest articol, în sală e prezent într-o transmisiune live John Sanei, Business Strategist and Best-Seller Author din Africa de Sud. Și mai sunt mulți alți vorbitori la rând.
Întorcându-mă la Bruce Daisley, acesta nu e doar un fost șef peste giganții din tehnologie, este și scriitor și realizator de podcast. E autorul podcastului „Eat, Sleep, Work, Repeat” și al cărții omonime, precum și al volumului „The Joy of Work”. „Fortitude” – o altă carte scrisă de Bruce a fost declarată cea mai bună carte de business în 2022 de către „Financial Times”.
Interviul
Poți să-ți împărtășești impresiile despre România? Este prima dată când ajungi aici sau ai mai fost înainte?
E prima vizită în România și sunt foarte bucuros. Am ajuns ieri târziu și am avut parte de o primire pur și simplu minunată. A fost cu adevărat încântătoare. Am avut conversații interesante despre istoria acestui clădiri (opera din Timișoara), despre istoria acestui oraș și cred că și gazda (Dragoș Stanca) a vorbit puțin despre istoria acestei clădiri. Când am aflat istoria acestei clădiri m-am gândit că ar fi trebuit să vin aici pentru o săptămână, nu pentru o zi.
Poți să ne povestești mai mult despre parcursul tău în industria tehnologiei și cum ai ajuns în rolul actual ca moderator de podcast și susținător al culturii organizaționale?
Da, am lucrat la Twitter timp de aproximativ opt ani. Am lucrat acolo înainte ca Elon Musk să cumpere compania. Așadar, am lucrat pentru Jack Dorsey la Twitter. Am lucrat pentru YouTube timp de aproximativ patru ani, ca parte a Google. Pe parcursul timpului am devenit interesat de modul în care funcționează organizațiile și cum se creează cultura organizațională. Am început podcast-ul, de fapt, în timp ce eram încă la Twitter. Pot să vă spun de ce? Pentru că a existat un moment în care cultura organizațională nu era așa de bună. Oamenii spuneau că sunt copleșiți, că sunt epuizați, că sunt extenuați. Aveam multe persoane care plecau.
Și, la acel moment, m-am gândit: "Cândva era bine. De ce s-a schimbat modul în care lucrăm? De ce a trecut de la bine la rău?" Și am devenit pur și simplu interesat de asta. Așa că în cei șase ani de când fac asta, am realizat aproape 200 de episoade ale podcast-ului. Acum îmi petrec timpul discutând cu organizații despre cum pot face ca munca lor să se îmbunătățească.
Cum a influențat tehnologia relația noastră cu munca, pornind de la exemplul cu BlackBerry și mesajele de e-mail?
Sunt destul de bătrân pentru a ști când au apărut primele e-mailuri la locul de muncă și nu s-a întâmplat peste noapte. Nu toate organizațiile au introdus e-mailul peste noapte. Ceea ce s-a întâmplat a fost că două sau trei persoane de la birou au primit un BlackBerry și ceilalți angajați mergeau și-i întrebau: Ce este acest dispozitiv și cum l-ai obținut?
În acel moment, poate primeam 20 de e-mailuri pe zi și faptul că cineva putea să răspundă la e-mailuri când era în autobuz sau în timp ce era la cafenea părea WOW, părea că munca lui va fi mult mai bună decât a mea, pentru că el poate face asta și când nu e la birou. Puțini știam că ziua medie de lucru avea să crească. Am văzut o cercetare care spunea că a crescut cu două ore pe zi. Am văzut și alte cercetări care spuneau că a crescut cu 30 de ore pe săptămână. Deci lucrăm mai mult acum. Așa că ceea ce am crezut că se va întâmpla arată doar că efectele tehnologiei nu sunt întotdeauna evidente, și de aceea, dacă vorbim despre inteligența artificială, impactul ar putea să fie diferit de ceea ce credem acum.
Ne temem că tehnologia ne va fura locurile de muncă, dar poate că va fi ceva diferit și cred că asta este provocarea momentului. Deci nu știm exact ce nu știm. Ceea ce știm este că inteligența artificială nu poate fi ignorată.
