Pedeapsa, metoda preferată de conducere a managerului român

Una dintre sancţiunile cel mai des întâlnite este "muştruluirea" subordonaţilor în faţa colegilor Aproape 30% din manageri îşi sancţionează verbal subalternii de faţă cu alţi

Una dintre sancţiunile cel mai des întâlnite este "muştruluirea" subordonaţilor în faţa colegilor

Aproape 30% din manageri îşi sancţionează verbal subalternii de faţă cu alţi colegi pentru că au greşit. În plus, există numeroşi directori care declară că singura soluţie pe care o au la dispoziţie pentru a "eficientiza" activitatea companiei este ameninţarea angajaţilor cu concedierea. În acest caz, de cele mai multe ori relaţia dintre acesta şi angajat se deteriorează.

Totuşi, există şi şefi care le arată subordonaţilor cum un lucru poate să fie făcut mai bine şi care îi încurajează în situaţia reluării unei sarcini greşite. Cu toate astea, multe dintre metodele de management aplicate sunt axate pe pedepse. Cele mai simple modalităţi de rezolvare sunt şi printre cele mai frecvent utilizate: se aplică sancţiuni salariale şi se solicită reluarea sarcinii.

Unul din şase angajaţi declară că şeful nu-l ajută să-şi îmbunătăţească activitatea. Totuşi, 73% spun că sunt ajutaţi. În peste jumătate din aceste cazuri, ajutorul constă în discutarea problemelor întâmpinate şi identificarea soluţiilor.

Unii manageri merg chiar mai departe. Aproape 27% spun chiar că şeful le arată cum poate fi făcut mai bine un lucru. Doar 14% oferă încurajări pe parcursul reluării sarcinii. Acestea sunt câteva concluzii dintr-un studiu amplu despre opinii şi practici din organizaţii realizat de Centrul parteneriat pentru egalitate.

Evaluarea, îndrumarea şi recompensarea angajaţilor diferă în funcţie de vârsta şi genul managerilor. Cei mai în vârstă plasează angajaţii în posturi în care nu pot greşi foarte mult. Managerii tineri acordă o atenţie mai mare angajatului şi investesc un efort mai mare în a-l integra, în a-l implica. Abia după ce implicarea se va produce i se va cere şi eficienţă.

Printre recomandările pe care autorii studiului le fac managerilor sunt acelea de a specifica clar ce aşteptări au de la angajaţi în termeni de performanţă, să acorde feedback imediat după ce aceştia au îndeplinit o sarcină şi să primească şi chiar să încurajeze solicitările angajaţilor de a clarifica unele aşteptări sau nelămuriri.

Angajaţilor li se recomandă să ceară şefului feedback despre propria performanţă, să ceară sprijin şefului şi colegilor săi ori de câte ori întâlneşte o sarcină dificilă şi să verifice dacă a înţeles acelaşi lucru ca şeful său atunci când acesta i-a comunicat un aspect despre munca sa ori despre o sarcină. De asemenea, angajatul trebuie să solicite asigurarea condiţiilor necesare îndeplinirii sarcinilor de muncă.

Comunicarea şi implicarea sunt condiţii pentru promovare

Mulţi manageri recrutează şi promovează angajaţii în funcţie de gradul de implicare şi eficienţa acestora. Criteriile după care sunt definiţi aceşti doi termeni sunt foarte vagi.

Implicarea este definită prin ajutorul acordat colegilor, cum îşi păstrează clienţii, punctualitate, bun-simţ, iar eficienţa prin cunoştinţe profesionale la care se adaugă plăcerea de a munci. Promovarea în multe companii se face şi în funcţie de performanţele profesionale, dar acesta nu este un criteriu de bază. Profilul personal este mai important decât profesionalismul.

Doar 46,34% din manageri consideră că "rezultatele bune în muncă" reprezintă unul dintre primii trei factori care determină promovarea unui angajat în firmă. Dorinţa angajaţilor de a se implica în rezolvarea problemelor este al doilea factor care determină promovarea unui angajat. Abilităţile, cunoştinţele şi competenţele în muncă sunt pe primul loc, cu 68%.

De altfel, 40% din organizaţiile incluse nu au sisteme de evaluare a performanţei angajaţilor. Chiar şi atunci când acest lucru se face, cel mai adesea, mai exact în 55,8% din cazuri se face sub forma unor discuţii individuale de evaluare a muncii. "Impresia generală este că acest capitol al proceselor de resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat uşor de rezolvat prin mijloace proprii, adică bazate pe intuiţie", arată autorii studiului.

Conform specialiştilor în resurse umane consultaţi în cadrul cercetării, modalităţile cele mai eficiente de evaluare a angajaţilor sunt cele care combină criterii de performanţă şi elemente din profilul personal al angajatului.

Managerii sunt mai satisfăcuţi de locul de muncă decât angajaţii

Doar 4,2% din angajaţi sunt foarte satisfăcuţi de locul de muncă. Aproape jumătate se declară mulţumiţi, în timp ce 35% sunt în zona gri, nici satisfăcuţi, nici nesatisfăcuţi. Când vine vorba despre manageri situaţia se schimbă în bine. Aproape 77% sunt satisfăcuţi şi foarte satisfăcuţi de locul de muncă.

Satisfacţia în muncă este dată de existenţa şanselor de promovare, justeţea în luarea şi implementarea deciziilor, suportul managerului direct sau al supervizorului. De asemenea, autonomia muncii şi plata au roluri pozitive asupra mulţumirii angajatului.

În schimb, rutina, încărcătura postului, conflictul de rol, ambiguitatea rolului, stresul generat de post sunt factori negativi, care aduc insatisfacţii. Dacă un angajat nu are şanse de a fi promovat, consideră că nu există justeţe în deciziile care se iau şi nu beneficiază de suportul managerului că va avea un sentiment redus de loialitate faţă de organizaţie, iar decizia sa va fi de a părăsi organizaţia.

Diferenţieri pe sexe

Mulţi manageri consideră că, de cele mai multe ori, în profesii precum relaţiile cu publicul, resurse umane, financiar sunt preferate femeile, iar în cele tehnice şi în conducerea organizaţiilor sunt preferaţi bărbaţii. Bărbaţii sunt mai buni directori, reacţionează mult mai rapid, se gândesc mai mult decât femeile la modalităţile în care să obţină profit.

În general, unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informaţii, fiind mai atent evaluată decât un bărbat care candidează pentru acelaşi post. Aproape 20% din bărbaţi consideră acest lucru şi 40% din femei cred acest lucru.

Problema este că şi rezultatul este afectat. Atât femeile, cât şi băbaţii sunt de acord că pentru o funcţie de conducere sunt preferaţi bărbaţii, procentele fiind de 48,8% şi, respectiv, 46,56%.

Consultanţii în resurse umane au observat că bărbaţii "se vând" făcând apel la realizări şi chestiuni concrete, în timp ce femeile încearcă să convingă afectiv. La angajare, bărbaţii negociază aspecte materiale, în timp ce femeile vor să afle despre stabilitatea locului de muncă şi despre relaţiile dintre colegi.

30% din manageri îşi sancţionează verbal subalternii de faţă cu alţi colegi pentru că au greşit

52% din manageri şi supervizori consideră că un angajat care munceşte peste program este mai apreciat de către conducere