Epuizarea la locul de muncă și stresul au devenit preocupări semnificative în prezent. Cum pot companiile promova un mediu de muncă mai sănătos și să îmbunătățească bunăstarea angajaților?
Am mers să vizitez o organizație luna trecută și ei îmi spuneau: suntem complet epuizați. I-am rugat să răspundă la câteva întrebări ridicând mâna. Cine petrece mai mult de 15 ore pe săptămână în ședințe? Toți au ridicat mâna. Cine petrece mai mult de 20 de ore pe săptămână? Toți au ridicat mâna. O femeie mi-a spus să mă opresc. Toată lumea din această sală petrece 40 de ore pe săptămână în ședințe. Am spus, bine, bine, dar când vă ocupați de e-mailuri și ei au răspuns că noaptea.
Deci m-ați invitat aici să discutăm despre epuizare. Este evident de ce sunteți epuizați. Să vedem cum putem schimba asta. Putem reduce timpul pe care-l petreceți în ședințe? Aceeași femeie a spus ca nu vor face mai puține ședințe. Așa lucrează ei. Atunci cum puteți rezolva problema?
Sunteți cu toții epuizați din cauza modului în care lucrați și nu sunteți dispuși să schimbați nimic. Am făcut un podcast săptămâna aceasta despre un club de fotbal. Managerul clubului a spus: dacă vrei schimbare, trebuie să schimbi lucrurile. Cea mai evidentă afirmație din lume, nu-i așa? Adesea vrem schimbare și totuși nu suntem dispuși să schimbăm lucrurile.
Dacă vrei schimbare, trebuie să schimbi. Nu poți, nu poți avea niciun fel de progres fără schimbare. Am pățit asta când eram la Twitter, aveam niveluri masive de epuizare, oamenii petreceau mult timp în ședințe și își dădeau demisia. Când plecau, făceam interviuri să înțelegem ce se întâmplă. Și de obicei spuneau, mă simt atât de nefericit, mă simt atât de obosit, mă simt atât de epuizat. Ca șefi, alegerea noastră era fie să facem ceva în legătură cu asta sau să spunem că nu putem face nimic? Așa că am spus: vom încerca să reducem timpul pe care-l petrecem în ședințe.
Și există trei moduri de a face asta. Puteți reduce timpul, adică durata ședințelor, puteți reduce frecvența ședințelor sau puteți reduce numărul de persoane invitate la ședințe. Și fiecare dintre ele are propriile provocări. Dar dacă nu sunteți dispuși să schimbați lucrurile, nu veți reuși niciodată să gestionați epuizarea.
A funcționat pentru noi? Da. Am încercat să reducem la jumătate timpul pe care oamenii îl petreceau în ședințe și probabil că l-am redus cu o treime. Și oamenii spuneau: Mă bucur din nou de job. Spuneau că se simt mai puțin copleșiți. Nu mai plecau. Deci da, a funcționat.
În cartea ta, "Bucuria muncii," discuți strategii pentru a crește fericirea și productivitatea la locul de muncă. Poți oferi câteva sfaturi practice pentru atingerea acestor obiective?
Da, cu toții vrem să facem treabă, dar avem un milion de lucruri care încearcă să ne atragă atenția. Și îți voi da un exemplu bun. Adesea, trebuie să scriem un răspuns lung cuiva, un e-mail cuiva. Dar în timp ce încercăm să scriem acest răspuns, primim și alte e-mailuri. Începi să răspunzi la noul e-mail, și apoi vine alt e-mail, și-ți spui că am să răspund doar la asta. Și ceea ce se întâmplă este că ceea ce ar lua 15 minute de concentrare, poate 10 minute de concentrare, îți ia o oră. Și recunoașterea faptului că întreruperile afectează munca este o parte foarte importantă. Cu cât trebuie să fii mai creativ, cu atât întreruperile sunt mai dăunătoare.
Dacă trebuie să scrii ceva creativ sau să scrii cod de software sau să dezvolți un argument, dacă ești întrerupt la fiecare 30 de secunde, calitatea muncii tale va fi mai scăzută. Și va dura mai mult să o duci la capăt. Deci, unul dintre modurile de a aborda asta este să spui: intru în modul călugăr. Călugării nu vorbesc, nu răspund la e-mailuri etc. Nu sugerez să faci asta timp de o lună, doar pentru o oră. O oră în care îmi întorc telefonul cu fața în jos, nu verific notificările și încerc să văd cum pot profita la maximum de timp.
Și ceea ce descopăr este că pot face mult mai mult într-o oră decât credeam. O oră fără întreruperi. Nu este un secret teribil. Dar asta demonstrează cu adevărat că unele dintre măsurile pentru a crește productivitatea sunt destul de simple.
În calitate de fost vicepreședinte al Twitter, care este experiența ta cu privire la rolul tehnologiei în formarea culturii și comunicării organizaționale ?
Înainte de a te alătura unei companii ca Google, zici WOW, aici trebuie să fie mai bine decât oriunde altundeva. Crezi că sunt mai inteligenți, mai eficienți. De fapt este exact la fel ca oriunde altundeva. Unii oameni de acolo sunt dezvoltatori de software mai buni decât media. Dar nici ei nu sunt fundamental diferiți de toți ceilalți. Și îți dai seama destul de repede.
Pentru a-ți da un exemplu în acest sens, ne uităm la companiile de tehnologie despre care spunem că sunt cu adevărat inovatoare. Toate inovațiile pe care le-ai văzut de la Facebook, pe care le-ai văzut de la Google, le-au cumpărat de la alții. Nu au mai multe idei bune decât ceilalați. Motivul pentru care Facebook a cumpărat Instagram este pentru că altcineva a creat-o. Motivul pentru care Google a cumpărat YouTube este pentru că altcineva a venit cu ideea și ei au vrut-o. Deci ei nu vin cu idei mai bune.
Ce am putea învăța este că tehnologia este o parte fundamentală a vieților noastre în prezent. Uită-te la Google. Doar faptul că OpenAI a adus adus în prim plan inteligență artificială a determinat Google, care vorbește despre Ai de 20 de ani, să facă și ei ceva.
Când am lucrat pentru prima dată la Google, aveau mașini care se conduceau singure în parcare. Asta se întâmpla cu 15 ani în urmă și Google încă nu are o mașină care se conduce singură. Deci aceste companii nu sunt mai inovatoare. Au mai multe resurse decât oricine altcineva. Dar cred că se confruntă cu aceleași provocări ca toți ceilalți. Munca este din ce în ce mai mult realizată prin tehnologie și trebuie să luăm asta în considerare. Ei încă văd potențialul în unele start-up-uri și le cumpără.
Care sunt concepțiile greșite și miturile despre cultura organizațională și cum poate o companie să le abordeze eficient?
Cultura organizațională este o idee fascinantă. Sportul este un exemplu dificil, dar uneori în sport, poți vedea pur și simplu aceste lucruri mai clar.
Avem spre exemplu, o echipă de fotbal care se distrează și marchează multe goluri și jucătorii par atât de fericiți. Cealaltă echipă pare foarte nefericită. Putem vedea aceste echipe și ne putem gândi la care dintre ele ne-ar plăcea să jucăm.
Așa funcționează și munca în companii într-un fel. Există locuri care sunt cu adevărat minunate pentru a lucra și există locuri care sunt oribile pentru a lucra. Acum, cred că din perspectiva mea, îmi plac mediile în care oamenii iubesc să-și facă treaba. Simt că sunt mai eficienți. De aceea sunt interesat de cultura organizațională.
Majoritatea dintre noi au o amintire legată de un loc de muncă care ne-a făcut fericiți. Și poate avem o amintire legată de un loc de muncă care nu ne-a făcut la fel de fericiți. Mă interesează doar care sunt ingredientele pentru asta? Există ceva ce am putea face pentru a face locurile de muncă mai bune?
Zeynep Ton, un cercetător american de origine turcă, studiază supermarket-urile. Și a descoperit că supermarket-urile care erau mai interesate de o cultură organizațională bună erau mai profitabile și creșteau mai rapid. Suntem atât de obișnuiți cu ideea că există locuri de muncă unde ești plătit cu salariul minim și ești tratat rău, încât probabil n-ai crede asta. Și asociem această practică cu capitalismul.
Ceea ce mi-a plăcut a fost că, de fapt, afacerile care câștigă în capitalism sunt cele care nu tratează pe toată lumea rău, ci pe toată lumea bine. Și uneori oamenii pierd asta din vedere. Să tratezi angajații bine este un avantaj competitiv și adesea trecem asta cu vederea.
Deci trebuie să tratăm oamenii bine. Acesta este cea mai bună metodă.
Munca la distanță a devenit tot mai comună. Cum pot companiile să mențină o cultură pozitivă a muncii și un sentiment de comunitate atunci când angajații lucrează din locuri diferite?
Discutam cu cineva la începutul pandemiei și mi-a spus: există vreo dovadă că poți construi culturi organizaționale bune când oamenii nu sunt împreună? Poți construi o legătură între oameni la distanță? Funcționează? Poți construi o legătură între oameni când nu sunt împreună în fiecare zi?
Și răspunsul meu la asta a fost: lasă-mă să-ți prezint internetul. Fie că este vorba de forumuri pentru grupuri pop, fie că este vorba de altceva vedem cum comunitățile se formează în jurul starurilor pop, muzicienilor. Este fascinant de observat, că, de exemplu, fanii lui Taylor Swift, ai Arianei Grande sau ai formației 1975 se simt ca o comunitate, se simt conectați unii cu alții. De multe ori se cunosc în comunitate și totuși nu se întâlnesc niciodată unii cu alții. Ideea e că poți construi comunități de oameni care nu se văd unii pe alții.
Dar acești oameni sunt conectați datorită unei pasiuni comune, nu prin muncă.
Dar ai perfectă dreptate. Dacă pur și simplu lucrăm la distanță, munca poate părea tranzacțională. Te gândești că nu-i cunoști pe acești oameni, ești doar apeluri video cu ei. Îți faci treaba și atât.
Cele mai bune organizații par să fie cele care construiesc un anumit sentiment de legătură. Și pentru a face asta este util timpul pe care-l petreci împreună cu ceilalți colegi din companie. Așa că puțin timp față în față pare să aibă o valoare mare.
Angajații unora dintre companiile care lucrează complet remote spun că timpul pe care îl petrec împreună fizic este momentul în care devin un grup unit. Chiar și acele companii care apreciază cu adevărat munca la distanță par să acorde valoare și timpului petrecut față în față.
Din experiența ta, ce rol joacă leadershipul în crearea uneu culturi organizaționale prospere la locul de muncă? Ce calități crezi că sunt esențiale pentru liderii eficienți?
Cred că leadershipul se găsește la toate nivelurile organizației. Poți avea oameni care sunt lideri și sunt cei mai experimentați oameni din birou. Poți avea pe cineva care este lider și este cea mai amuzantă persoană din birou. Poți avea un lider care este șeful. Deci leadershipul poate veni de oriunde. Și știu că uneori oamenii care sunt cei mai importanți pentru culturile organizaționale bune nu sunt neapărat persoanele care au cel mai mare salariu.
Am lucrat pentru șefi pe care toată lumea i-a urât în interiorul organizației. Și lucrul care i-a făcut pe toți colegii să lucreze mai mult a fost faptul că se apreciau foarte mult unii pe ceilalți. Dacă cineva era bolnav, toți îl ajutau și făceau și munca lui. Nu din dorința șefului, ci pentru că doream să ne ajutăm între noi. Cultura organizațională poate fi distrusă de șef sau poate fi îmbunătățită de șef. Dar cultura este un lucru de echipă minunat. Nu se află exclusiv în mâinile managerilor. Cu siguranță, leadershipul poate juca un rol în distrugerea culturii bune, dar cred că împreună putem face locurile noastre de muncă mai bune.
Lumea muncii evoluează rapid. Ce tendințe și dezvoltări vedeți pe viitor și cum ar trebui să se pregătească indivizii și organizațiile pentru ele?
Acum un an, dacă am fi avut o conversație despre AI, răspunsurile ar fi fost atât de diferite față de cele pe care le avem acum. Inteligența artificială părea ceva îndepărtat și, în cele din urmă, s-ar putea să nu ne afecteze. Îmi amintesc o altă situație, oamenii obișnuiau să spună că nu vor comanda niciodată un taxi de pe telefon, printr-o aplicație. De ce ar face asta? Și apoi, într-un an, toată lumea avea o aplicație pe telefon, cu care putea comanda mâncare sau un taxi. Și aceste lucruri se întâmplă mult mai repede decât ne așteptăm. Deci cred că singurul lucru pe care îl putem face cu toții este să fim dispuși să învățăm și să învățăm rapid și să fim dispuși să ne schimbăm opiniile.
Uneori acest lucru este dificil, pentru că nu vrem să ne schimbăm opiniile. Am avut cândva un șef care spunea: Nu voi răspunde niciodată la e-mailuri. Și apoi a încetat să mai fie alegerea lui. Nu-ți mai poți face treaba dacă nu răspunzi la e-mailuri. Așa că trebuie să acceptăm cu toții că unele opinii pe care le avem acum vor trebui să se schimbe.
Să învățăm rapid și să fim dispuși să ne schimbăm opiniile este, probabil, cea mai importantă modalitate pentru noi să ne adaptăm la AI.
Ai menționat în prezentarea că ”toate guvernele din lume au încercat să convingă adolescenții să nu mai facă copii și iPhone a realizat asta mult mai eficient.” Te rog explică!
Există cercetări realizate de o profesoară de la Universitatea din San Diego, o doamnă numită Jean Twenge. Și ea a urmărit cum se schimbă adolescenții și atitudinile lor. Și este foarte interesant. Oricare dintre noi, ne imaginăm cum ar fi să ne naștem acum? Cum ar fi să trecem prin experiențele pe care le-am avut într-un mod diferit? Și aceste lucruri evoluează în mod constant. Un lucru pe care ea l-a menționat este că adolescenții, viața de adolescent este foarte diferită. Înainte de a avea smartphone, singurul mod în care adolescenții își puteau petrece serile era fie să rămână acasă să se uite la televizor, fie să meargă să își vadă prietenii. Și obișnuiau să iasă tot timpul să își vadă prietenii.
Vestea bună este că acum pot să vorbească cu prietenii lor tot timpul fără să iasă afară. Și astfel își petrec mult mai puțin timp în compania celorlalți, mult mai puțin timp în dormitorul celorlalți. Și o consecință a acestui lucru este că în fiecare țară din lume sarcinile la adolescenți scad.
Și de aceea am spus în prezentare că smartphone-ul a realizat ceea ce niciun guvern nu a reușit vreodată să realizeze, oferind oamenilor altceva de făcut în afara interacțiunii directe pentru distracție.
Viziunea ta asupra rezilienței nu se aliniază cu perspectiva creștină asupra societății, poate chiar cu una socialistă?
Părerea mea este că reziliența este o forță colectivă, nu una individuală. Deci există ceva în comun cu acele grupuri istorice care au încercat să sugereze că există putere în conexiune, există o putere în solidaritate, există o putere în uniune, există o putere în adunare. Eu cred că este o raritate să descoperi pe cineva care să fie rezilient de unul singur. Reziliența este de obicei forța pe care o obținem unul de la altul. Fiecare religie majoră adună oamenii, ei realizează că atunci când oamenii sunt împreună, se simt mai conectați unii cu alții și se simt mai conectați cu credința. Și aducerea oamenilor împreună ca sursă de putere este o lecție istorică pe care uneori o pierdem din vedere.
Câte zile pe săptămână lucrezi?
Cinci și îmi doresc cu tărie să lucrez mai puțin, trebuie să mă ocup de asta. E un proiect pentru mine în viitor.
Ești fericit muncind?
Da, pentru mine, fericirea la locul de muncă înseamnă să râzi mult. Deci, chiar și atunci când aveam joburi foarte stresante, dacă râdeam de 10 sau 12 ori pe zi, asta mă făcea fericit. Pentru mine nu cred că există niciodată un moment nepotrivit să râzi la locul de muncă.
Se încarcă comentariile...
